Хайнц Хекхаузен. Мотивация и деятельность

В 2 т. Т. 2; Пер. с нем./Подред.Б. М. Величковского;

Предисловие Л. И. Анциферовой, Б. М. Величковского. —

М.: Педагогика, 1986, С. 53-54.

В соответствии с известным правилом Йеркса-Додсона (R. H. Jerkes, J. D. Dodson, 1908), Аткинсон полагает (J. W. Atkinson, 1974), что между силой мотивации выполнения задачи и эффективностью этого выполнения существует связь, отображаемая графиком в виде перевернутой U. Это отмечалось и другими авторами (см. P. I. Broudhurst, 1959; Н. F. Eysenk, 1966; V. Н. Vroom, 1964).

Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации, которая, строго говоря, не достигает максимума и тем больше, чем сложнее и труднее задачи. Таким образом, для каждой деятельности существуют свои недо- и перемотивация, отрицательно сказывающиеся на ее эффективности.

На рис. 3-П (J. W. Atkinson, 1974, р. 200) изображены графики эффективности, т. е. функциональная зависимость между силой мотивации и качеством достижения для простой (А), средней (В) и очень сложной (С) задач.

Оптимальная сила мотивации задачи В ниже оптимума для задач А и С. При оптимальных уровнях мотивации задач А и С эффективность решения задачи В практически минимальна.

СИЛА МОТИВАЦИОННОЙ ТЕНДЕНЦИИ

Рис. 3-П. Зависимость эффективности решения задачи (качества достижения) от силы мотивационной тенденции для трех задач.

По мере понижения этой силы от Т₃ к Т, увеличивается

эффективность решения задач более высокой степени сложности

[J. W. Atkinson, 1974a, р. 200]

Таким образом, особую значимость имеет вопрос: получает ли индивид оптимальную для задачи данной сложности мотивацию, не происходит ли при этом недо- или перемотивация?

Конкретная результирующая мотивации имеет три детерминанты: 1) силу мотива; 2) субъективную вероятность успеха в решении данной задачи и 3) привлекательность ситуации (независимые от вероятности успеха факторы, например, личностная значимость задачи, ее значимость для достижения более высокой цели).

Сила мотивации и тем самым эффективность решения задачи — результат взаимодействия трех независимых величин, а именно: личности (мотив), задачи (субъективная вероятность успеха) и ситуации (привлекательность экстринсивных и других последствий успеха и неудачи, например: достижение более высокой цели, высокая оценка другими людьми и т. п.).

Если ситуация включает привлекательность экстринсивных последствий, то определенную роль играет и сила соответствующего внешнего мотива (например, аффилиация в ситуации достижения).

К разделу 3.7: Классификации мотивов Хенри А. Мюррей. Исследование личности '

Глава 3. Личностные переменные/Henry A. Murray.

Explorations in Personality. N. Y.: Oxford University Press, 1938.

Chapter 3: Variables of Personality./

Потребность (need) — это конструкция (абстракция или гипотетическая концепция), представляющая силу мозга (неизвестной химико-физической природы), которая организует перцепцию, апперцепцию, мышление, волеизъявление и действие таким образом, чтобы изменить существующую неудовлетворительную ситуацию.

Перевод мой — Е. С.

Внешне потребности проявляются:

1) в типичных поведенческих тенденциях или реакциях;

2) в типичных способах действия;

3) в поиске, избегании или отборе, в избирательности внимания и реагирования;

4) в характерных эмоциях и чувствах;

5) в удовлетворении при достижении определенного результата;

6) в неудовлетворении при неудаче в достижении определенного результата.

Потребности могут быть разделены на две группы:

1) первичные (висцерогенные) и

2) вторичные (психогенные).

Первые возникли и закрепились под влиянием определенных периодически возникающих событий, связанных с телом, тогда как вторые не обладают телесными источниками и поэтому и называются «психогенными». С субъективной точки зрения можно сказать, что висцерогенные потребности имеют дело с физическим удовлетворением, а психогенные — с психическим, или эмоциональным, удовлетворением.

Первичные или висцерогенные потребности:

1. Потребность в кислороде

2. Потребность в воде

3. Потребность в пище

4. Сексуальная потребность'

5. Потребность в лактации

6. Потребность в мочеиспускании

7. Потребность в дефекации

8. Потребность в избегании повреждений

¹ Под понятием «секс» понимаются: 1) сексуальный инстинкт, как его понимают биологи, то есть как сила, приводящая к формированию половых характеристик и половому поведению, и это по классификации Мюр-рея — СЕКСУАЛЬНАЯ ПОТРЕБНОСТЬ; 2) все тенденции, направленные на поиск и получение чувственного удовлетворения, в частности — получение наслаждения через осязательные ощущения в различных чувствительных участках тела (эрогенных зонах), и это по классификации Мюррея — ПОТРЕБНОСТЬ В ОЩУЩЕНИЯХ.

Действия, отражающие то, что принято называть честолюбием, стремлением к власти, желанием добиться успеха и престижа, можно классифицировать следующим образом:

Дополнительными к потребностям достижения и признания являются желания и действия, относящиеся к защите статуса и стремлению избежать унижения:

¹ Противодействие, по X. Мюррею, на самом деле не есть отдельная потребность. Это либо потребность достижения,либо потребность агрессии, обслуживающие потребность неприкосновенности (Murray, 1938, р. 81).

Джон Е. Барбуто, Ричард В. Сколл Опросник для исследования источников мотивации:

создание и валидизация новой шкалы для измерения интегрирующей классификации мотивов¹

Motivation Sources Inventory: Development and Validation

of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation John E.

Barbuto, Richard W. Scholl — Psychological Reports,

1998,82, 1011-1022)

Мотивация рассматривалась в самых различных аспектах, включая такие, как психосоциальный аспект (Jung, 1971), аспект ожидания (Vroom, 1964), обусловленность потребностями (Maslow, 1954; McClelland, 1961), изнутри идущая /intrinsic/ мотивация (Deci, 1975; Katz and Kahn, 1978), социальная идентичность (Ashford and Mael, 1989), ценностная обусловленность (Etzioni, 1961; Kelman, 1958), целеполагание (Loske and Latham, 1984), обусловленность самоконцепцией (Briff and Aldag, 1981; Gecas, 1982; Snyder and Williams, 1982; Sullivan, 1989), и, до некоторой степени, аспект развития (Kegan, 1982; Kohlberg, 1976; Loevinger,

1976; Piaget, 1972).

Перечень аргументов в пользу каждого из этих аспектов рассмотрения мотивации длинен и утомителен. Результаты обычно не обеспечивают никакой целостности видения проблемы. Необходима интегрирующая классификация.

Леонард, Бивайс и Сколл предложили модель, интегрирующую взгляды различных ученых на мотивацию. В этой модели выделяются пять источников мотивации:

1) идущая изнутри;

2) инструментальная;

3) внешняя самоконцепция;

4) внутренняя самоконцепция;

5) интернализация цели (Leonard, Beauvais, Scholl, в печати).

Приведем описание каждого из пяти источников мотивации, всякий раз указывая на его концептуальную связь с традиционными и современными классификациями мотивов, встречающимися в литературе (см. также табл. П-1).

Перевод мой — Е. С.

Мотивация, имеющая своим источником сам процесс

Если человек мотивируется к выполнению той или иной работы или тому или иному поведению только ради удовольствия, которое он получает от этой работы или от этого поведения, тогда речь идет о мотивации, проистекающей из процесса. Сама работа действует как источник мотивации: работающие наслаждаются тем, что они делают. В литературе могут быть найдены понятия, близкие к понятию мотивации, имеющей своим источником сам процесс.

Специалисты по теории развития описывали этот тип мотивации аналогичным образом, используя термины «гетерономная мораль» (Kohlberg, 1976), «импульсивный» (Kegan, 1982; Loevinger, 1976) и «пре-операциональный» (Piaget, 1972).

В других описаниях это — ранние потребности существования (Alderfer, 1969), потребности внутреннего удовольствия (Murray, 1964) и физиологические потребности (Maslow, 1954).

Бандура (1986) описал сенсорную внутреннюю мотивацию и физиологическую внутреннюю мотивацию в терминах, аналогичных тем, которые используются для описания идущей изнутри процессуальной мотивации. Этот мотив называли также внутренней мотивацией получения удовольствия от задания (Deci, 1975) и внутренней мотивацией выполнять задание, не зависящей от внешнего контроля или наград (Staw, 1976).

Инструментальная мотивация/Instrumental Motivation

Инструментальные награды мотивируют индивидуумов, когда они чувствуют, что их поведение будет вести к определенным внешним осязаемым результатам, таким как оплата, продвижение по службе, премии и т. д. Этот источник мотивации объединяет отчужденную и расчетливую включенность (Etzioni, 1961), теорию обмена (Barnard, 1938), легальное послушание и внешние вознаграждения (Katz and Kahn, 1978).

Теоретики развития описали эту мотивацию как стадию конкретных операций (Piaget, 1972), инструментальную (Kohlberg, 1976), имперскую (Kegan, 1982) и оппортунистическую (Loevinger, 1976).

Аналогичный мотив или «потребность» описывались как потребность силы (McClelland, 1961; Murray, 1964), потребность безопасности (Maslow, 1954) или как поздние стадии потребности существования (Alderfer, 1969).

Другими в аналогичных терминах описывалась внешняя мотивация (Bandura, 1986; Deci, 1975; Staw, 1976) и материальное побуждение (Barnard, 1938).

Мотивация, проистекающая из внешней концепции Я

Мотивация этого рода проистекает из внешних источников: индивидуум ориентирован прежде всего на других, ища у них подтверждения своих черт, компетентности и ценностей. Идеальное Я усваивается из ролевых ожиданий референтных групп. Индивидуум ведет себя так, чтобы удовлетворить членов референтной группы, сначала для того, чтобы быть принятым ими, а после достижения этого — для того, чтобы получить

статус.

Этот источник мотивации аналогичен социально-моральной вовлеченности (Etzioni, 1961), внешней межличностной мотивации (Deci, 1975; Staw, 1976) и социальному побуждению, следованию групповым аттитюдам (Barnard, 1938).

Этот источник также родственен теории социальной идентичности (Ashford and Mael, 1989).

Теоретики развития обсуждали аналогичную мотивацион-ную стадию как межличностную (Kegan, 1982; Kohlberg, 1976), ранних формальных операций (Piaget, 1972) и конформистскую

(Loevinger, 1976).

Другими обозначениями являются потребность в аффилиа-ции (McClelland, 1961; Murray, 1964), потребность в любви, привязанности и принадлежности (Maslow, 1954), потребность отношений (Alderfer, 1969).

Катц и Кан (1978) описали работников, ищущих членства и старшинства в организациях, одобрения со стороны лидеров и одобрения групп в терминах, аналогичных мотивации, проистекающей из внешней концепции Я.

Мотивация, проистекающая из внутренней концепции Я

Такая мотивация имеет внутренние основания. Индивидуум внутренне ориентирован. Он сам устанавливает внутренние стандарты черт, компетентности и ценностей, которые становятся основанием для идеала Я. Впоследствии личность мотивируется к такому поведению, которое подкрепляет эти стандарты и позволяет достичь более высоких уровней компетентности.

Этот источник аналогичен высокой потребности достижения (McClelland, 1961), внутренней мотивации преодоления вызова (Deci, 1975), идеалу интернализованной мотивации, формируемой в результате исполнения роли (Katz and Kahn, 1978).

Теоретики развития описали аналогичную стадию как стадию полных формальных операций (Piaget, 1972), социальных систем (Kohlberg, 1982), институциональную (Kegan, 1982) и дол-женствовательную (Loevinger, 1976).

Аналогичные мотивы были описаны как потребность достижения (McClelland, 1961; Murray, 1964), потребность уважения (Maslow, 1954), мотивирующие факторы (Herzberg, 1968) и потребности роста, связанные с развитием индивидуального потенциала (Alderfer, 1969).

Бандура (1986) описывает самооценочные механизмы, саморегуляцию и личностные стандарты в терминах, аналогичных мотивации, проистекающей из внутренней концепции Я.

Катц и Кан (1978) описывают аналогичный мотив как ин-тернализованную мотивацию, или мотивацию самовыражения в исполняемой роли. Этот мотив описывался также как внутренняя мотивация преодоления вызова (Deci, 1975) и внутренняя мотивация личных достижений (Staw, 1976).

Мотивация интернализации цели

Поведение мотивируется интернализацией цели. Индивидуумы усваивают аттитюды и виды поведения, конгруэнтные их личной системе ценностей. Каждый работающий верит в цель и поэтому мотивирован целью своего коллектива. Этот источник аналогичен системе ценностей (Kelman, 1958), интерна-лизованным ценностям (Katz and Kahn, 1978), интернальной

ценности результата (Deci, 1975) и чистой моральной вовлеченности (Etzioni, 1961).

Специалисты теории развития описывают аналогичную мо-тивационную стадию как постформальную операциональную (Piaget, 1972), ориентированную на принцип (Kohlberg, 1976), межиндивидуальную (Kegan, 1982), и автономную стадию (Loevinger,

1976).

Исследователи потребностей описывают аналогичный мотив как самоактуализацию (Maslow, 1954).

Предложенная классификация дает нам систему координат, столь необходимую для понимания индивидуального поведения и принятия решений (Barbuto, 1996).

Целью авторов настоящего исследования было создание и ва-лидизация опросника для измерения пяти источников мотивации. Использовалась процедура, предложенная Hinkin & Schriesheim (1989), Devellis (1991) и Spector (1992). На первой стадии это предполагало создание и внедрение новых, концептуально непротиворечивых, теоретических определений каждого из конструктов (Hinkin and Schriesheim, 1989).

В опоре на приведенные выше описания были даны операциональные определения каждого из пяти источников мотивации:

j-Ja основании этих определений авторы создали список из 78 цо'^гени^{иальных} пунктов шкалы. Эти списки были проанализированы экспертами, знакомыми с данными конструктами, с точки зрения их соответствия теоретическим определениям и не-_повтс?ряемости. Для следующей стадии работы были отобраны

74 пункта.

Затем эти 74 пункта были представлены для формальной пров£Р^ки содержательной или внешней валидности двум независимым выборкам компетентных судей (численностью в 32 _и з7 «человек), в соответствии с процедурой, предлагаемой Hin-1UH&; Schriesheim (1989). Судьями были слушатели курсов по организационному поведению. Судьям предъявлялись определения конструктов и 74 пункта в случайном порядке. Необходимо было классифицировать эти пункты по одному или нескольким _истоаникам мотивации. После этой процедуры в шкале были сохранены ^{только те} 60 пунктов, которые были отнесены судьями _не м^нее чем в 60% случаев к априорно установленной для них

категории.

Затем эти 60 пунктов были предъявлены выборке из 156 студентов во время занятий в их обычных аудиториях. Испытуемые _дш)|Оны были указать степень своего согласия с каждым из пунк-товп ° 7-балльной шкале: от «совершенно не согласен» (1) до «совершенно согласен» (7).

компонентный анализ позволил выявить пять факторов, со-_ответ;ствующих пяти источникам мотивации. На каждый фактор _nD1)x»°fl^{MJT0Cb He} менее пяти априорно относящихся к данному фактору пунктов опросника. Таким образом был сформирован окончательный опросник мотивационных источников из 30 пунктов.

СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ

Aldei/^er С- Р- (1969) An empirical test of a new theory of human needs. Organisational Behavior and Human Performance, 4,142-175.

A_sgo'rd В., & Mael, E. (1989) Social identity theory and the organization. ^Academy of Management Review, 14, 20-39.

Badi^ura A- (1986) Social foundations of thought and action: a social cognitive Itheory. Englewood Cliffs, Nj: Prentice Hall.

Barbuto J. (1996) A self-concept-based model of work motivation: a class exercise. Proceedings of the Eastern Academy of Management Annual Meet-ing, Washington, DC.

Barnard С (1938) The functions of the executive. Cambridge, MA: Harvard Univer. Press.

BriffA., & Aldag, R. (1981) The self in organizations: a conceptual review. Academy of Management Review, 6, 75-88.

Davis-Blake A., & Pfeffer, J. (1989) Just a mirage: the search for dis-positional effects in organizational research. Academy of Management Review, 14, 385-400.

Deci E. L (1975) Intrinsic motivation. New York: Plenum.

Devellis R. (1991) Scale development: theory and applications. London: Sage.

Etzioni A. (1961) A comparative analysis of complex organizations. Glencoe, IL: Free Press.

Gecas К (1982) The self-concept. Annual Review of Sociology, 8, 1-33.

Herzberg F. W. (1968) One more time, how do you motivate employees? Harvard Business Review, Jan.-Feb., 53—62.

Hinkin T. R., & Schriesheim, С. А. (1989) Development and application of new scales to measure the French and Raven (1959) bases of social power. Journal of Applied Psychology, 74, 561-567.

Horn J. L. (1965) A rationale and test for the number of factors in factor analysis. Psychometrika, 30, 179-185.

House R. J., Shane, S. A., & Herro/d, D. M. (1996) Rumors of the death of dispositional research are vastly exaggerated. Academy of Management Review, 21,203-224.

JoreskogK. G., & Sorbom, Я (1985). LISREL VI. Mooresville, IN: Scientific Software.

Jung C. G. (1971). Psychological types. Princeton, NJ: -Princeton Univer. Press.

Katz D., & Kahn R. L. (1978). The social psychology of organizations. New York: Wiley.

Kegan R. (1982). The evolving self. Cambridge, MA: Harvard Univer. Press.

Kelman H. С (1958). Compliance, identification, and internalization: processes of attitude. Journal of Conflict Resolutions, 2, 51-56.

Kohlberg L. (1976). Collected papers on moral education. Cambridge, MA: Center for Moral Education.

Lautenschlager G. J. (1989). A comparison of alternatives to conducting Monte Carlo analyses for determining parallel analysis criteria. Multivariate Behavioral Research, 24, 365-395.

J229

Leonard N. H., Beauvais, L. L, & Scholl, R. W. (In press). Work motivation: the incorporation of self-concept-based processes. Human Relations.

Loske E., & Latham, G. (1984). Goal setting: a motivational technique tbat works. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

LoevingerJ. (1976). Ego development. San Francisco, CA: Josscy-Bass. MaslowA. (1954). Motivation and personality. New York: Harper & Row. McClelland D. С (1961). The achieving society. Princeton, NJ: Van Nostrand.

Murray E. J. (1964). Motivation and emotion. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall

NunnallyJ. C. (1978). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill.

PiagetJ. (1972). Intellectual evolution from adolescence to adulthood. Human Development, 15, 1-12.

Revelle W., & Rocklin, T. (1979). Very simple structure: an alternative procedure for estimating the optimal number of interpretable factor. Multivariate Behavioral Research, 14, 403-414.

Snyder R., & Williams, R. (1982). Self theory: an integrative theory of work motivation. Journal of Occupational Psychology, 55, 257—267.

SpectorP, (1992). Summated rating scale construction: an introduction. London: Sage.

Staw В. М. (1976). Intrinsic and extrinsic motivation. Morristown, NJ: Silver Burdett.

Sullivan J. (1989). Self theories and employee motivation. Journal of Management, 15, 345-363.

Velicer W. F. (1976). Determining the number of components from the matrix of partial correlations. Psychometyika, 41, 321—327.

Velicer W. F., & Jackson, D. N. (1990). Component analysis versus common factor analysis: some issues in selecting an appropriate procedure. Multivariate Behavioral Research, 25, 1—28.

Vroom V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.

Zwick W. R., & Velicer, W. F. (1982). Factors influencing four rules fof determining the number of components to retain. Multivariate Behavioral Research, 17, 253-269.

Zwick W. R., & Velicer, W. F. (1986). Comparison of five rules for determining the number of components to retain. Psychological Bulletin, 99,

432-442.

Опросник мотивационных источников Motivation Sources Inventory (MSI)

1. Внутренние процессы

J231