Административного кодекса

2. Уголовного кодекса

3. Устава организации

4. Трудового кодекса

5. Правил внутреннего трудового распорядка

2. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

1. полезности, экономности, объективности

2. соответствия, перспективности, сменяемости

3. надежности, адекватности, целесообразности

4. справедливости, моральной устойчивости

5. работоспособности

3. К категории специалистов относятся должности:

1. кассиры

2. инженеры

3. секретари

4. бухгалтеры

5. техники

4. Затраты на выплаты по увольнению относятся к затратам

1. обязательным

2. на производство рабочей силы

3. текущим

4. для каждого учетного участка

5. восстановительным прямым

5. Система управления персоналом включает в себя:

1. подсистему общего и линейного руководства

2. ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом

3. подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

4. ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

5. ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

Задача. За смену бригада слесарей сборщиков должна собрать 56 аппаратов, норма времени на один аппарат - 0,75 нормо-ч. Продолжительность смены - 8 ч. Плановый процент выполнения норм - 118%. Рассчитать плановую рас­становочную численность слесарей сборщиков.

ВАРИАНТ 15

Теоретический вопрос. Высвобождение персонала (на примере региона, отрасли, предприятия).

Тесты.

1. Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников - присуще:

Японии

2. России

3. Америке

4. Англии

5. Франции

2. Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии...

1. нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

2. установленного возрастного ценза для различных категорий должностей

3. продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей

4. психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей

5. планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической последовательности

3. Доведение до исполнителей принятых руководителем решений обеспечивается посредством... операций

1. служебно-коммуникационных

2. аналитико-конструктивных

3. распорядительных и координационных

4. информационно-технических

5. контрольно-оценочных

4. Расходы на персонал организации по целевому назначению делятся на:

1. основные

2. прямые

3. косвенные

4. дополнительные

5. резервообразующие

5. К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

1. определение потребности в персонале

2. охрана труда и техника безопасности

3. мотивация результатов труда и поведения персонала

4. расчёт и выплата ЗП

Задача. Определить изменение численности работающих на предприятии, если рост выпуска продукции запланирован на 10%, а производительность труда в плановом периоде возрастет по сравнению с базовым на 4,5%.

ВАРИАНТ 16

Теоретический вопрос. Мотивация и стимулирования трудовой деятельности персонала (на конкретном примере).

Тесты.

1. Основными группами методов управления персоналом организации служат:

1. социально-психологические

2. универсальные

3. экономические

4. прикладные

5. административные

2. Расстановка кадров - это:

1. система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

2. отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

3. закрепление работников за рабочими местами

4. направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

5. система мер по оценке профессиональной пригодности человека

3. Под рабочим местом работника управленческого труда понимается

1. пространство, в пределах которого работник, не перемещаясь, выполняет возложенную на него работу

2. зона трудовой деятельности работника, оснащенная необходимыми средствами труда

3. описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда

4. служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью

5. часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность

4. Сущность кадрового планирования заключается в:

1. организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности

2. экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

3. преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

4. предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

5. владении ситуацией на рынке труда

5. К дополнительным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

1. развитие персонала

2. организация информационной связи

3. услуги в области социальной инфраструктуры

4. использование персонала

Задача. Определить количество рабочих из 450 человек, которые должны повысить свою квалификацию, если средний разряд работ 3,57, а средний разряд рабочих 3,14. Кроме того, уточнить возможный рост производительности труда.

ВАРИАНТ 17

Теоретический вопрос. Управление конфликтами в организации (конкретные практические примеры).

Тесты.

1. К административным методам управления персоналом относятся:

1. планирование

2. участие работников в управлении

3. экономические нормы и нормативы

4. формирование структуры органов управления

5. издание приказов и распоряжений

2. Деловая оценка - это:

1. анализ затрат, связанных с наймом персонала

2. целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала

3. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

4. сравнение работников и показателей их деятельности между собой

5. установление функциональной роли работника

3. Минимальная площадь одного рабочего места действующими санитарными нормами в нашей стране установлена в:

1. 8 кв. м.

2. 4 кв. м.

3. 7,5 кв. м.

4. 10 кв.м.

5. 33 кв.м.

4. Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

2. какова эффективность функционирования системы управления персоналом

3. какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ

4. каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

5. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

5. По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:

1. 1,0-1,2%

2. 1,5-2,0%

3. 2,5-3,0%

4. 3,2-3,8%

Задача. Численность работников на начало года составляла 300 человек. В течение года принято - 25 человек. Выбыло: на пенсию - 10, по сокращению штатов - 12, по собственному желанию - 20 человек. Рассчитать среднесписочную численность, а также показатели движения кадров (К_об._пр, К_об._ув., К_тек., К_стаб.).

ВАРИАНТ 18

Теоретический вопрос. Особенности управления персоналом в государственных и муниципальных органах власти и управления (на примере региона, муниципалитета).

Тесты.

1. Административные методы управления персоналом базируются на:

1. дисциплине и ответственности

2. система взаимоотношений в коллективе

3. установление моральных санкций поощрений

4. правовом регулировании

5. мотивации трудовой деятельности

2. К показателям деловой оценки относят:

1. результативность труда

2. физические данные работника

3. профессиональное поведение

4. личностные качества

5. производственные отношения

3. Условия труда - это:

1. совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека

2. совокупность факторов, показывающих как различные задачи и виды деятельности в организации связаны между собой

3. внешние по отношению к человеку раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям, побуждают человека к определенному поведению

4. Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после:

1. разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

2. формирования кадровой политики

3. найма, отбора и приема персонала

4. анализа и исследования персонала и рынка труда

5. стратегического анализа и стратегии развития организации

5. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:

1. отдел кадров

2. отдел кадров, отдел подготовки персонала

3. отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности

4. отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы

5. отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения

Задача. Численность работников цеха на начало квар­тала составляла 452 человека, плановая среднеквартальная численность — 460 человек. Определить дополнительную по­требность в кадрах на квартал с учетом среднеквартального выбытия в размере 12% и потребность во внешнем наборе кад­ров, если 12 человек можно перевести из других цехов.

ВАРИАНТ 19

Теоретический вопрос. Рациональное кадровое обеспечение современного предприятия (конкретные практические примеры).

Тесты.

1. Административные методы осуществляются в форме воздействия:

1. психологического

2. информационного

3. организационного

4. морального

5. распорядительного

2. Явной функцией деловой оценки является:

1. придание большего веса принятым ранее кадровым решениям

2. углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

3. эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных

4. придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы

5. установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

3. Под делегированием понимается:

1. передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя

2. проект будущей трудовой деятельности на предстоящий временной период

3. это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их выполнения

4. передача управленческой ответственности подчиненным

4. К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:

1. определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

2. разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника

3. обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

4. создание возможности должностного и профессионального роста работников

5. определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

5. Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

1. от 25 до 30 лет

2. до 25 лет

3. от 30 до 45 лет

4. от 45 до 60 лет

5. до 30 лет

Задача. Рассчитать дополнительную потребность в кадрах, если объем производства планируется увеличить на 6%, произ­водительность труда — на 4%. Увольнения по всем причинам составляют 15% от среднесписочной численности в базовом периоде, равной 1800 чел.

ВАРИАНТ 20

Теоретический вопрос. Пути повышения эффективности деятельности предприятия за счет использования внутренних резервов роста производительности труда (на конкретном примере).

Тесты.

1. К актам организационно-методического инструктирования относятся:

1. распоряжения

2. должностные инструкции

3. методические указания (рекомендации)

4. приказы

5. штатное расписание

2. Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

1. упорядочение рангов

2. парные сравнения

3. ранжирование

4. критический инцидент

5. шкалирование

3. Высвобождение персонала - это:

1. доведение до сотрудников сообщения об увольнении

2. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

3. вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

4. прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником

4. Планирование потенциала означает:

1. создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций

2. ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами

3. определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

4. достижение отдельных оперативных целей

5. разработку основ будущей кадровой политики организации

5. Предварительный этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

6. от 25 до 35 лет

7. от 30 лет

8. до 25 лет

9. от 45 до 60 лет

10. после 60 лет

Задача. Численность работников цеха на начало квар­тала составляла 452 человека, плановая среднеквартальная численность — 460 человек. Определить дополнительную потребность в кадрах на квартал с учетом среднеквартального выбытия в размере 12% и потребность во внешнем наборе кад­ров, если 12 человек возможно перевести из других цехов.

ВАРИАНТ 21

Теоретический вопрос. Кадровая служба предприятия (конкретные примеры деятельности).

Тесты.

1. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является:

1. технико-экономическое обоснование

2. экономическое стимулирование

3. технико-экономический анализ

4. технико-экономическое планирование

5. финансирование

2. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

1. критический инцидент

2. интервью

3. упорядочение рангов

4. парные сравнения

5. самооценка

3. Увольнение - это:

1. прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником

2. доведение до сотрудников сообщения об увольнении

3. вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

4. прекращение соглашения между подразделениями на ведение совместной деятельности

4. Кадровое планирование осуществляется в интересах:

1. организации

2. безработных граждан

3. персонала

4. государства

5. Этап продвижения карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

11. от 30 до 45 лет

12. после 65 лет

13. от 45 до 60 лет

14. до 30 лет

15. от 25 до 30 лет

Задача. Определить возможное высвобождение числен­ности рабочих в связи с ростом производительности труда на 10%, если в базовом периоде их численность составляла 1500 человек. Объем производства планируется увеличить на 7,5%.

ВАРИАНТ 22

Теоретический вопрос. Влияние конъюктуры рынка труда на Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предприятия (на примере конкретного региона, отрасли).

Тесты.

1. Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:

1. технико-экономический анализ

2. социально-психологическое планирование

3. инструктирование

4. создание нормального психологического климата

5. развитие у работников инициативы и ответственности

2. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

1. анкетный опрос

2. интервью

3. ранжирование

4. шкалирование

5. упорядочение рангов

6. парные сравнения

3. Условное высвобождение персонала - это:

1. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

2. доведение до сотрудников сообщения об увольнении

3. экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

4. вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

5. прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником

4. Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:

1. разработка мероприятий по корректировке отклонений

2. фиксация результатов кадрового планирования

3. сопоставление запланированного и полученного результатов

4. анализ отклонений

5. принятие мер по устранению отклонений

5. Этап становления карьеры менеджера характеризуется следующими потребностями достижения целей:

16. формирование квалифицированного специалиста или руководителя

17. учебой в школе, получением высшего или среднего образования

18. пик совершенствования квалификации

19. освоение работы, развитие навыков

20. занятие новым видом деятельности

Задача. Определить коэффициенты оборота по приему, выбытию кадров на предприятии, если на начало года числен­ность работников составляла 4200 человек, в течение года при­нято 285, уволено всего 395, в том числе по собственному же­ланию - 202.

ВАРИАНТ 23

Теоретический вопрос. Государственное, региональное регулирование социально-трудовых отношений (на примере конкретного региона).

Тесты.

1. Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:

1. выявить лидеров

2. связать мотивацию людей с конечным результатом производства

3. оценить результаты деятельности структурного подразделения

4. принимать решения о материальном стимулировании работников

5. обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

2. Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:

1. беседу с работником в режиме "вопрос-ответ"

2. анкетный опрос работников разных категорий

3. сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

4. проставление оценок по шкале с балльными оценками

5. сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

6. сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

3. Оценка результатов труда - это:

1. функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы

2. процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы

3. функция по управлению персоналом, предназначенная для установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

4. функция по управлению персоналом, направленная на получение информации о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте

5. функция по управлению персоналом, направленная на анализ данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах

4. Функция кадрового контролинга состоит в координации

1. целеполагания

2. планирования

3. контроля и информации

4. управленческой деятельности

5. целеполагания, планирования, контроля и информации

5. Этап сохранения в карьере менеджера характеризуется:

21. действиями по закреплению достигнутых результатов

22. обучением молодежи

23. подготовкой себе смены

24. приобретением новых навыков и опыта, рост квалификации

Задача. На основании данных таблицы определить сред­ний разряд работ, средний разряд рабочих, число рабочих, ко­торым необходимо повысить свою квалификацию. На участке работает 50 токарей, 43 фрезеровщика и 15 заточников.

ВАРИАНТ 24

Теоретический вопрос. Деловая оценка и аттестация персонала (на конкретном примере).

Тесты.

1. К методам анализа системы управления персоналом относятся:

1. самообследование

2. нормативный

3. балансовый

4. изучение документов

5. контрольных вопросов

2. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

1. анкетный опрос

2. интервью

3. шкалирование

4. парные сравнения

5. самооценка

3. К социально-психологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся:

1. отношение к труду

2. развитие предпринимательства

3. умственные способности работника

4. психофизиологическое состояние работника

5. моральный климат в коллективе

4. Оперативный план содержит:

1. точно обозначенные цели

2. конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей

3. разработку основ будущей кадровой политики организации

4. глобальные цели организации

5. материальные средства с указанием их вида, количества и времени

5. Для пенсионного этапа в карьере менеджера соответствуют следующие моральные потребности:

25. начало самоутверждения

26. стабилизация самовыражения, рост уважения

27. самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

28. начало достижения независимости

29. рост квалификации

Задача. Определить коэффициент текучести кадров, ко­эффициенты оборота по приему, выбытию кадров на предпри­ятии, если на начало года численность работников составляла 4500 человек, в течение года принято 235, уволено всего 515, в том числе по собственному желанию 402, за нарушение тру­довой дисциплины 12 человек.

ВАРИАНТ 25

Теоретический вопрос. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала (на конкретном примере).

Тесты.

1. Принципами, характеризующими требования к формированию системы управления персоналом являются:

1. ритмичность

2. потенциальных имитаций

3. прозрачности

4. прямоточности

5. оптимальности

2. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом...

1. попарного сравнения

2. принудительного распределения

3. альтернативных характеристик

4. упорядочения рангов

5. управления по целям

3. К естественно-биологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся:

1. психофизиологическое состояние работника

2. возраст работника

3. географическая среда

4. условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические)

5. сезонность

4. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование...

1. привлечения персонала

2. трудовой адаптации

3. высвобождения или сокращения персонала

4. потребности в персонале

5. использования персонала

5. Для менеджера на этапе завершения карьеры характерны следующие физиологические и материальные потребности:

30. высокий уровень заработной платы

31. безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда

32. сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода

33. повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода

34. безопасность существования

Задача. Численность работников предприятия на начало года составляла 3600 человек. В течение года принято 334, уволено - 320, в том числе: по собственному желанию - 275, за нарушение трудовой дисциплины - 8 человек. Определить показатели движения кадров в организации (К_об._пр., К_об._ув., К_смен.,К_стаб., К_тек.).

ВАРИАНТ 26

Теоретический вопрос. Совершенствование системы трудовой мотивации на предприятии (на конкретном примере).

Тесты.

1. Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются:

1. устойчивости

2. иерархичности

3. непрерывности

4. концентрации

5. экономичности

2. Социальная структура коллектива не включает следующие показатели:

1. возраст

2. образование

3. социальное положение

4. уровень жизни

5. занимаемая роль в коллективе

3. Оценка результатов труда рабочих

1. выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности организации

2. выражается через производительность работы машин и оборудования

3. выражается в количестве произведенной продукции

4. выражается в количестве произведенной продукции и ее качестве

5. характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах

4. Планирование потребности в персонале является:

1. начальной ступенью процесса кадрового планирования

2. заключительной ступенью кадрового планирования

3. начальной ступенью кадрового контроллинга

4. заключительной ступенью кадрового котроллинга

5. промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом

5. Для предварительного этапа карьеры менеджера характерно:

35. занятие новым видом деятельности

36. безопасность существования

37. учеба, испытания на разных работах

38. возраст от 30 до 45 лет

39. стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения

Задача. На основе следующих данных определить средний разряд работ и рабочих, а также установить численность рабочих, нуждающихся в повышении своей квалификации.

ВАРИАНТ 27

Теоретический вопрос. Процессы обучения и повышения квалификации персонала предприятия в условиях рыночных отношений (на примере конкретного предприятия).

Тесты.

1. Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками:

1. принципы непостоянны и носят необязательный характер

2. методы воздействуют на принцип

3. принцип объективен

4. совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов

2. Ролевая структура коллектива определяет состав и структуру... ролей:

1. творческих

2. коммуникационных

3. поведенческих

4. главных

5. второстепенных

3. Результат труда специалистов определяется

1. оперативностью работы

2. исходя из объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними должностных обязанностей

3. исходя из количества произведенной продукции

4. характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах

5. интенсивностью труда

4. Расчет количественной потребности в персонале происходит:

1. в зависимости от целей привлечения

2. одновременно с определением качественной потребности

3. после определения качественной потребности в персонале

4. без определения качественной потребности в персонале

5. перед определением качественной потребности

5. Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа……карьеры:

40. становление

41. сохранения

42. продвижения

43. завершение

44. предварительного

Задача. Общая численность рабочих участка 23 человека, из них по II разряду работают 4 человека (тарифная ставка II разряда = 60,5 руб.), по III - 12 (74,5 руб.), по IV - 5 (88,5 руб.), по V разряду - 2 человека (100 руб.). Определить средний тарифный разряд рабочих.

ВАРИАНТ 28

Теоретический вопрос. Современные технологии проведения на предприятии маркетинга персонала (на примере конкретного предприятия).

Тесты.

1. Наем на работу - это:

1. мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

2. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

3. ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

4. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

2. К основным формам профориентационной работы не относятся:

1. профессиональное просвещение

2. профессиональная адаптация

3. профессиональная информация

4. профессиональная консультация

5. профессиональный отбор

3. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя организации составляют:

1. динамика объемов производства

2. прибыль

3. коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

4. оборот капитала

5. доля на рынке

4. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности - это:

1. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

2. вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

3. владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

4. вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

5. вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

5. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется::

45. личностная спецификация

46. профессиограмма

47. карьерограмма

48. схема служебных замещений

49. должностная инструкция

Задача. Определить, сколько работников необходимо дополнительно принять, чтобы обеспечить среднеквартальную численность персонала - 2530 человек, если численность на начало квартала составляла 2416 человек, средний процент выбытия - 15,5% среднеквартальной численности.

ВАРИАНТ 29

Теоретический вопрос. Трудовая адаптация персонала и управление ею (на примере конкретного предприятия).

Тесты.

1. Основной задачей при найме на работу персонала является:

1. удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

2. распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации

3. привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место

4. повышение степени привязанности работника к организации

5. ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления

2. Одной из важнейших задач профориентации является:

1. содействие быстрым структурным сдвигам в занятости

2. содействие дополнительному освоению профессиональных возможностей

3. включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями

4. включение работника в систему организационного механизма управления

3. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют:

1. количество вакантных мест

2. показатели по обучению и повышению квалификации персонала

3. удельный вес технически оборудованных норм

4. количество рекламаций и их динамика

5. доля на рынке

4. Главная задача маркетинга персонала это:

50. владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

51. предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве

52. изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений

53. владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале

54. анализ затрат, связанных с наймом персонала

5. Этап продвижения карьеры характеризуется:

1. возрастом от 30 до 45 лет

2. началом самовыражения

3. возрастом от 45 до 60 лет

4. началом самоутверждения

5. ростом квалификации, приобретение новых навыков и опыта

Задача. Запланирован рост объемных производственных показателей в размере 30%, а также комплекс мероприятий, ко­торые позволят увеличить уровень производительности труда на 23,5%. Определить дополнительную потребность в кадрах, если средний процент выбытия по уровню прошлого года составил 18%, а численность работников в прошлом году - 1562 человека.

ВАРИАНТ 30

Теоретический вопрос. Организация профориентационной работы в условиях рыночной экономики (на примере конкретного региона, города, предприятия).

Тесты.

1. Возможны следующие источники найма работника:

1. внешний

2. промежуточный

3. смешанный

4. внутренний

5. временный

2. Профориентация имеет целью:

1. формирование у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей развития производства

2. управление занятостью

3. приведение в соответствие личностных ориентаций с возможностями развития организации

4. изменение знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды

3. Экономические факторы, влияющие на результативность труда в аппарате управления организацией включают в себя:

1. стиль и культуру управления

2. систему оплаты труда и уровень зарплаты

3. контроль исполнения

4. доход на одного члена семьи

5. использование фондов потребления

4. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

1. более высокие затраты на привлечение персонала

2. нового работника плохо знают в коллективе

3. сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

4. длительный период адаптации

5. ограничение возможностей для выбора кадров

5. Источниками кадрового резерва являются:

1. руководящие работника аппарата управления

2. студенты старших курсов специализированных вузов

3. главные и ведущие специалисты

4. рабочие

5. технический персонал

Задача. Рассчитать потребность во внешнем наборе, если можно перевести из других структурных подразделений 12 человек. Планируется увеличить объем производства на 15% при неизменном уровне производительности труда. Численность базового периода - 240 человек.

Список рекомендуемой литературы

Основная:

1. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: Учебник / Под ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб.и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.

2. Кибанов А.Я. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности организации. – М.: ИНФРА-М, 1997.

3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.

Дополнительная:

1. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 22.07.2008 N 157-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О)

2. "НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998)(ред. от 30.06.2008)

3. "НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ВТОРАЯ)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 13.10.2008)

4. "ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994)
(ред. от 22.07.2008, с изм. от 24.07.2008)

5. "ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ВТОРАЯ)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995)
(ред. от 14.07.2008) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2008)

6. "ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ)" от 26.11.2001 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 01.11.2001)
(ред. от 30.06.2008)

7. "ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ)" от 18.12.2006 N 230-ФЗ (принят ГД ФС РФ 24.11.2006) (ред. от 30.06.2008)

8. "КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.12.2001) (ред. от 22.07.2008) (с изм. и доп., вступающими в силу с 10.08.2008)

9. "БЮДЖЕТНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 31.07.1998 N 145-ФЗ (принят ГД ФС РФ 17.07.1998 (ред. от 24.07.2008)

10. "ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (принят ГД ФС РФ 23.10.2002) (ред. от 22.07.2008)

11. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред.проф.М.В.Мельник. – 2-е изд., испр.и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 416 с. – (Высшее образование).

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб.для вузов / Б.М.Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448 с.

13. Деарлав, Дез. Билл Гейтс: 10 секретов самого богатого в мире бизнес-лидера: [пер. с англ.] / Дез Деарлав. – М.: Smart Book: Изд-во ОМЕГА-Л, 2009. – 192 с. – (легенды рынка). – Доп.тит.л.англ.

14. Документационное обеспечение управления: практикум по организации работы офиса / И.В.Мячина [и др.]. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 141, [2] с.: ил. – (Профессиональное образование).

15. Докучаев М.В. Проблемы корпоративного управления в США. Уроки для России // Эко. 2004, № 1, с.141.

16. Друкер, Питер Ф. Эффективный руководитель: Пер.с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007. – 224 с.: ил. – Парал.тит.англ.

17. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с. – (Высшее образование).

18. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 319 с. – (Учебники для программы МВА).

19. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: РИОР, 2008. – 288 с.

20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).

21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 301 с. – (Высшее образование).

22. Комментарии официальных органов к Трудовому кодеку РФ / Сост.А.В.Верховцев. – 10-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 854 с. – (Библиотека журнала «Трудовое право РФ». Вып.15 (171)).

23. Красноженкова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 159 с. – (Высшее образование).

24. Лузан П.П. Управленец среднего звена (из истории советского менеджмента) // Эко. 2004, № 3, с.174.

25. Мейланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. – 160 с. (руководство Барклайз Банка по малому бизнесу).

26. Морозова Л.Л., Морозова Е.Л. Расчеты заработной платы в организациях и у индивидуальных предпринимателей. – Издание 11-е. Практическое руководство. Издательство «Актив», СПб, 2008 г. – 320 с.

27. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб.пособие / Под ред.проф.П.Э.Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2007. – 319 с.

28. Рудакова Р.П., Букин Л.Л., Гаврилов В.И. Практикум по статистике. – СПб.: Питер, 2007. – 288 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»).

29. Спивак В.А. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности для менеджеров: учебное пособие / В.А.Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с. – (Высшее экономическое образование).

30. Стаут Л.У. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер.с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. – 536 с.

31. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебн.пособие / Под ред.А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 431 с. – (Высшее образование).

32. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Технологии: Учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации» и 061200 «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» / Ю.Н.Арсеньев, С.И.Шелобаев, Т.Ю.Давыдова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 192 с.

33. Федоров Г.В., Бабкин П.А. Образование, кадры, экономика // Федеративные отношения и региональная социально-экономическая политика. 2004, № 9-10, с.54.

34. Чендлер, Стив. Менеджер в бархатных перчатках. От беспощадного лидерства к эффективному управлению / Стив Чендлер, Дуэйн Блэк; пер. с англ. Буровой И.И. – Москва: Вершина, 2008. – 184 с.: табл.

35. Экономика труда: теоретический и практический анализ: учебник / под ред.д-ра эконом.наук, проф.А.А.Федченко. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 510, [2] с. (Серия «Учебник для вузов»).

36. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред.Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 736 с.

37. Социально-экономическое положение Тульской области за январь - июнь 2008 года: доклад/ сост. ФС гос. стат., Тер. орган ФС гос. стат. по Тул. обл. - Тула, 2008. - 134 с

38. Основные показатели по труду в разрезе видов экономической деятельности по полному кругу организаций Тульской области за январь - июнь 2008 года: стат. Бюллетень/ сост. ФС гос. стат., Тер. орган ФС гос. стат. по Тул.обл. - Тула, 2008. - 23 с.

39. Сведения о финансовом состоянии организаций экономики Тульской области на 1 июня 2008 года: стат. Бюллетень/ сост. ФС гос. стат., Тер. орган ФС гос. стат. по Тул. обл. - 5-е изд., - Тула, 2008. - 37 с.

40. Султанова Е. Нужны профессионалы: искать готовых или учить своих? / Е.Султанова //Кадровик. РУ, 2007 - №1. – С. 34-36.

41. Фокин К.Б. Расчет экономии при предварительном обучении будущих руководителей / К.Б.Фокин // Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, 2008. - № 17. – С. 42-43.

42. www.gks.ru (сайт Госкомстата РФ).

43. www.mintrud.ru (сайт Министерства труда и социального развития РФ).

44. www.vopreco.ru (сайт журнала “Вопросы экономики”).

45. www.chelt.ru (сайт журнала “Человек и труд”).

46. www.ilo.ru – (официальный сайт Международной организации труда).

47. www.rea.ru/e/stat.nsf – материалы кафедры управления человеческими ресурсами РЭА им.Г.В.Плеханова по дисциплине “Экономика труда”

48. www.Iabor.ru (официальный сайт Московской службы занятости).

49. www.isras.rssi.ru (сайт журнала “Социологические исследования”).

50. www.zarplata.com (международный электронный журнал «Оплата труда и мотивация персонала» издательства Rayter Inc.).