Адміністративно-правові методи управління

Адміністративно-правові методи є способами здійснення управлінських дій на персонал, заснованими на владних відносинах, дисципліні та системі адміністративно-правових стягнень. Розрізняють п'ять основних способів адміністративно-правового впливу:
-організаційне та розпорядницький вплив,
-дисциплінарна відповідальність і стягнення,
-матеріальна відповідальність і стягнення,
-адміністративна відповідальність і стягнення.

Організаційна дія заснована на дії затверджених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу. До них відносяться: статут організації, організаційна структура і штатний розклад, положення про підрозділи, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку.

Структура ПАТ»Львівобленерго»:

Голова Правління

Заступник Голови Правління

Виконавча дирекція

Фінансовий директор

Директор з маркетингу (інформація про напрям діяльності)

Директор з електропостачання (інформація про напрям діяльності)

Технічний директор (інформація про напрям діяльності)

Директор з управління персоналом та тарифної політики

Директор з інвестицій (інформація про напрям діяльності)

Директор з охорони праці

Директор з питань захисту економічних інтересів

Директор з інформаційних технологій

Головний бухгалтер

Структурні одиниці

Львівенергоналадка

Львівенергоавтотранс

Загін охорони

Дочірні підприємства

Львівенергоком

Львівенергософт

Львівенергоконсалтинг

Львівенергорембуд

Львівські міські електромережі (ЛМЕМ)

22 райони електромереж

Львівське міське відділення електропостачання (ЛМВЕП)

22 районні відділення електропостачання

При побудові системи ПАТ»Львівобленерго»використовуються кількісний, функціональний і територіальний принципи.
Кількісний принцип виражається в тому, що всі нормативні служби та управління об'єднує єдина політика, спрямована на формування оптимальної кількості підрозділів і заповнення їх оптимальною чисельністю штатних одиниць, достатніх для виконання поставлених завдань і функцій. Оптимальна кількість та оптимальна чисельність в даному випадку означають кількість і чисельність, достатні для забезпечення нормального режиму і ритму роботи без фізичних і моральних перевантажень, що ведуть до зниження її ефективності, але з повною віддачею сил посадових осіб будь-якого рівня.
Функціональний принцип відбивається в об'єднанні посадових осіб будь-якого відділу ПАТ»Львівобленерго» в підрозділи, а підрозділів - в блоки відповідно до їх функцій таким чином, щоб було відсутнє дублювання функцій різними підрозділами або різними блоками.

Розпорядницька дія направлена ​​на досягнення поставлених цілей управління, дотримання вимог внутрішніх нормативних документів та підтримка заданих параметрів системи управління шляхом прямого адміністративного регулювання. До числа розпорядчих впливів відносять: накази, розпорядження, вказівки, інструкції, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Наказ є найбільш категоричній формою розпорядчого впливу і зобов'язує підлеглих точно виконувати прийняті рішення у встановлені терміни. Невиконання наказу тягне за собою відповідні санкції з боку керівництва. Накази видаються від імені керівника організації.
Розпорядження на відміну від наказу не охоплює всі функції організації, обов'язково для виконання в межах конкретної функції управління та структурного підрозділу. Розпорядження видаються зазвичай від імені заступників керівника організації за напрямами.
Вказівки та інструкції є локальним виглядом розпорядчого впливу, ставлять метою оперативне регулювання управлінським процесом і спрямовані на обмежене число співробітників. Інструктаж і координація робіт розглядаються як методи керівництва, засновані на научених підлеглих правил виконання трудових операцій.
Дисципліна - це обов'язкова умова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеними відповідно до локальними нормативними актами організації.
За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.
Правомірність, обгрунтованість та доцільність застосування заходів дисциплінарного впливу забезпечуються дотриманням таких законодавчих вимог:
· Дисциплінарна відповідальність застосовується лише за фактом вчинення дисциплінарного проступку згідно з переліком дисциплінарних стягнень, який є вичерпним і не підлягає розширеному тлумаченню;
· Накладати дисциплінарні стягнення можуть тільки посадові особи, наділені дисциплінарною владою згідно із законом;
· Накладення стягнення має передувати письмове пояснення винного, а в разі відмови від письмового пояснення повинен бути складений відповідний акт;
· Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення вчинку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби або перебування винного у відпустці, а також не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення;
· За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення;

· Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі, доводиться до відома працівника під розписку в триденний строк і в необхідних випадках доводиться до відома всього персоналу організації;
· Дію дисциплінарного стягнення припиняється після закінчення року з дня його накладення, якщо працівник, не був підданий за цей час новому стягненню, а також, може бути знято достроково при позитивному поведінці співробітника.
Дисциплінарні стягнення накладаються керівником організації, а також посадовими особами організації, яким у встановленому законом порядку делеговані відповідні права.
Матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну їй іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправного поведінки, дії чи бездіяльності.
Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень. Адміністративної відповідальності підлягає фізична особа, яка досягла до моменту скоєння адміністративного правопорушення віку шістнадцяти років. Посадові особи підлягають адміністративній відповідальності у разі вчинення ними адміністративних правопорушень у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням своїх службових обов'язків. Керівники та інші працівники організацій, які вчинили адміністративні правопорушення у зв'язку з виконанням організаційно-розпорядчих та адміністративно-господарських функцій, несуть адміністративну відповідальність як посадові особи. Адміністративне правопорушення визнається вчиненим умисно, якщо особа яка його вчинила, усвідомлювала протиправний характер своєї дії (бездіяльності), передбачала його шкідливі наслідки і бажала настання таких наслідків або свідомо їх допускало, або ставився до них байдуже.
За вчинення адміністративних правопорушень можуть встановлюватися і застосовуватися такі адміністративні покарання:
· Попередження - міра адміністративного покарання, виражена в офіційному письмовому осудженні фізичного чи юридичної особи;
· Адміністративний штраф - грошове стягнення, яке може виражатися величиною, кратною мінімального розміру оплати праці, вартості предмета адміністративного правопорушення на момент закінчення або припинення адміністративного правопорушення, сумі несплачених податків та зборів, що підлягають сплаті;
· Оплатне вилучення знаряддя вчинення адміністративного правопорушення;
· Конфіскація предмета скоєння адміністративного правопорушення;
· Позбавлення спеціального права (наприклад, керування транспортним засобом);
· Адміністративний арешт;
· Дискваліфікація - позбавлення фізичної особи права займати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити до ради директорів, здійснювати діяльність з управління юридичною особою (дискваліфікація встановлюється на строк від шести місяців до трьох років).
Кримінальна відповідальність набирає чинності у випадках вчинення злочинів, які характеризуються як суспільно-небезпечні діяння у вигляді активних протиправних дій. Кримінальна відповідальність застосовується до фізичних осіб, встановлюється тільки судом і тільки на законних підставах. Заходи кримінальної відповідальності відповідають характеру злочину. Найбільш часто зустрічаються в практиці служб управління персоналом факти з числа кримінальних злочинів пов'язані з посяганнями на особистість і на власність. Сюди відносяться:
· Перевищення влади і повноважень (дрібні розкрадання майна, наклеп, образа, переслідування за критику);
· Самоуправство (зловживання службовим становищем, халатність, одержання або давання хабара, службове підроблення);
· Порушення законів про працю.

У сучасних умовах ПАТ „Львівобленерго” успішно виконало державне завдання — забезпечило безперебійне електропостачання об’єктів Євро-2012

Підтверджено статус активного учасника Глобального Договору ООН за результатами досягнутого прогресу у розвитку корпоративної соціальної відповідальності.

ПАТ „Львівобленерго” успішно пройшло наглядовий аудит системи управління якістю і системи менеджменту охорони праці та здоров’я на всіх рівнях діяльності Товариства відповідно до вимог міжнародних стандартів ISO 9001:2008 та BS OHSAS 18001:2007.

Завершено будівництво комплексу підстанції напругою 35/6кВ „Цитадель”, яка забезпечила надійне електропостачання і створила резерв потужності для розвитку інфраструктури центральної частини Львова.

Замінено силові трансформатори на важливих для енергосистеми Львівщини підстанціях 110-35 кВ „Львів-3”, „Межиріччя” та „Куликів” на більш потужні.

Проведено відкритий студентський архітектурний конкурс спільно з НУ„Львівська політехніка”: „Музей історії електрифікації Львівщини”.

Здійснено духовний захід на міжнародному рівні — офіційна делегація Товариства взяла участь у XXIX Загальнопольській Прощі енергетиків до Ченстохова на запрошення Душпастирської спільноти енергетиків, електриків та електроніків Польщі.

Управління ПАТ „Львівобленерго” вперше вирішили запровадити новий проект. Спочатку навчають керівний склад і робочу групу на коротких семінарах науковим принципам управління якістю. Далі забезпечується нормативне забезпечення (розробка показників для процесу роботи та контролю, положень про інспекцію і внутрішньому аудиті і т.д.). Потім визначається конкретна схема збору інформації. Після цього шукають проблему, проводять ретельний аналіз, з'ясовують причини її виникнення. Як правило, кожен співробітник по-різному виконує одну і ту ж операцію. Тому членам групи, щоб докопатися до істини, необхідно перелопатити гори паперів, вивчити, як електрик з року в рік виконував свою роботу. Лише після ретельного розслідування виявляються й усуваються фактори, що породили проблеми. Це головна відмінність від існуючої системи управління в ПАТ „Львівобленерго”, при якій всі проблеми вирішувалися радикально.
Головна мета системи менеджменту якості - позбавлення від внутрішніх конфліктів у колективі, роз'єднаності і неефективності, властивих функціональним ієрархічним організаціям.

4. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології та психології. Ці методи спрямовані як на групу співробітників, так і на окремі особистості. За масштабами і способам впливу їх можна розділити на: соціологічні, спрямовані на групи співробітників в процесі їх виробничого взаємодії, і психологічні, цілеспрямовано впливають на внутрішній світ конкретної особистості.
Сучасна концепція управління висуває як пріоритети: збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію. У центрі стратегічної концепції управління персоналом перебуває людина як найвища цінність для організації.

Такий складний організм, яким є персонал сучасної організації, не може розглядатися з позицій змісту тільки його формальної структури і розкладання її на окремі частини. Поряд зі структурним підходом, що відображає статику персоналу, переважаюче значення має поведінковий підхід, який розглядає конкретну особистість, систему відносин між людьми, їх компетентність,здібності, мотивацію до праці й досягнення поставлених цілей. Причинами, що спонукають людей об'єднатися в організації та взаємодіяти в їх формальних рамках, є фізичні та біологічні обмеження, властиві кожній окремій особистості, і цілі, досягнення яких вимагає колективних зусиль. Об'єднуючи свої зусилля, кожен співробітник доповнює один одного і впливає цим на поведінку організації в цілому з метою підвищення її ефективності.
Головна роль у розгляді життєдіяльності персоналу в структурі організації належить науці про управління. Комплексне вирішення проблем організації вимагає враховувати, що до її складу входять об'єкти двоякою природи:
· Фактори, що визначають соціально-психологічну структуру організації (персонал із сукупністю індивідуальних здібностей, інтересів, мотивів поведінки, неформальних відносин тощо);
· Фактори виробничої структури (предмети і знаряддя праці, технологічні нормативи і т.д.).
Цільовим завданням теорії управління є вивчення впливу індивідуальної та групової поведінки на функціонування організації.
Психологія вивчає і прогнозує поведінку індивіда, можливості зміни поведінки особистості, виявляє умови, що заважають або сприяють раціональних дій або вчинків людей. Сучасна психологія робить акцент на прийоми сприйняття, навчання і тренування, виявлення потреб і розробку мотиваційних методів, оцінку ступеня задоволеності роботою, психологічні аспекти процесів прийняття рішень.
Дослідження в галузі соціології розширюють уявлення про персонал, як соціальній системі, де індивіди виконують свої ролі і вступають у визначені взаємини. Істотним є вивчення групової поведінки, актуальними стають соціологічні висновки та рекомендації в частині групової динаміки, процесів самореалізації, комунікацій, статусу та влади.
Питання причинно-наслідкових зв'язків у груповій діяльності персоналу вивчає соціальна психологія. Для оцінки ефективності групової діяльності виключно важливим є аналіз змін позицій людей, форм комунікацій, шляхів задоволення індивідуальних потреб через групову діяльність.
Внесок антропології в психологію управління полягає у вивченні функції культури суспільства як соціальної пам'яті минулого, що лежить в основі відмінностей фундаментальних цінностей, поглядів і норм поведінки людей, які з групової діяльності.
Економічні науки дають можливість формувати цілі і стратегію персоналу, обгрунтовувати методи економічного стимулювання, будувати і реалізовувати структури винагороди.
Юридичні науки дають уявлення про систему соціальних норм і різних аспектах правового регулювання трудових відносин. У процедурах управління ключову роль грають регламенти - внутрішньофірмові правила взаємодії, регулюючі на правовій основі групову та індивідуальну діяльність.
Управління персоналом базується на інформаційній основі взаємодії індивідів і груп. Зв'язати воєдино всі процеси функціонування персоналу дозволяють інформаційні системи, засновані на законах, методи, способи і технічних засобах інформатики.
Управління здійснюється через взаємодію людей і керівнику у своїй діяльності необхідно враховувати закони динаміки психологічних процесів, міжособистісних відносин, групової поведінки.
Закон невизначеності відгуку (закон залежності сприйняття людьми зовнішніх впливів від відмінності їх психологічних структур) встановлює, що різні люди і навіть одна людина в різний час можуть по-різному реагувати на однакові впливи. Це призводить до нерозуміння потреб, очікувань, особливостей сприйняття індивіда в тій чи іншій конкретної ділової ситуації. Як результат використовуються моделі взаємодії, неадекватні ні особливостям психологічних структур взагалі, ні психологічному стану кожного з партнерів по взаємодії в конкретний момент зокрема.
Закон неадекватності відображення людини людиною полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину з таким ступенем вірогідності, яка була б достатньою для прийняття серйозних рішень щодо даної людини. Цей закон враховує безперервну мінливість природи і сутності людини у відповідності з законом вікової асинхронності. Будь-який, навіть доросла людина певногокалендарного віку в різні моменти життя може перебувати на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, мотиваційно-вольового рішення. Крім того, свідомо чи інтуїтивно людина намагається захиститися від спроб зрозуміти його особливості, щоб уникнути небезпеки потрапити під вплив людини, схильного до маніпулювання людьми. У результаті, користуючись різними захисними прийомами, людина демонструє себе людям таким, яким він хотів би, щоб його бачили інші. Пізнання реального психологічного портрета особистості сприяють принцип універсальної талановитості (немає людей нездібних, є люди, зайняті не своєю справою), принцип розвитку (здібності розвиваються в результаті зміни умов життя особистості й інтелектуально-психологічних тренувань), принцип невичерпності (ні одна оцінка людини при його життя не може вважатися остаточною).
Закон неадекватності самооцінки враховує, що психіка людини являє собою органічну єдність двох складових: усвідомленого (логічно-розумового) і неусвідомленого (емоційно-чуттєвого, інтуїтивного), складаючи як би надводну (видиму) і підводний (приховану) частини айсберга.
Закон розщеплення сенсу управлінської інформації враховує об'єктивну тенденцію до зміни сенсу директивної та інформації в процес її руху по ієрархічній драбині управління. Це пояснюється як алегоричними можливостями використовуваної «канцелярської» мови інформації, що веде до виникнення відмінностей в її тлумаченні, так і відмінностями в утворенні, інтелектуальному розвитку, психічному стані учасників передачі та аналізу інформації. Зміни змісту інформації прямо пропорційно протяжності (числу учасників) інформаційного каналу.
Закон самозбереження стверджує, що провідним мотивом соціальної поведінки особистості в управлінській діяльності є збереження її особистого соціального статусу, її особистої спроможності, почуття власної гідності.
Закон компенсації говорить, що при високому рівні стимуляції до праці і високих вимогах організаційного оточення до людини брак будь-яких здібностей для успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями чи навичками. Такий компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, людина набуває свій особистий досвід в ході проб і помилок. Проте слід мати на увазі, що при досить високому рівні складності управлінської діяльності цей закон практично не застосуємо.
Відомий ряд інших закономірностей (наприклад, закон Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі та інші), що розширюють і доповнюють викладені закони.
Визнаючи той факт, що основні положення сучасної психології управління були обгрунтовані західними школами психології, необхідно відзначити внесок вітчизняної науки в цю найважливішу сферу людських відносин. Так, наприклад, вітчизняної психології належать чотири головні теорії особистості:
· Теорія відносин - А.Ф. Лазурський (1874-1917), В.М. Мясищев (1892-1973),
· Теорія діяльності - Л.С. Виготський (1896-1934), О.М. Леонтьєв (1903-1979),
· Теорія спілкування - Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодальов, К.А. Абульханова-Славська,
· Теорія установки - Д.М. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангішвілі.
Загальновизнаними є теорія навчання або поведінкова школа І.П. Павлова і розробки низки інших вітчизняних вчених.
Практична психологія управління своєму розпорядженні широкий спектр методів дослідження, в тому числі, такими як:
· Обсерваційні (спостереження і самоспостереження),
· Експеримент (лабораторний, природний і формуючий),
· Праксіміческіе (аналіз процесу та результатів трудової діяльності, хронометрія, циклографию трудових дій, профессиография),
· Біографічний (аналіз подій, фактів, дат життєвого шляху),
· Психодіагностика (бесіди, тести, опитувальники, інтерв'ю, соціометрія, експертні оцінки).
Психодіагностика - це галузь психології, що розробляє методи виявлення індивідуальних особливостей і перспектив розвитку особистості, - наука і практика постановки психологічного діагнозу з метою вирішення психологічних проблем.
Соціологічні методи дозволяють оцінити місце та призначення співробітників у колективі, виявити неформальних лідерів і забезпечити їм підтримку, використовувати мотивацію персоналу для досягнення кінцевого результату праці, забезпечити ефективні комунікації і попередження міжособистісних конфліктів у колективі. До числа соціологічних методів управління відносять: соціальне планування, соціологічні дослідження, оцінку особистісних якостей, мораль, партнерство, змагання, управління конфліктними ситуаціями.
Соціальне планування дозволяє сформувати соціальні цілі та критерії, розробити соціальні нормативи (рівень життя, оплата праці, умови праці тощо) і планові показники, сприяє досягненню кінцевих соціальних результатів: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти і кваліфікації співробітників, скорочення виробничого травматизму і т.п. Плани соціального розвитку колективу раніше широко використовувалися в діяльності будь-яких підприємств, і в даний час також актуальні.
Соціологічні дослідження слугують інструментом у роботі з персоналом і забезпечують фахівців з управління персоналом необхідними даними, які дозволяють приймати обгрунтовані рішення при підборі, оцінці, розстановці, адаптації та навчанні персоналу. Сучасні методи соціологічних досліджень дуже різноманітні і можуть включати в себе: анкетування, інтерв'ювання, соціометричні спостереження, співбесіди і т.п.
Особистісні якості визначають внутрішній світ співробітника, який достатньо стабільно відбивається в процесі трудової діяльності і є невід'ємною частиною соціології особистості. Ці якості прийнято ділити на ділові (організаційні), які визначають результативність вирішення конкретних завдань і виконання рольових функцій, і моральні, що відображають особисті моральні якості співробітника.
Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в соціальному середовищі за допомогою моральних норм і правил. Питання корпоративної моралі знаходять відображення у філософії організації.
Партнерство має важливе значення для забезпечення різноманітних форм взаємовідносин у колективі. На відміну від формальних зв'язків співпідпорядкованості, які визначають взаємозалежність співробітників, у партнерстві всі виступають рівноправними членами групи. Розрізняють такі форми партнерства: ділові, дружні, за захопленнями і т.п. Партнерські відносини будуються на основі взаємоприйнятних питань переконання, наслідування, прохань, рад, похвал. Ділові стосунки, які будуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, завжди сприяють створенню гарного соціально-психологічного клімату в колективі.
Змагання проявляється у прагненні людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження. Принципи змагання знайшли відображення у сучасних теоріях «Y» і «Z» мотивації персоналу.
Психологія управління вивчає поведінку людини в процесі суспільного виробництва. Психологічні методи управління відіграють важливу роль у роботі з персоналом, спрямовані на конкретну особистість і, як правило, індивідуальні. Головною особливістю цих методів є те, що вони спрямовані на внутрішній світ людини, його особистість, інтелект, почуття, образи, поведінку і дозволяють зосередити внутрішній потенціал співробітника на вирішенні конкретних виробничих завдань.
Психологічне планування є новим напрямком у роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу. Воно включає в себе: постановку цілей розвитку і розробку критеріїв ефективності виробничої діяльності, обгрунтування психологічних нормативів, створення методів планування соціально-психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. Результатами психологічного планування є:
· Формування підрозділів (груп) з урахуванням психологічної сумісності співробітників;
· Створення комфортного соціально-психологічного клімату в колективі;
· Формування особистої мотивації співробітників виходячи з філософії організації;
· Мінімізація міжособистісних конфліктів;
· Розробка моделей професійного просування співробітників на основі психологічної орієнтації;
· Зростання інтелектуальних здібностей і рівня кваліфікації персоналу;
· Формування організаційної культури на основі норм поведінки і образів «ефективних» співробітників.

Способи психологічного впливу є найважливішими складовими психологічних методів управління. Вони узагальнюють необхідні і дозволені законодавчо прийоми психологічного впливу на персонал для координації дій співробітників в процесі спільної виробничої діяльності. До числа дозволених способів психологічного впливу належать: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонукання, примус, засудження, вимога, заборона, осуд, командування, обман очікувань, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада і т.д.
Навіювання представляє собою цілеспрямоване психологічний вплив на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою звернення до групових очікуванням і мотивами спонукання до праці.
Переконання грунтується на аргументованому і логічному впливі на психіку співробітника для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі.
Наслідування є способом впливу на окремого співробітника або соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника чи іншого лідера, зразки поведінки якого є прикладом для інших.
Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого співробітники стають співучасниками трудового або суспільного процесу (прийняття узгоджених рішень, змагання і т.п.).
Спонукання являє собою позитивну форму морального впливу на співробітника, що підвищує соціальну значущість співробітника в колективі, коли підкреслюються позитивні якості співробітника, його досвід і кваліфікація, виникає мотивація до успішного виконання дорученої роботи.
Примус - це крайня форма психологічного впливу при відсутності результатів інших форм впливу, коли співробітника змушують виконувати певну роботу проти його волі і бажання.
Засудження є прийомом психологічного впливу на співробітника, який допускає більші відхилення від моральних норм колективу або результати праці якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися щодо співробітників зі слабкою психікою і практично не потрібен для впливу на відсталу частину колективу.
Вимога має силу розпорядження і може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має певну владу або користується незаперечним авторитетом. У багатьох відносинах категоричну вимогу аналогічно забороні, виступаючому у вигляді легкої форми примусу.
Заборона забезпечує гальмуючу дію на особистість і по суті є варіантом навіювання, а також обмеження недозволеної поведінки (бездіяльність, спроби розкрадання тощо).
Осуд володіє переконуючої силою тільки в тих умовах, коли співробітник вважає себе послідовником і психологічно нерозривно пов'язаний з керівником, інакше осуд сприймається як менторське повчання.
Командування застосовується тоді, коли потрібно точне і швидке виконання доручень без обговорень і критичних зауважень.
Обман очікувань ефективний у ситуації напруженого очікування, коли попередні події сформували у співробітника суворо спрямований хід думок, який виявив свою неспроможність і дозволяє без заперечень сприйняти нову ідею.
Натяк - це прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронічного зауваження та аналогії. По суті натяк звертається не до свідомості і логічному міркування, а до емоцій. Оскільки натяк являє собою потенційну можливість образи особистості, застосовувати його слід з урахуванням конкретного емоційного стану працівника.
Комплімент не слід змішувати з лестощами, він повинен не ображати, а піднімати співробітника, наштовхувати на роздуми. Предметом компліменту повинні бути речі, справи, ідеї тощо, побічно пов'язані з конкретним співробітником.
Похвала є позитивним психологічним прийомом впливу на особистість і робить більш сильний вплив, ніж осуд.
Прохання є вельми поширену форму неформального спілкування і є ефективним методом керівництва, тому що сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє шанобливе ставлення до його особи.
Рада - це психологічний метод, заснований на поєднанні прохання та переконання. В оперативній роботі, що вимагає ухвалення швидких рішень, використання рад слід обмежити.
У відповідь реакцією на психологічні прийоми і способи управління є настрій, почуття і поведінка.
Настрій являє собою слабо виражене емоційне переживання, що не досягло стійкої і усвідомленої визначеності.
Почуття - це особливий вид емоційних переживань, що носять чітко виражений предметний характер і відрізняються порівняльної стійкістю.
Почуття відображають моральні переживання реальних відносин людини з навколишнім середовищем у вигляді емоцій. Розрізняють: моральні, естетичні, патріотичні та інтелектуальні почуття. За ступенем прояву почуттів виділяють емоційні стани: умиротворення, причетності, переживання, загрози, жахи.
Емоції - це конкретні переживання тих або інших подій у житті людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану. У залежності від реакції емоції можуть бути:
· Позитивні (радість, здивування, задоволення),
· Негативні (гнів, злість, роздратування, заздрість, образа, сум, досада),
· Амбівалентні (суперечливі - ревнощі, суперництво, натяк).
Поведінка виражається в сукупності взаємопов'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища. Відзначається п'ять основних форм поведінки людини в соціальному середовищі:
· «Ангельське», у формі повного заперечення зла і насильства;
· Високоморальний, яка проголошує неухильне дотримання високих принципів поведінки (чесність, безкорисливість, щедрість, мудрість, щирість і т.п.);
· Нормальне, засноване на відданості до принципів суспільної моралі, допускає відхилення і недоліки, на діалектичній єдності добра і зла;
· Аморальне, коли особисті інтереси, мотиви і потреби ставляться вище прийнятих норм поведінки в соціальній групі;
· «Диявольське», тобто абсолютно аморальне, протиправне і суперечить законам, суспільної моралі і нормам.
Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління в

ПАТ „Львівобленерго” створена психологічна служба. Психологічна служба організується в складі відділів управлінь і за структурою може бути представлена ​​у вигляді відділів, груп, секторів, окремих фахівців - психологів, виходячи з обсягу вирішуваних завдань.
Основними завданнями психологічної служби є:
· Психологічне забезпечення кадрової роботи ПАТ „Львівобленерго”
· Психологічна робота з підвищення професійного рівня співробітників компанії.
· Психологічна робота з оптимізації соціально-психологічного клімату в колективах та відділах компанії.
· Надання психологічної допомоги співробітникам та членам їх сімей.
· Психокорекційна робота з співробітниками компанії.

ВИСНОВОК
Підводячи підсумки виконаної роботи можна зробити наступні основні висновки.
Методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління організацією.
Розрізняють економічні, адміністративно-правові та соціально-психологічні методи управління, які відрізняються способами і результативністю впливу на персонал.
Економічні методи управління є способами впливу на персонал на основі використання економічних законів.
Адміністративно-правові методи є способами здійснення управлінських дій на персонал, заснованими на владних відносинах, дисципліні та системі адміністративно-правових стягнень.
Важливими для впливу на персонал є соціально-психологічні методи управління, складовими його соціально-психологічну основу. Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології та психології. Ці методи спрямовані як на групу співробітників, так і на окремі особистості.
Всі ці методи припустимо і необхідно застосовувати в ПАТ „Львівобленерго”, в залежності від тієї чи іншої управлінської ситуації.

ПАТ „Львівоблененерго” — успішна компанія, стратегічний лідер на ринку енергетичних послуг, один з найпотужніших роботодавців на теренах Львівської області — близько 5 тисяч працівників.

ПАТ „Львівобленерго” як соціально відповідальна компанія гарантує своїм працівникам:

вчасну виплату заробітної плати, рівень якої залежить від кваліфікації працівників та умов праці;

соціальний пакет (надання щорічної оплачуваної відпустки; декретної відпустки із збереженням робочого місця; преміювання за ефективність в роботі);

створення безпечних умов праці;

впровадження нових прогресивних форм організації праці;

забезпечення сучасними ефективними формами навчання в системі підвищення кваліфікації персоналу.

Працювати у ПАТ «Львівобленерго» — престижно та надійно!

ЛІТЕРАТУРА
1. Алексєєв А., Пигалов В. Ділове адміністрування на практиці - інструментарій керівника. - М., 1994.
2. Верхоробін В.І., Лелекова О.С. Сучасні методи управління персоналом. / / Гроші і кредит. 2003. № 8.
3. Виханский О.С. Стратегічне управління. - М., 2001.
4. Дизель П.М., Раньян р.м. Поведінка людини в організації. - М., 1993.
5. Єгоршин А.П. Управління митним персоналом. Н. Новгород, 2001.
6. Основи митної справи. Навчальний посібник. - М.: РІО РОТА, 2001.
7. Яшин В.П., Созінов В.Л. Перші етапи впровадження інтегрованої корпоративної системи управління персоналом / / Сталь. 2002. № 1.