В: Каким образом можно применить все эти идеи в тяжелых экономических условиях, или, скажем, когда состояние экономики нормальное, но в отдельных областях наблюдается спад?

О: Тогда тем больше оснований для их применения, просто потому, что самым главным ресурсом являются творческие способности людей, предлагающих решения в духе Третьей альтернативы в тяжелые периоды. Однако существует естественная тенденция возврата к модели управления и контроля, свойственной индустриальной эпохе, которая не является устойчивой в долгосрочной перспективе. В кризисной ситуации, когда культуре присуща общая цель выживания, авторитарный подход способен вывести организацию из затруднительного положения, однако это достижение будет краткосрочным. Эйзенхауэр однажды сказал: «Не стоит толковать о демократии человеку, сидящему в окопе». Чтобы в конечном итоге значительные изменения сохранили свою устойчивость, вам потребуется вовлечь в процесс каждого, а для этого необходим лидер, который обладает моральным авторитетом и которому доверяют.

В: Каким образом Семь навыков связаны с Четырьмя ролями лидера? В своей компании мы потратили немало средств и времени на обучение по методике Семи навыков.

О: Вспомним, что Семь навыков основаны на принципах. Семь навыков — это принципы характера, определяющие, кем и чем вы являетесь; Четыре роли определяют, что нужно сделать, чтобы обрести лидерское влияние в организации. Семь навыков в контексте Четырех ролей выступают в роли образца для подражания. Это придает Семи навыкам стратегическую важность, поскольку они служат образцом при исполнении остальных трех ролей. Принципы, лежащие в основе Семи навыков, можно сравнить с глубинным источником или водоносным пластом, который питает все прочие источники, расположенные выше, например систему комплексного управления качеством, делегирование ответственности, построение команды, инновации и т. п.

В: В случае корпоративных скандалов соучастниками часто становятся все сотрудники предприятия. Это подчеркивает актуальность темы развития характера. Каким образом следует развивать характер отдельных людей и культуры и как можно избежать подобных проблем?

О: Мне пришлось работать с последствиями аварии на атомной станции Тримайл-Айленд, бунтов в связи с делом Родни Кинга и инцидента с танкером Exxon Valdez. Я обнаружил, что, по сути, все эти бедствия были острым проявлением глубинного культурного феномена, верхушкой айсберга, следствием того, что люди поступают неправильно, скрывают это, уничтожают документы, закрывают глаза на негативные явления (при этом в конце концов их ловят, и средства массовой информации обо всем рассказывают).

Думаю, это полезный урок для всех организаций. Еще раз изучите те вещи, которые имеют для вас максимальное значение, — ваше видение и системы ценностей. Еще раз проанализируйте все свои процедуры и методы, структуры и системы, чтобы убедиться, что они наделяют видение и ценности законным статусом. Система обратной связи должна отражать откровенные суждения консультантов, поставщиков, клиентов и всех участников цепочки поставок. Невозможно откреститься от проблем, к возникновению которых привели ваши собственные поступки. Не рой другому яму — сам в нее попадешь. Лояльность не должна быть более высокой ценностью, чем цельность; по сути, цельность — это и есть лояльность. Вы хотите, чтобы ваш врач сказал вам правду, даже если вам ее не хочется слышать. Верность врача своему профессиональному долгу является высшим доказательством верности вам. То же самое касается вашей организации: ведите себя как профессионал, проявляя максимальную лояльность к моральным и профессиональным принципам, а не к организации как таковой. Это самый верный способ быть лояльным к организации.

Насколько мне известно, самый эффективный метод развития характера в организации заключается не в том, чтобы составить некий контрольный список, по которому люди будут оценивать других, а, скорее, в том, чтобы обеспечить ответственность людей за результаты, оцениваемые с помощью сбалансированной системы показателей.

Это требует более высокого уровня развития характера. В этом случае вы не даете оценок степени развития характера людей, а просто наделяете их ответственностью, которая требует, чтобы они развивали свой характер.