Охарактеризувати управління кадрами на підприємстві

Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості продукції та забезпечення її конкурентоспроможності підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це спонукає шукати нові форми управління, розвивати потенційні здібності персоналу, забезпечувати його мотивацію до трудового процесу. Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків діяльності організації і вважається основним критерієм її економічного успіху, навіть попереду вдосконалення технічного процесу (по значимості). Можна мати відмінну технологію, але при некваліфікованому персоналі робота буде втрачена. Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами, технологія управління персоналом.

У першому розділі дипломної роботи розглядалася теорія управління персоналом. Управління персоналом нерозривно пов'язано з усією історією управління. Однак, протягом багатьох століть, аж до початку XX століття, управління персоналом як специфічна функція не виділялася з соціального управління і здійснювалася на основі здорового глузду, досвіду і традицій. Праця мав переважно індивідуальний характер і основним осередком виробничої діяльності виступала сім'я, глава якої зазвичай здійснював й управлінські, і виробничі функції.

Перші значні кроки на шляху специфікації управління персоналом були зроблені в середньовічних гільдіях і цехах. У цих об'єднаннях з'являлася турбота про поліпшення умов праці, оплати і життя працівників, про навчання учнів, а також здійснювалося регулювання професійної кар'єри, просування по щаблях цехової ієрархії.

Промислова революція і розвиток капіталізму вцілому витіснили цехову організацію в тих країнах, де вона існувала. На зміну мануфактурам і майстернях прийшли фабрики з великою кількістю працівників, колективним характером праці, в тому числі поляризацією управлінських і виконавських функцій. У новій ситуації традиційні керівники не справлялися із завданням управління персоналом.

Зміни, що відбуваються в сучасному виробництві та пов'язані з різким підвищенням значущості людського фактора, висунули управління персоналом на передній план управлінської діяльності, стимулювали бурхливий розвиток наукових досліджень у цій області. Результатом ускладнення, збагачення діяльності з управління персоналом і її вивчення з'явилися різні трактування управління персоналом в сучасній літературі. Усі визначення можна об'єднати в кілька груп: мотиваційні, дескриптивні, теологічні, дескриптивної-теологічні дефініції.

Для відображення цільової спрямованості важливої ​​сфери управління в цій главі розглядаються поняття економічної, соціальної та ділової ефективності. Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення певних потреб на підприємстві. Перераховані функції (планування персоналу, процес відбору кадрів, мотивація персоналу тощо) дають уявлення про специфіку управлінської діяльності та про предмет науки «управління персоналом».

Функції управління персоналом здійснюються його суб'єктами-посадовими особами та організаціями, безпосередньо зайнятими цією діяльністю. Суб'єктами управління персоналом є: керівники всіх рівнів; служби персоналу (відділи кадрів); органи трудових колективів: ради трудових колективів, гуртки якості, профспілки, жіночі організації, ради ветеранів і т.п., що діють на підприємстві.

До зовнішніх регулятором діяльності з управління персоналом відносяться: держава і, перш за все, ті його органи, які приймають закони, регулюють сферу трудових відносин; асоціації підприємців, що виробляють рекомендації в галузі управління, в тому числі управління персоналом, організації, що займаються питаннями праці, в першу чергу, профспілки, власники підприємств (як приватні особи, так і асоціації), нерідко встановлюють особливі правила в галузі управління персоналом.

Управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється за допомогою різних методів (способів) впливу на співробітників. Також розглядається кваліфікація методів, які утворюють три основні групи: адміністративні, економічні, соціально-психологічні.

Особливу увагу в дипломній роботі приділяється оцінці ефективності управління персоналом в ТОВ «Сіті Тревел»:

• Своєчасне комплектування кадрами туристської організації стає неможливим без чіткого планування, розробки та реалізації кадрової політики.

• Кадрове планування спрямоване як на задоволення запитів виробництва, так і на забезпечення інтересів співробітників і суспільства в цілому.

Сьогодні доводиться більшою мірою, ніж раніше, шукати можливості для узгодження ринкових умов і інтересів співробітника фірми.

Планування в кадровій роботі є складовою частиною управління організацією в цілому, припускає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів і покликано виявляти тенденції в розвитку робочої сили, своєчасно визначати якісні і кількісні вимоги до неї. Все це істотно підвищує ефективність використання кадрового потенціалу.

• Достовірність та обгрунтованість методів відбору є основою відповідності претендента на посаду висуваються до нього вимогам. Недооцінка вибору форм і методів підбору персоналу - найбільш розповсюджена помилка керівництва туристських фірм.

• Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їх діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, в яких нині діють підприємства.

Відбір кадрів - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з великої кількості претендентів найбільш підходящих з урахуванням відповідності їх кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей до характеру діяльності, інтересам організації. У дипломній роботі розглядаються етапи процесу відбору персоналу та методи його здійснення: характеристики, анкети, співбесіди і т.д. і, як підсумок прийому підходящого кандидата - укладення трудового договору.