Особенности отдельных видов трудовых договоров 3 page

Ø В качестве работника может выступать только физическое лиц.

Ø Работодателем может выступать как физическое и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспособностью, т. е. имеющее право принимать и увольнять работников.

Ø Правовой статус субъектов трудового права определяет их правовое положение как участников отношений, составляющих предмет трудового права. В свою очередь, правовой статус субъекта трудового права состоит из пяти элементов.

ГЛАВА 2.ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§ 1.Особенности заключения трудового договора

Можно выделить три группы особенностей трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников. В первую группу следует выделить особенности заключения трудовых договоров с отдельными категориями граждан, поступающими на работу. Вторая группа особенностей связана с содержанием трудовых договоров отдельных категорий работников. В третью группу следует включить особенности прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Ø Особенности первой группы касаются, в частности, государственных служащих. В п. 4 ст. 21 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации[11]» предусмотрено предоставление дополнительных по сравнению с общим законодательством документов при поступлении на государственную службу. В частности, при поступлении на гражданскую государственную службу необходимо представить документы о гражданстве Российской Федерации, о профессиональном образовании, справку из органов государственной налоговой службы о сведениях об имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья. В ст. 22 федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»предусмотрено прохождение конкурса или конкурса-испытания при поступлении на государственную службу. Поэтому заключению трудового договора с государственным служащим предшествует прохождение конкурса либо конкурса-испытания. Испытательный срок может быть установлен государственному служащему не только при поступлении на государственную службу, но и при переводе на должность государственной службы иной группы и иной специализации. Срок испытания установлен от трех до шести месяцев вместо трех месяцев, который является максимальным по общим правилам.

Особенности заключения трудового договора имеются и у лиц, избранных на оплачиваемую должность. Заключению трудового договора с этими лицами предшествуют выборы. Оформленные надлежащим образом результаты выборов являются основанием для заключения с указанными лицами трудового договора.

Ø Вторая группа особенностей связана с содержанием трудового договора. Предоставление предусмотренных законодательством льгот и преимуществ, а также установленные в нем ограничения должны быть отражены в содержании трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условий о предоставлении работнику предусмотренных законодательством льгот и преимуществ не должно служить основанием для умаления прав работника. Например, отсутствие в трудовом договоре работника, выполняющего трудовую функцию в районах Крайнего Севера, указания на предоставление ему дополнительного отпуска не является основанием для лишения работника права на дополнительный отпуск.

В данном случае действует закрепленное в ч. 2 ст. 9 Трудовым Кодексом Российской Федерации[12] правило о том, что трудовой договор не может снижать установленный трудовым законодательством уровень прав. Аналогичным образом решается вопрос и о предоставлении работникам других прав. Таким образом, включение в трудовой договор льгот и преимуществ, предусмотренных законодательством, является правом работодателя и работника. Однако предоставление льгот и преимуществ является обязанностью полномочных представителей работодателя.

Изменение законодательства в сторону улучшения правового положения работника также не влечет автоматического возникновения у представителей работодателя обязанности по изменению содержания заключенного с работником трудового договора.

Однако отсутствие в трудовом договоре установленных после его заключения льгот и преимуществ не освобождает работодателя от обязанности по исполнению требований законодательства по их предоставлению работнику. Иначе обстоит дело с установленными законодательством ограничениями трудовых прав. Отдельные трудовые обязанности могут появиться у работника исключительно после включения соответствующих условий в текст заключенного с ним трудового договора. В данном случае имеются в виду дополнительные по сравнению с общим перечнем трудовые обязанности.

Например, в трудовой договор руководителя государственного унитарного предприятия могут быть включены обязанности по достижению определенных результатов работы. В трудовой договор работников религиозных организаций [13]могут быть включены обязанности по соблюдению внутренних установлений данных организаций, а также условия о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

Отсутствие в трудовом договоре дополнительных обязанностей, которые могут быть включены в него в соответствии с действующим законодательством, не позволяет предъявить к работнику законные претензии по поводу их неисполнения. Таким образом, дополнительные обязанности работников, включение которых в трудовой договор допускается законодательством, могут появиться исключительно после заключения трудового договора на соответствующих условиях. Отсутствие этих обязанностей в заключенном с работником трудовом договоре освобождает работника от необходимости их выполнения.

Для возникновения у работника дополнительных трудовых обязанностей требуется соблюдение простой письменной формы трудового договора.

Несоблюдение такой формы не позволяет в случае возникновения спора по поводу наличия или отсутствия дополнительных обязательств ссылаться на свидетельские показания. Поэтому отсутствие письменного договора с условиями о дополнительной ответственности работника не позволяет доказать возникновение у него соответствующих обязанностей. В силу чего работник может в любое время отказаться от устных договоренностей с представителями работодателя об исполнении дополнительных обязанностей.

Такой отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий, так как дополнительные обязанности могут возникнуть у него исключительно после включения соответствующих условий в трудовой договор. При этом должны быть соблюдены требования действующего законодательства.

Ø Третья группа особенностей трудового договора связана с наличием дополнительных возможностей по прекращению трудовых отношений.

Трудовое законодательство позволяет выделить несколько видов дополнительных оснований прекращения трудовых договоров с отдельными категориями работников. Первый вид связан с основаниями, которые предусмотрены действующим законодательством и являются дополнительными, поскольку применяются исключительно к отдельным категориям работников. Можно выделить немало дополнительных оснований для прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников, которые предусмотрены не только Трудовым Кодексом Российской Федерации, но и другими федеральными законами. В п. 1 ст. 278 Трудового Кодекса Российской Федерации[14] сказано о возможности увольнения руководителя организации в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

В ст. 288 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено право работодателя на увольнение совместителя при принятии на его рабочее место другого работника, для которого данная работа будет основной. В ст. 336 Трудового Кодекса Российской Федерации перечислены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. К их числу отнесены: 1) повторное в течение года нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе неоднократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.

В ч. 2 ст. 341 Трудового Кодекса Российской Федерации перечислены дополнительные основания для прекращения работы в представительстве Российской Федерации. Дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников перечислены и в других федеральных законах. В п. 2 ст. 25 федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации[15]» перечислены дополнительные основания расторжения трудового договора с государственными служащими.

К числу таких оснований относятся: 1) достижение предельного возраста, установленного для замещения должности государственной службы; 2) прекращение гражданства Российской Федерации; 3) несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего данным Федеральным законом; 4) разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; 5) возникновение обстоятельств, которые в соответствии с указанным Федеральным законом являются препятствием для поступления на государственную службу.

Дополнительное основание может быть применено и при отсутствии у работника дисциплинарного взыскания, а также при совершении нарушения, которое непосредственно не связано с выполнением трудовой функции. Например, при курении преподавателя в местах, где это запрещено уставом образовательного учреждения.

Второй вид оснований для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников связан с усмотрением уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации. В п. 2 ст. 278 Трудового Кодекса Российской Федерации[16] предусмотрена возможность расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Следовательно, перечисленным органам и лицам законодатель делегировал право по определению оснований для расторжения трудового договора. Такие основания также имеют дополнительный по отношению к общим характер.

Судебная практика по применению рассматриваемого пункта исходит из того, что не требуется проверки законности оснований, изобретенных указанными лицами и органами. Применение указанного пункта, по мнению судебных органов, предполагает лишь проверку соблюдения процесса принятия решения названными органами и лицами.

Однако любой работник, в том числе и руководитель, не должен подвергаться дискриминации.

В ст. 19 Конституции Российской Федерации[17] гарантируется равенство граждан независимо от должностного положения перед законом и судом. Поэтому, как минимум, при оспаривании законности увольнения по данному пункту должно быть проверено отсутствие дискриминационных мотивов при проведении увольнения. Например, руководитель-женщина при подобной трактовке может быть уволена с работы по причине беременности. В связи с изложенным нельзя не заметить, что право свободного распоряжения своими способностями к труду, в том числе и руководителем организации, гарантировано ст. 37 Конституции Российской Федерации. Предоставление перечисленным в п. 2 ст. 278 Трудового Кодекса Российской Федерации Российской Федерации органам и лицам права самостоятельно определять основания для расторжения трудового договора[18] с руководителем организации с очевидностью ограничивает его право на свободное распоряжение своими способностями к труду.

Подобное ограничение в силу требований ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации возможно только путем принятия федерального закона и лишь для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей.

Усмотрение названных в п. 2 ст. 278 Трудового Кодекса Российской Федерации лиц и органов не относится к числу федеральных законов. Поэтому у судебных органов, как минимум, есть повод при возникновении спора о применении данного пункта обратиться в Конституционный Суд Российской Федерации.

Третий вид оснований прекращения трудовых отношений связан с волеизъявлением сторон трудового договора.

В п. 3 ст. 278 Трудового Кодекса Российской Федерации[19] предусмотрена возможность увольнения руководителя организации по основаниям, предусмотренным заключенным с ним трудовым договором.

В ч. 1 ст. 307 Трудового Кодекса Российской Федерации говорится о возможности увольнения работников, выполняющих трудовую функцию у работодателей - физических лиц, по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В ст. 312 Трудового Кодекса Российской Федерации закреплено правило о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В ст. 347 Трудового Кодекса Российской Федерации также позволено включать в трудовой договор работников религиозных организаций дополнительные основания прекращения трудовых отношений. Перечисленные нормы позволяют установить дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников по согласованию между работодателем и работником путем включения соответствующего условия в трудовой договор, заключаемый в письменной форме с названными работниками. Однако и указанным работникам ст. 37 Конституции Российской Федерации гарантировано свободное распоряжение своими способностями к труду.

Естественно, установление дополнительных оснований для увольнения при заключении трудового договора ограничивает данное конституционное право.

Подобные ограничения должны быть проведены с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации[20], то есть путем принятия федерального закона с указанием целей, для достижения которых они проводятся.

Очевидно, что волеизъявление полномочного представителя работодателя и работника об ограничении конституционного права путем включения в трудовой договор дополнительных оснований увольнения не является федеральным законом. По этой причине у судебных органов при рассмотрении споров по поводу применения оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором, имеется веский повод для обращения в Конституционный Суд Российской Федерации с запросом о соответствии перечисленных норм ст. ст. 37, 55, 19 Основного закона.

§ 2 Изменения трудового договора.

Изменение трудового договора[21] — одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная главным образом с изменением основных условий трудового договора. Изменение основных условий договора может происходить по:

· инициативе работника;

· инициативе работодателя;

· независящим ни от работника, ни от работодателя причинам (например, по причинам, связанным со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией, изменением организационных или технологических условий труда, ст. 75 Трудового Кодекса Российской Федерации[22]).

Изменение условий договора по инициативе работника. Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения.

Рассмотрев такое заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Следует иметь в виду, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но этого может и не произойти, в таком случае условия трудового договора остаются прежними. Если имеется двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения.

По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:

Ø место работы работника;

Ø порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

Ø оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);

Ø режим рабочего времени и времени отдыха работника;

Ø в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Ø дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.

В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:

Ø изменения в структуре управления организации;

Ø внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

Ø изменение режимов труда и отдыха;

Ø введение, замена и пересмотр норм труда;

Ø изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

Ø внедрение новых технологий производства;

Ø внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

Ø усовершенствование рабочих мест;

Ø разработка новых видов продукции;

Ø введение новых или изменение технических регламентов.

О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудового Кодекса Российской Федерации, иными федеральными законами.

В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 Трудового Кодекса Российской Федерации); работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника[23], которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Переводы. Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть.

· трудовая функция работника;

· структурное подразделение, в котором работает работник;

· местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения).

В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия.

Временный перевод на другую работу. Временные переводы на другую работу могут осуществляться по:

· соглашению сторон;

· инициативе работодателя;

· по инициативе или с согласия работника.

По соглашению сторон временный перевод допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Срок перевода в данном случае ограничен законодателем и составляет один год. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Второй вариант временного перевода по соглашению сторон применяется для замещения временно отсутствующего работника за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения другого работника в отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и др. Здесь срок перевода может превысить один год, например, в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

По инициативе работодателя (без согласия работника) временный перевод может быть осуществлен в следующих случаях:

· в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

· в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

· для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Во всех этих случаях работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца.

Ø С согласия работника. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить[24] работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику по общему правилу не начисляется.

Ø Постоянный перевод на другую работу возможен только по соглашению между работником и работодателем. Инициативу в данном случае может проявить любая из сторон. Так, при появлении в организации вакантной ставки работник может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на эту должность.

Если работодатель не возражает, перевод может быть осуществлен, что с процедурной точки зрения будет означать изменение условий трудового договора. Также инициатива может исходить от работодателя.

В теории трудового права долгое время дискутировался вопрос о том, можно ли считать разновидностью переводов перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Перемещения. От перевода следует отличать перемещение. Перемещение условно тоже можно назвать переводом, однако такой «перевод» не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место[25].Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится пол контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 Трудового Кодекса Российской Федерации), либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Важно отметить, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 Трудового Кодекса Российской Федерации). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

Невыполнение приказа работодателя следует расценивать как дисциплинарный проступок, что может явиться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

§ 3. Гарантии при заключении трудового договора.

Международно-правовые гарантии, утвержденные конвенциями Международной организации труда, нашли соответствующее закрепление в нормах Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьи Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают гарантии при заключении трудового договора, изменении условий труда, в том числе при переводе и смене собственника организации. Как реализуются эти гарантии - показывает практика судебных споров.

Ст. 64 Трудового кодекса[26] устанавливает следующие гарантии при заключении трудового договора:

· запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора;

· обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.

Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров невозможно предусмотреть в Трудовом кодексе Российской Федерации, иных федеральных законах.

Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.

Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Относительно ч. 4 ст. 64 Трудового Кодекса Российской Федерации заслуживает определенного внимания следующая точка зрения, согласно ей представляется неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной ст. 64 Трудового Кодекса Российской Федерации, со дня увольнения с прежней работы.

При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работников.

Сам по себе отказ в заключении трудового договора не может являться нарушением трудовых гарантий, предусмотренных ст. 64 Трудового Кодекса Российской Федерации[27]. Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Отдельно стоит сказать о гарантии, предусмотренной ст. 64, 65 Трудового Кодекса Российской Федерации, запрещающей отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При заключении трудового договора работодатель не имеет права требовать от лица, поступающего на работу, документы, подтверждающие наличие или отсутствие беременности. Следовательно, работодатель не имеет права отказать в принятии на работу с соответствующим должностным окладом женщине по причине ее беременности, в том числе за один день перед наступлением отпуска по беременности и родам.

В статье также рассмотрены гарантии, как перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 Трудового Кодекса Российской Федерации). Хотелось бы привести немного практических аспектов этого вопроса. Например, справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранить работника от работы в порядке, установленном ст. 73 Трудового Кодекса Российской Федерации. При этом является правомерным отстранение работника от работы на основании указанных документов.

Также правомерно и последующее его увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, если оно обусловлено тем, что работодатель по объективным причинам не имеет возможности создать специальные условия труда для работника на его рабочем месте, исходя из обязательных рекомендаций программы реабилитации, и если от вакансий, отвечающих условиям труда для данного работника, последний отказывается.