Совершенствование механизма оплаты труда в бюджетном секторе

Один из наиболее перспективных подходов к повышению эффективности бюджетного сектора связан с реформированием системы оплаты труда в государственном секторе. При этом речь идет не о простом увеличении заработной платы работников. Задача состоит в создании механизмов, обеспечивающих, во-первых, постоянное приспособление уровня заработной платы работников к условиям на рынке труда, и во-вторых, оказывающих серьезное стимулирующее воздействие на производительность труда в бюджетном секторе.

Российские бюджетники в целом получают меньше, чем сопоставимые работники коммерческого сектора. Причиной этого разрыва в оплате труда во многом является институциональный механизм формирования зарплаты бюджетников.

В большинстве стран работники государственного сектора получают денежную и натуральную «премию» по сравнению с занятыми в частном секторе. Натуральная компонента премии может включать в себя повышенный уровень социальных гарантий и дополнительную защиту от рисков, связанных с рынком труда.

Механизм формирования заработной платы бюджетников может быть централизованным (как в Скандинавских странах или континентальной Европе) и базироваться на общенациональных тарифных соглашениях или децентрализованным (как в странах англосаксонской традиции), когда приоритет принадлежит локальным решениям. Централизация более эффективно сдерживает рост фонда зарплаты при поддержании более высокой занятости, а децентрализованные системы допускают более быстрый рост зарплат при более жестком ограничении занятости.

В нашей стране меры, разработанные правительством в 2008 году, предоставившие возможность руководителям на местах самим определять заработную плату для своих работников и отрыв от ЕТС, были серьезным шагом на пути реформирования механизма оплаты труда бюджетников. Однако, многие из проблем в этой сфере продолжают оставаться нерешенными. Кроме того, не существует механизмов, способных четко и эффективно связывать заработную плату бюджетников с результатами их деятельности, также не существует инструментов контроля и подотчетности работников бюджетной сферы, позволяющих объективно оценить эффективность и результат их деятельности.

Таким образом, в ближайшее время необходимо провести ряд преобразований в самом механизме формирования заработных плат работников бюджетной сферы, чтобы с одной стороны обеспечить им достойную оплату труда, а с другой - повысить эффективность труда работников бюджетной сферы и создать им стимулы для более результативной работы.

Одним из возможных путей реформирования системы формирования заработных плат бюджетников является внедрение в российскую практику принципа оплаты труда по результатам (ОТР). В последние годы этот принцип получает все большее распространение в наиболее развитых странах.

Переход к принципам ОТР, как правило, объясняется желанием повысить эффективность работников бюджетной сферы, создав для них стимулы добиваться поставленных целей. Кроме того, возможность достичь более высокого уровня зарплаты в случае успешной работы может привлечь более способных работников, т.е. способствовать улучшению качественного состава работников государственного сектора. Существуют различные методы формирования ОТР, включая индивидуальные и коллективные схемы, схемы основанные на количественных и на субъективных оценках результатов. В одних случаях стимулирующие надбавки выплачиваются в виде разовой премии, в других – включаются в основную зарплату.

Использование ОТР опирается на те же принципы менеджмента, которые используются в частном секторе. Отличием же является способ оценки результатов: если в частном секторе результатом является добавленная стоимость, создаваемая работником, то в государственном - возможно использование нормативного подхода.

В отсутствие объективно измеримой добавленной стоимости, необходимо создать основу для измерения результативности деятельности работников бюджетной сферы и привязать к ней оплату труда в государственном секторе, дополнив ее поощряющими надбавками.

В странах ОЭСР типичная структура оплаты труда в бюджетном секторе такова: 80-90% попадает на основную зарплату, 10-20% на гарантированные выплаты и лишь 1-3% - на долю премий, увязанных с результатами. Однако налицо преимущества этого подхода по сравнению с «затратным» подходом, применяемым в России на сегодняшний день.