Четыре стадии эволюции американского менеджмента

Р. Лок выделяет в развитии системы менеджмента США четыре стадии. Первая из них началась приблизительно с 1800 г. и была связана с развитием фабричного производства. Ее главным достижением было построение процесса изготовления продуктов. Кульминацией же стало отделение управленческой деятельности (мысли) от трудового процесса (Ф. Тейлор). Это выразилось в развитии крупномасштабного производства, использующего в основном неквалифицированный труд с беспрецедентной эффективностью.

Эта стадия завершилась к 1930-м гг. Последовавшая за ней вторая стадия была связана с корпорациями и ассоциировалась Альфредом Слоуном в General Motors и его мультдивизиональной организацией. Власть и талант начали выходить за пределы цехов и фабрик и концентрироваться в головных офисах. Навыки в области маркетинга, финансовых расчетов и производственных отношений стали рассматриваться как основной компонент менеджмента.

Третья стадия в развитии американского менеджмента связана с высшим образованием. Начиная со Второй мировой войны и затем в годы «холодной войны», образование в области менеджмента и бизнеса стало опираться на научный подход и научные методы. К 1950 г. по специальностям/направлениям подготовки в области менеджмента и бизнеса обучалось вдвое больше студентов, чем по инженерно-техническим специальностям. К 1960 г., по программам MBA обучалось около 5 000 человек, к 1980гг. их число выросло в 10 раз, в середине 1990-х гг. их насчитывалось уже около 200 000. Цель бизнес-школ заключалась в профессионализации американского менеджмента за счет подготовки высококвалифицированной элитной группы экспертов. Таким образом, как отмечает Р. Лок, «американцы породили менеджмент и американский способ ведения бизнса». И получилось это весьма эффективно, изощренно и успешно. Профсоюзы были выведены за рамки менеджмента, менеджмент и труд стали функционировать раздельно практически во всех аспектах. Менеджмент, все больше становясь продуктом бизнеса и управленческого образования, стал «четвертым фактором производства».

Последняя, четвертая, стадия выразилась в интернационализации американского менеджмента. Она состояла из трех этапов. На первом этапе («план Маршалла») имел место двусторонний поток менеджеров, инженерно-технических работников и рабочих по обе стороны Атлантики и однонаправленный поток финансовой помощи со стороны США. На втором этапе (условно его можно назвать «этап НАТО») в период «холодной войны» в 1950—1960-гг. трансфер американских управленческих ноу-хау стал более интенсивным. И наконец, начиная с 1960-х гг. наступил этап образования, когда европейцы стали обновлять свои образовательные учреждения высшего профессионального образования, стремясь сделать программы подготовки по менеджменту составной частью системы подготовки управленческих кадров.

Научный менеджмент

Сущность научного менеджмента состояла в направлении систематических усилий на повышение эффективности процессов производства. Его основоположником, «отцом» научного менеджмента стал Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). Он оказал большое влияние на развитие науки об управлении производством, систематизировал изучение поточного метода организации труда, разбивая производственные задания на более мелкие операции и определяя способы более быстрого их выполнения. Он впервые занялся систематическим изучением трудовых движений и их нормированием, работал над усовершенствованием методов управления производством и стимулированием оплаты труда, над вопросами философии и методологии организации труда. В 1911 г. он сформулировал четыре основных принципа научного менеджмента:

· получение необходимых знаний о процессе производства;

· отбор и обучение рабочих;

· приложение полученных знаний к решению производственных задач;

· сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения поставленных целей.

Тейлоризм представлял собой не единичное нововведение, но взаимосвязанную совокупность понятий и методов, разработанных самим Ф. Тейлором и его последователями. Без его нововведений было бы невозможно, в частности, создание сборочных линий для массового производства автомобилей («Форд»), обуви («Батя», «Скороход») и др. Именно эти методы организации производства сыграли ключевую роль в быстрой перестройке советской промышленности на оборонные нужды в период Второй мировой войны.

Очень большой вклад в развитие научного менеджмента внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868—1924) и Лилиан Гилбрет (1878—1972). Их исследования, посвященные анализу движения работников в процессе труда, во многом совпадали с научными интересами Ф. Тейлора, но проводились абсолютно независимо. Особую известность получили исследования Ф. Гилбрета по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов, позволившие существенно повысить производительность труда первых и резко сократить время хирургических операций. Труды Ф. и Л. Гилбреты в сравнении с подходами Ф. Тейлора были более содержательными. Они стремились показать рабочим, как можно повысить производительность, работая не быстрее, а лучше, стремились объяснить не только, как нужно изменить или усовершенствовать используемые методы, но и почему это необходимо сделать. У супругов Ф. и Л. Гилбретов было 12 детей (6 мальчиков и 6 девочек). Кто-то из них однажды спросил отца: «Для чего бы ты хотел сберечь время? Что бы ты стал с ним делать?» «Для работы, если ты ее любишь, — ответил он, — для образования, для того, чтобы стать красивым, для искусства, для удовольствия, — он посмотрел поверх пенсне, — для игры в ножички, если к этому лежит твоя душа» (Gilbreth and Carey, 1949, с.237).

Следующим важным этапом научных исследований американских ученых в области менеджмента следует назвать гуманистическое направление, включившее три области:

1) движение человеческих отношений;

2) концепции человеческих ресурсов;

3) научный бихевиоризм.

Мари Паркер Фоллет (1868—1933) изучала философию и политические науки. Ее концепция лидерства впервые привлекает внимание к людям, а не к техническим процессам. В своем исследовании динамики взаимодействия менеджеров и организаций (законы ситуаций) она искала ответы на актуальные и сегодня вопросы этики, власти, лидерства, максимизации эффективного труда подчиненных. Чрезвычайно важным и опережающим свое время следует считать ее концепцию наделения властью, право сотрудника независимо от властных полномочии работать по ситуации. Абсолютно актуальна и ее знаменитая фраза: «Не цепляйтесь за свои планы».

Эстафету М. Фоллет подхватил Честер Барнард (1861—1961) и другие исследователи. Идеи Ч. Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время. Ч. Барнард был первым, кто обратил самое пристальное внимание на роль высшего руководства, поставил вопрос, для чего оно существует. Он определял организацию как систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться поодиночке. Он четко сформулировал основные функции руководящего менеджмента:

· определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы) и формулирование задач, обеспечивающих реализацию ценностей организации и особенностей ее внутренней культуры;

· создание системы коммуникаций, т. е. иерархической и подотчетной структуры, а также систем для передачи информации как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями;

· разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Эти функции в изложении Ч. Барнарда абсолютно актуальны и сегодня.

Одно из наиболее важных достижений Ч. Барнарда —создание концепции неформальной организации, которую естественным образом формируют сложившиеся социальные группы. Он учил, что организацию не следует рассматривать как некий бездушный механизм. Неформальные отношения представляют большую силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации.

Сила теории Ч. Барнарда заключается в ее комплексности и целостности, а также в том, что он был не только блестящим ученым, но и превосходным менеджером-профессионалом.

Большое значение в концепции «движения человеческих отношений» имели труды профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880—1949).

Э. Мэйо искал способы применения достижений психиатрии и социальных наук к проблемам организации труда и практическим методам управления. На основе проведенных под его руководством хоуторнских экспериментов Э. Мийо доказал, что руководители должны принимать во внимание факторы социальной организации рабочего места и человеческие потребности рабочих. Сочинения Э. Мийо и его коллег из Гарвардской школы были важным вкладом в «теорию человеческих отношений». В 1928 г. Э. Мийо был приглашен руководством компании Western Electric для осуществления контроля над экспериментами, проводившимися на заводе Hawtorne Works, расположенном в Чикаго. Эти исследования проводились по его инициативе с 1924 по 1929 гг. и дали основания для множества важных выводов и плодотворной последующей работы. Э. Мийо, в частности, доказывал, что выявленные в исследованиях традиционных сообществ и небольших коллективов примеры социального сотрудничества обусловлены бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. Э. Мийо считал необходимым создание надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая будет способна внедрять эффективные методы социального сотрудничества — очень важного условия успешной деятельности организации. В числе основных его заслуг можно считать, во-первых, его стремление убедить менеджеров в необходимости учета человеческих и социальных аспектов ситуаций на каждом рабочем месте и, во-вторых, он показал большие преимущества возможности проведения долгосрочных исследований на одном предприятии и избранных рабочих местах. Эксперименты Э. Мийо в Хоуторне способствовали активному поиску новых способов применения достижений социальных наук в практической деятельности.