Стратегия управления трудовым персоналом

Введение

Анализ современного состояния российской судостроительной промышленности выявил кадровую проблему – как одну из острейших проблем отрасли, ограничивающих её дальнейшее развитие. В связи с чем, авторами статьи обосновывается необходимость формирования на предприятии эффективной системы управления человеческими ресурсами с целью стратегического обеспечения конкурентоспособности отечественного судостроения.

Цель и задачи

Основной целью является определение основных стратегий управления персоналом судостроительного предприятия, задач и обязанностей персонала, конкурентоспособности судостроительных предприятий, построенной на основе совершенствования организации производства предприятий, их управления и подготовки кадров.

Стратегия управления трудовым персоналом

В современных условиях хозяйствования выживание и устойчивое развитие экономики стран, отраслей и отдельных компаний определяется их умением обеспечить высокий уровень собственной конкурентоспособности. Соответственно, повышенное внимание к вопросам разработки и реализации стратегии конкурентоспособности является сегодня особенно актуальным с точки зрения теории и практики управления.

За время существования термина Стратегия сущность его восприятия, а также назначение стратегии претерпели значительные изменения. Причиной этой эволюции стали кардинальные преобразования, происходящие как в рыночной среде, так и внутри самого предприятия.

Среди характерных направлений изменений, наблюдаемых в сфере управления современной организацией, в настоящее время можно выделить следующие:

1. Корректировка целей и задач предпринимательства в соответствии со стратегией потребительской ценности.

2. Отказ от широкой диверсификации продукции, концентрация ограниченных ресурсов компании и привлечение инвестиций с целью развития базового продукта и дополнительных потребительских ценностей.

3. Переключение ориентиров бизнеса с производства и продаж на потребителя, формирование и стремление к наиболее эффективному удовлетворению потребительских ценностей. Это обстоятельство привело к необходимости кардинальной перестройки всего процесса управления организацией, а основной проблемой стала – проблема изменения мышления персонала.

4. Уровень компетентности и межличностные взаимоотношения сотрудников компании стали определяющими в достижении успеха на рынке.

Авторы большинства современных работ в области стратегического менеджмента трактуют понятие конкурентной стратегии как совокупность правил и приемов, которыми должно руководствоваться предприятие, если его целью является достижение и поддержание конкурентоспособности в соответствующей отрасли. Отсюда следует, что конкурентная стратегия предприятия должна быть нацелена на получение конкурентных преимуществ, позволяющих обеспечить наилучшее и устойчивое в течение длительного времени финансовое положение предприятия и завоевание достаточно прочных позиций на рынке.

Известно, что стратегический успех деятельности предприятия зависит от обладания длительными и уникальными конкурентными преимуществами. Достижение подобного рода преимуществ, по мнению авторов, основано на повышении таких показателей функционирования предприятия, как инновационность, адаптивность и результативность финансово-хозяйственной деятельности, что невозможно без рационального использования трудового потенциала (рис.1).

Рис.1. Основные направления реализации конкурентной стратегии предприятия

Поскольку, обеспечить систематический поиск новых возможностей, приспособиться к непредсказуемым и часто хаотическим переменам в рыночной среде может только ориентированный на постоянное развитие, высокомобильный персонал, следовательно, основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках, в современных условиях составляет уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала.

Обученный, хорошо подготовленный персонал, имеющий высокий уровень мотивации на качественную работу является ничуть не меньшим, а, пожалуй, даже гораздо большим богатством, чем самое современное оборудование и передовая технология. Недооценка руководством предприятия роли человеческого фактора в повышении результативности его работы приводит к тому, что один из наиболее важных резервов повышения конкурентоспособности оказывается незадействованным.

Проведенный анализ состояния российской судостроительной промышленности выявил в качестве одной из острейших проблем отрасли дефицит квалифицированных кадров и критическое состояние качественной составляющей кадрового потенциала большинства судостроительных предприятий. Молодежь не хочет работать на судоверфях, средний возраст рабочих в отрасли стремительно приближается к 40 годам. Отсутствие притока молодых кадров нарушает преемственность поколений –на большинстве предприятий эта цепочка уже разорвана. Результатом сохранения данной тенденции, по мнению специалистов, может явиться кадровый кризис отрасли уже в последующие 5-10 лет. Это обстоятельство говорит о недостаточном внимании руководства к вопросам формирования и управления трудовым ресурсами, без чего невозможно обеспечение конкурентоспособности предприятий и дальнейшее развитие отечественной судостроительной промышленности.

В связи с этим, по мнению авторов, в качестве конкурентной стратегии судостроительного предприятия на современном этапе развития необходима разработка системы стратегического управления трудовым потенциалом с целью оценки уровня трудового потенциала и выявления резервов повышения эффективности его использования для обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Стратегия управления трудовым потенциалом компании представляет собой совокупность долгосрочных решений, образующих систему воздействия на персонал, которая позволит своевременно корректировать поведение работников в соответствии с миссией организации. Данная стратегия является обеспечивающей стратегией предприятия, поскольку любые предполагаемые перемены его деятельности должны быть своевременно обеспечены соответствующими изменениями структуры и численности кадров, мотивации, навыков и квалификации сотрудников, структуры и методов управления и т.д. Следовательно, стратегическое управление трудовым потенциалом персонала должно быть закономерным продолжением стратегического управления организацией.

Вместе с тем, целью стратегического управления трудовым потенциалом персонала является эффективное использование сотрудников компании не только в данный момент, но и в перспективе. Необходимо помнить, что последствия реализуемых стратегических решений играют ведущую роль в судьбе организации на протяжении длительного времени, а стратегические ошибки достаточно сложно исправить. Более того, последствия стратегической ошибки нельзя изменить никакими оперативными методами. Причем к персоналу это относится в большей мере, чем к каким-либо другим видам ресурсов, поскольку процесс формирования трудового потенциала, особенно его качественных характеристик (таких как образование, квалификация, здоровье) требует длительного периода времени и потребность в нем необходимо планировать заранее.

Для достижения поставленной цели необходимо определить порядок обеспечения конкурентоспособности на основе выбранной стратегии предприятия. Этапы обеспечения конкурентоспособности предприятия представлены на рис.2.

Рис.2. Этапы обеспечения конкурентоспособности предприятия в области управления трудовым потенциалом персоналом

Система управления персоналом организации призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью корректировки его параметров в требуемом для предприятия направлении. Механизм функционирования системы стратегического управления трудовым потенциалом образует цикл управления трудовым потенциалом персонала, состоящий из пяти этапов (Рис.3).

Рис. 3. Цикл управления трудовым потенциалом персонала

Регулярный мониторинг состояния трудового потенциала предприятия необходимо сопровождать оценкой эффективности системы управления персоналом, что позволит не только анализировать и контролировать процесс управления, но и своевременно определять «узкие места» и разрабатывать мероприятия по их устранению.