Благодарим за сотрудничество.

Методические указания

по выполнению практики и написанию отчёта

для студентов специальности 080505.65 «Управление персоналом»

и направления 080500.62 «Менеджмент»

Иркутск 2011

УДК

ББК

М

Составители: старший преподаватель кафедры «Менеджмент» И.А. Машкина; старший преподаватель кафедры «Менеджмент» А.И. Перфильева.

Рецензенты: зам. начальника дороги по кадрам и социальным вопросам А.А. Боровиков, д.э.н., профессор, зав.кафедрой ИГУ Н.Я. Калюжнова.

Программа производственной практики разработана для студентов специальности 080505.65 «Управление персоналом» и направления 080500.62 «Менеджмент».

В методических указаниях представлены цели, задачи, структура работы, требования к содержанию и оформлению отчета по практике.

Ил.. Библиогр.: …назв. Прилож…

Ó Иркутский государственный университет путей сообщения, 2011

СОДЕРЖАНИЕ

1 Общие положения

1.1 Цели практики

В соответствии с учебным планом специальности «Управление персоналом» и направлению «Менеджмент» предусмотрено выполнение студентами производственной практики и составление отчета.

Целью выполнения производственной практики является более глубокое изучение и закрепление теоретического материала курса и развитие практических навыков по анализу систем управления, анализу показателей эффективности использования трудовых ресурсов и выработке рекомендаций по совершенствованию деятельности организации.

Выполнение отчета позволит студентам более глубоко освоить методы и приемы проведения анализа, познакомиться с методикой проведения и обработки результатов социологических исследований в организациях.

Программа практики разработана на основании документов:

- Положения об организации практики студентов и учащихся образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования железнодорожного транспорта в филиалах ОАО «РЖД»;

- приказа от 08.05.2008 г. №145 «Об организации и проведении практики по профилю специальности студентов в образовательных учреждениях Федерального агентства железнодорожного транспорта»;

- рекомендаций учебно-методического отдела ИрГУПС от 26.10.2010 г.

1.2 Задачи и содержание практики

Для достижения целей практики перед студентами ставятся следующие задачи:

- ознакомиться с общей характеристикой предприятий, организационно-правовой формой, организационной структурой, используемой технологией работы;

- провести анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, выявить резервы повышения эффективности их использования;

- изучить соответствующую документацию по процессам набора, отбора и профессиональной подготовки кадров;

- изучить корпоративную культуру организации;

- проанализировать мотивацию трудовой деятельности и определить степень удовлетворенности работой;

- выполнить анализ результатов проведенных исследований, сделать выводы и разработать предложения по совершенствованию управления организацией;

- выполнить индивидуальную работу по заданию организации или кафедры «Менеджмент».

1.3 Организация практики

Согласно учебному плану данная практика организуется:

а) для студентов специальности 080505.65 «Управление персоналом», 3 курс:

- после изучения дисциплин «Организация и управление отраслью», «Теория организации», «Основы менеджмента», «Экономика предприятия», «Статистика»;

б) для студентов специальности 080505.65 «Управление персоналом», 4 курс:

- после изучения дисциплин «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организационная культура», «Социально-трудовой мониторинг», «Управление трудовыми ресурсами», «Организационное поведение», «Организация и нормирование труда»;

в) для студентов направления 080500.62 «Менеджмент», 2 курс:

- после изучения дисциплин «Теория организации», «Основы менеджмента», «Организационное поведение», «Статистика», «Экономика предприятия»;

г) для студентов направления 080500.62 «Менеджмент», 3 курс:

- после изучения дисциплин «Производственный менеджмент», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли», «Организационная культура», «Экономика и социология труда».

Студенты, заключившие с предприятиями железнодорожного транспорта индивидуальный договор (контракт) о целевой подготовке, производственную практику проходят на этих предприятиях, которые должны обеспечить наибольшую эффективность прохождения практики по специальности.

В других случаях производственная практика проводится на базе:

- структурных подразделений ВС ФПК и Дирекций, КрЖД, ЗабЖД, а также сторонних коммерческих предприятий, являющихся стратегическими партнёрами ВСЖД;

- структурных подразделений ИрГУПС: отдел кадров ППС и студенческий сектор, архив, НИРС и НИЧ, кафедра «Менеджмент».

- организаций и предприятий других отраслей народного хозяйства.

За студентом закрепляется два руководителя практики: один от кафедры «Менеджмент» ИрГУПС, второй – от предприятия.

Продолжительность практики согласно учебному плану.

Производственная практика проходит:

а) круглогодично;

б) в соответствии с графиком учебного процесса.

1.4 Содержание и правила оформления отчета

Отчет по практике выполняется в строгом соответствии с нормоконтролем ИрГУПС на листах белой писчей бумаги формата А4. Согласно стандарту отчет должен включать: титульный лист с необходимыми подписями, содержание с постраничным указанием выполненных разделов, введение, основные части, заключение, список использованной литературы и приложения (заполненные респондентами анкеты). Отзыв руководителя практики от предприятия размещается в книжке по практике и заверяется печатью предприятия. «Студенческая книжка по практике» выдается студенту кафедрой «Менеджмент» и после завершения практики сдается вместе с отчетом.

Для сбора информации, используемой при проведении исследований, необходимо изучить такие организационные документы, как устав, штатное расписание, положения об отделах и службах организации, утвержденная руководителем или общим собранием структура управления организацией, должностные инструкции и др. Значительная часть необходимой информации может быть также получена из личных бесед с работниками организации.

Производственная практика по специальности «Управление персоналом» и направлению «Менеджмент», включает две основные части и экономическую часть. В первой части студенты выполняют системный анализ организации. Для этого проводится исследование внутренней и внешней среды организации, определяется корпоративная культура, проводится анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, определяются резервы повышения эффективности их использования. По результатам анализа организации студентами даются общие рекомендации по укреплению выявленных сильных и развитию слабых сторон организации и формулируются основные стратегические направления развития организации на перспективу.

Выполнение второй части отчета по практике предполагает проведение студентами социологических исследований по проблемам менеджмента с использованием такого инструмента, как анкетирование. Для этого студентам предлагается воспользоваться одной из двух анкет, представленных в приложениях к настоящим методическим указаниям. Данные анкеты используются для анализа мотивации сотрудников организации, степени их удовлетворенности работой и исследования повышения эффективности использования интеллектуального ресурса. По результатам проведенного анализа студентам необходимо сформулировать предложения по развитию мотивации сотрудников, повышению их удовлетворенности трудом.

По предложению студентов для проведения исследований по второй части отчета по практике могут быть использованы также анкеты, разработанные студентами для изучения других проблем менеджмента, актуальных для рассматриваемой организации.

Во введении формулируют цель и задачи выполнения производственной практики. В заключении необходимо отразить основные результаты проведенного исследования и их практическую значимость. Отчет по практике должен быть выполнен аккуратно, без исправлений. Все таблицы, расчеты, рисунки и схемы должны иметь наименование и номер в соответствии с принятой рубрикацией разделов по нормоконтролю.

Оформленный отчет сдается на проверку руководителю практикой от кафедры до 20 сентября текущего года. В случае выявления при проверке ошибок и неточностей, студент допускается к защите отчета только после их устранения.

2 Анализ организации и определение направлений совершенствования управления

2.1 Краткая характеристика объекта исследования

В этом разделе студентам необходимо рассмотреть следующее: название исследуемого предприятия и его организационно-правовая форма; дата создания предприятия и его местонахождение; основные направления деятельности рассматриваемого предприятия, миссия организации. Для изучения данных вопросов рекомендуется воспользоваться Уставом исследуемой организации.

2.2 Анализ внутренней среды организации

При анализе внутренней среды организации необходимо изучить влияние на деятельность организации следующих внутренних переменных;

1. Цели

2. Структура.

3. Задачи.

4. Технология.

5. Персонал.

Указанные компоненты внутренней среды на рисунке 2.1. тесно связаны между собой: изменение любого из компонентов отражается на содержании других составляющих внутренней среды организации.

Рисунок 2.1- Взаимосвязь внутренних переменных

Остановимся кратко на содержании основных компонентов внутренней среды организации.

Цель - это желаемый и достижимый результат функционирования организации.

У каждой организации есть так называемая высшая цель - миссия. Для коммерческих организаций высшей целью является получение прибыли.

Цели некоммерческих организаций, как правило, имеют социальную направленность. В отчете необходимо не только сформулировать высшую цель организации, но и представить ее в виде набора частных целей - всего того, что обеспечивает достижение высшей цели, например, увеличение доли рынка, снижение затрат, повышение качества продукции и т.д.

Для достижения поставленных целей организация должна решить целый комплекс задач.

Задача - это определенная работа, которая должна быть выполнена.

В отчёте необходимо описать задачи, решаемые основными производственными подразделениями организации. Задачи непосредственно связаны с технологией. Все задачи на предприятии подразделяются на три группы: работа с людьми, работа с предметами и работа с информацией.

Технология - это способ осуществления производственного процесса. При анализе технологии следует иметь в виду, что любой производственный процесс может осуществляться с использованием различных технологий. Так, например, производство железобетонных изделий может осуществляться с использованием агрегатного, конвейерного, стендового или кассетного способов производства; продажи: прямые, розничные, оптовые.

Поэтому при анализе технологии следует сравнить используемую в организации технологию с другими известными способами производства и сделать вывод о ее технической и экономической целесообразности.

Структура - это состав и взаимосвязь производственных подразделений и управленческих звеньев, создаваемых в организации для достижения поставленных целей.

В отчете необходимо, прежде всего, проанализировать производственную структуру организации, выделив основные, вспомогательные и обслуживающие производственные подразделения. При анализе структуры управления необходимо выявить состав и взаимосвязь (горизонтальную и вертикальную) всех управленческих звеньев (отделов, служб и т.д.), имеющихся в аппарате управления организации. В конечном итоге анализ структуры завершается построением организационной структуры управления, в которой отражаются взаимосвязи всех производственных и управленческих подразделений организации.

В качестве примера на рисунке 2.2 приведена организационная структура управления заводом железобетонных изделий. При анализе следует отметить достоинства и недостатки существующей организационной структуры управления.

Персонал - важнейший фактор внутренней среды организации, обуславливающий ее эффективность.

В отчёте необходимо проанализировать численность и структуру персонала по половозрастным характеристикам, профессионально-возрастному составу, стажу работы, образованию и т.д., то есть дать количественную и качественную оценку персонала, работающего в организации.

Рисунок 2.2 - Организационная структура управления завода ЖБИ

2.3 Анализ внешней среды организации

При осуществлении анализа внешней среды в отчете необходимо оценить влияние факторов внешней среды на эффективность рассматриваемой организации. Рассматривая внешнее окружение организации, обычно выделяют среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия, представленная на рисунке 2.3, включает следующие основные компоненты: поставщики (сырья, материалов, оборудования, рабочей силы и финансовых ресурсов), потребители, конкуренты, законы и органы государственного регулирования, профсоюзы и другие общественные организации.

Рисунок 2.3 - Среда прямого воздействия

Развитые профсоюзы могут активно влиять на деятельность организации, устанавливая цену на рабочую силу и определяя требования по ее использованию в организациях.

Среда косвенного воздействия, представленная на рисунке 2.4, включает факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на деятельность организации, но, тем не менее, сказываются на ее эффективности. Механизм влияния факторов среды косвенного воздействия оказывается более сложным из-за невозможности точно спрогнозировать последствия их влияния на организацию.

К основным факторам среды косвенного влияния относят научно-технический прогресс, состояние экономики, политическую ситуацию, социокультурные и международные факторы.

Рисунок 2.4- Среда косвенного воздействия

Научно-технический прогресс является непосредственной причиной устаревания используемых материально-технических ресурсов и производимой продукции (услуг). Поэтому организация должна быть в состоянии быстро реагировать на новые разработки и сама предлагать нововведения, чтобы сохранить свою конкурентоспособность.

Состояние экономики и, прежде всего, уровень инфляции существенно влияет на деятельность организаций. Ухудшение экономической обстановки приводит к увеличению ставки банковского процента. В результате становится труднее получить займы, и обходятся они организации дороже. Неплатежеспособность потребителей приводит к проблемам в области сбыта продукции.

Воздействие на организации социо-культурных факторов связано с влиянием ценностей, традиций, сложившихся укладов жизни на используемые модели ведения бизнеса.

Политические факторы также могут оказать влияние на деятельность организации. Политическая нестабильность приводит, как правило, к отказу внешних инвесторов от сотрудничества, разрыву сложившихся долговременных связей кооперации и т.д.

Международные события также могут повлиять на деятельность организации. Падение или рост цен на мировом рынке, изменения курса валют, политические события, экономические кризисы - все это отражается не только на деятельности организаций, имеющих внешнеэкономические связи. Так, например, Чернобыльская, Фокусима – аварии, которые поставили ряд серьезных проблем перед мировой атомной энергетикой.

При проведении анализа внешней среды в отчёте необходимо оценить влияние каждого из рассмотренных выше факторов на деятельность анализируемой организации.

2.4 Основные направления совершенствования управления организацией

Системный анализ внутренней и внешней среды организации имеет целью выявление сильных и слабых сторон управления. В данном разделе отчета по практике студентам необходимо как можно подробнее описать и проанализировать сильные и слабые стороны организации, выявленные в процессе исследования. В качестве сильных сторон организации могут, например, рассматриваться профессионализм кадров, отсутствие конкурентов или устойчивое положение организации на рынке, использование прогрессивной технологии и т.п. К числу слабых сторон организации могут быть отнесены такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, недостаточный уровень квалификации производственного или управленческого персонала, недостатки используемой в организации структуры управления, отсутствие надежных связей с поставщиками и т.д.

Помимо анализа сильных и слабых сторон организации в настоящем разделе следует также сделать выводы о том, какое влияние на деятельность организации оказывает экономическая и политическая ситуация в стране и регионе, как сказывается на деятельности организации законодательная политика государства.

Данный анализ можно осуществить, используя методику SWOT-анализ, представленную в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – SWOT-анализ

На каждом из полей матрицы студент должен рассмотреть все возможные парные комбинации.

Системный анализ организации должен завершаться рекомендациями по развитию сильных и укреплению слабых сторон организации, определением основных направлений развития на перспективу.

3 Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников организации

3.1 Понятие и значение мотивации в управлении

Мотивацию называют волшебным словом менеджмента. В практике современного управления ей принадлежит особая роль. Мотивацию называют источником энергии всей человеческой деятельности.[]

Чтобы эффективно управлять, надо знать мотивы трудовой деятельности подчиненных. Под мотивами понимают внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение. Наиболее простой подход к мотивации связан с рассмотрением человеческих потребностей, стремлением к удовлетворению этих потребностей объясняются мотивы трудового поведения в содержательных теориях мотивации А. Маслоу, К.П. Альдерфера, Д. Мак Клелланда и др.

Теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга для объяснения мотивации использует две группы факторов: внутренние факторы, т.е. собственно мотивы деятельности, присущие самому человеку, и внешние факторы, связанные с окружающей средой, условиями организации и привлекательностью самого процесса труда.

Процессуальные теории мотивации В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и других авторов показывают, насколько важно объединять в рамках единой системы мотивации такие понятия, как потребности, удовлетворение, ожидания, справедливость вознаграждения, способности и др.

Используя рекомендации различных теорий, руководители могут делать многое для того, чтобы усилить мотивацию к действию путем создания условий и применения стимулов, способствующих определенному поведению работников.

В отчете по практике студентам предлагается провести анализ структуры мотивов и степени удовлетворенности трудом работников исследуемой организации на основе анкетирования. С этой целью студенту необходимо выбрать любое производственное или управленческое структурное подразделение организации для проведения анкетирования. Это может быть производственная бригада, коллектив отдела, участка, станции и т.д.

Количество опрашиваемых должно быть не менее десяти человек. Руководитель подразделения не включается в число опрашиваемых. Для проведения анкетного опроса студенты используют анкеты, представленные в приложениях 1 и 2, или анкеты, разработанные самостоятельно. В последнем случае содержание анкеты согласовывается с руководителем производственной практики.

В зависимости от используемой анкеты в отчете студенту необходимо кратко отразить следующие вопросы:

а) понятие мотивации;

б) значение мотивации в управлении персоналом;

в) характеристика теоретических основ исследуемого вопроса.

3.2 Краткая характеристика подразделения организации, выбранного для проведения анкетирования

Для того чтобы правильно интерпретировать результаты проведенного анкетирования, необходимо иметь полные представления о характере и специфике исследуемого подразделения.

В отчете студентам необходимо изложить следующие вопросы:

а) название подразделения;

б) численность работников подразделения, в том числе численность опрашиваемых;

в) задачи, решаемые работниками подразделения, их место и роль в организации;

г) состав работников подразделения исследуется по таким параметрам, как пол, возраст, стаж работы, образование, основные профессии/специальности;

д) характер труда (преимущественно умственный или физический, строго регламентированный или творческий и т.п.):

е) условия труда (безопасность труда, удобство и комфортность рабочих мест и т.д.);

ж) организация труда (какие используются формы организации труда: индивидуальная или групповая, уровень кооперации труда);

з) используемые в подразделении формы вознаграждения труда.

3.3 Проведение и обработка результатов анкетирования

Для проведения анкетирования работников выбранного подразделения организации студентам необходимо заготовить анкеты в нужном количестве и получить согласие руководителя подразделения на проведение опроса.

Очень важно при этом, с одной стороны, пояснить руководителю, что данное обследование выполняется с учебной целью и результаты анкетирования не будут использоваться для других целей без согласия руководителя.

С другой стороны, следует убедить руководителя, что проведенное исследование позволит создать более четкую картину заинтересованности людей в трудовой деятельности и их удовлетворенности работой, выявить основные проблемы в области мотивации персонала, что может быть полезно для индивидуальной работы с кадрами.

Перед выдачей бланков анкет опрашиваемым необходимо объяснить цели и смысл проводимого опроса, дать подробные инструкции о том, как следует заполнять анкету. Важно также подчеркнуть, что анкетирование осуществляется анонимно, а объективность результатов исследования будет напрямую зависеть от искренности респондентов.

После получения заполненных анкет приступают к обработке результатов анкетирования. Для этого рекомендуется представить итоговые результаты анкетирования в сводной таблице. Форма таблиц для представленных в приложениях 1 и 2 анкет отражена ниже.

Таблица 3.1 - Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности

человек

Таблица 3.2 - Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой

человек

3.4 Анализ результатов анкетирования

3.4.1 Анализ результатов анкетирования по оценке мотивов трудовой деятельности

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей формуле:

, (1)

где Н₁, Н₂, Н₃ и Н₄- численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения; К₁, К₂, К₃ и К₄ - коэффициенты. принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения; Н_общ - общая численность опрашиваемых; Н₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Показатель степени выраженности рассчитывается для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения.

Далее определяется ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя В. Результаты расчетов сводятся в таблицу 3.3, в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.

Таблица 3.3 - Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения

При описании полученных результатов следует не только оценить сравнительную значимость мотивов трудового поведения работников, но и обратить внимание на количественные значения степени выраженности каждого мотива.

Максимально возможное значение показателя В=3. Такой результат может быть получен в том случае, если все без исключения респонденты отметили большое влияние рассматриваемого мотива на их трудовую активность. При значении показателя В=2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно, значение В<2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.

Представленный выше алгоритм позволяет дать обобщающую оценку структуры мотивов трудового поведения работников. Для более детального анализа необходимо рассмотреть и описать результаты по каждому вопросу анкеты. Для большей наглядности рекомендуется проиллюстрировать полученные результаты с использованием графиков, круговых или столбиковых диаграмм.

Пример отражения результатов опроса с использованием круговой диаграммы представлен на рисунке 3.1.

Дальнейшая детализация анализа результатов анкетирования предполагает выявление зависимости между степенью выраженности мотивов трудового поведения и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования респондента. Наиболее характерные выявленные зависимости также рекомендуется проиллюстрировать, используя графические средства.

Рисунок 3.1 - Оценка степени влияния мотивов поведения на трудовую активность персонала

В завершение анализа рекомендуется осуществить типологизацию работников исследуемого подразделения в зависимости от характера их мотивации к труду. Такая типологизация может быть осуществлена с использованием схемы, представленной в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Схема типологизации персонала в зависимости от характера мотивации

Оптимальный - сотрудник, интересы которого гармонично сочетают стремление к самовыражению в труде и желание проявлять творчество в работе с ответственностью за выполняемую работу и материальное вознаграждение за труд.

Неустойчивый – сотрудник, не стремящийся к самовыражению в труде, не желающий проявлять творчество в работе, м.б. с непрофильным образованием, при этом имеет сформированное чувство ответственности за выполняемую работу и высокую или среднюю материальную заинтересованностью.

Рвач – сотрудник, проработавший много лет на определенном предприятии, м.б. перед выходом на пенсию, или вновь пришедший; с высокой заинтересованностью в материальном вознаграждении, «сжигающий все мосты», полное отсутствие интереса к процессу труда и низкой ответственностью за выполняемую работу, вплоть до ухода от ответственности. Может стать участником деструктивного конфликта.

Энтузиаст – сотрудник-клад для организации, его потенциал предприятие использует, как правило, безвозмездно. Работает ответственно, имеет высокое стремление к самовыражению в труде и большое желание проявлять творчество в работе, не лишён материальной заинтересованности.

Неустроенный - сотрудник, ожидающий сокращения или других движений по службе, возможно полное несовпадение личной корпоративной культуры с корпоративной культурой предприятия. Отсутствие материальной заинтересованности и интереса к процессу труда, при этом сформированная ответственность за выполняемую работу, часто молодые специалисты или новые сотрудники.

Негативно настроенный - сотрудник, несущий опасность для предприятия. Полное отсутствие ответственности за выполняемую работу, неудовлетворенность материальным положением и потеря интереса к процессу труда, редко поддается корректировке, готов к деструктивному конфликту с руководством, вплоть до разрушения организации.

Безответственный – сотрудник с высокой материальной заинтересованностью и устойчивым интересом к процессу труда на фоне низкой ответственности за выполняемую работу, надеется, что «всё сойдёт с рук».

Увлекающийся - сотрудник, ориентированный на конечный результат, с низкой материальной заинтересованностью, с низкой ответственностью за выполняемую работу, при этом увлекающийся процессом труда, с высоким стремлением к самовыражению в труде, присутствует желание проявить творчество в работе.

Чтобы отнести работников исследуемого подразделения к тому или иному типу, необходимо дополнительно проработать отдельные пункты каждой анкеты – п. 1, п. 10. п. 6, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес к самой работе и чувство ответственности опрашиваемых.

Материальная заинтересованность фиксируется в случае, если на респондента большое или среднее влияние оказывает мотив «стремление к получению большего материального вознаграждения» (пункт 1 анкеты).

Наличие интереса к процессу труда устанавливается в случае, если стремление к самовыражению в труде и желание проявить творчество в работе (пункт 10 анкеты) оказывает большое или среднее влияние на респондента.

Аналогично определяется наличие ответственности за выполняемую работу по пункту 6 анкеты.

По результатам данного анализа необходимо дать качественную характеристику участников анкетирования, создать коллективный "портрет" работников исследуемого подразделения и разработать предложения по коррекции условного типа персонала.

3.4.2 Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:

У = , (2)

где Н₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору; Н₂ - численность работников, отметивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен"; Н₃ - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Н₄ - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить": Н_общ - общая численность опрашиваемых; К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен", и "совершенно не удовлетворен".

Показатель степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

Ранг факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом, определяется по следующей схеме: фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У. Результаты расчетов сводятся в таблицу (3.5), в которой последовательность оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом.

При описании полученных результатов следует не только провести сравнительный анализ удовлетворенности трудом по всем факторам, но и обратить внимание на количественные значения показателя У по каждому фактору.

Максимально возможное значение показателя У=2. Такой результат может быть получен только в том случае, если все без исключения респонденты ответили, что они совершенно удовлетворены реализацией рассматриваемого фактора.

Таблица 3.5 - Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой

При значении показателя У=1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом.

Соответственно, значение У<1 свидетельствует о имеющей место неудовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения.

Представленный выше алгоритм позволяет дать обобщающую оценку удовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения. Для более детального анализа необходимо рассмотреть и описать результаты опроса по каждому вопросу анкеты. Для большей наглядности рекомендуется проиллюстрировать полученные результаты графиками, круговыми или столбиковыми диаграммами. Пример отражения результатов опроса с использованием столбиковой диаграммы представлен на рисунке 3.2.

Дальнейшая детализация анализа результатов анкетирования предполагает выявление зависимости между уровнем удовлетворенности трудом работников и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования респондентов. Наиболее характерные выявленные зависимости также рекомендуется проиллюстрировать, используя графические средства.

Рисунок 3.2 - Оценка степени удовлетворенности стилем и методами работы руководителя

В завершение анализа необходимо подробно остановиться на результатах опроса, представленных в двух последних графах анкеты, т.е. оценить изменения состояния факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников подразделения за последний год. Если по какому-либо фактору большинство респондентов отмечают улучшение, это свидетельствует о положительных изменениях в организации. И наоборот, если большая часть опрошенных отмечает ухудшение ситуации по какому-либо из рассматриваемых факторов, это свидетельствует об ослаблении внимания руководства к проблемам подчиненных. Для большей наглядности при описании результатов анкетирования по этому вопросу следует построить диаграмму, отражающую происходящие в организации изменения по рассматриваемым факторам.

По результатам данного анализа необходимо описать положительные изменения в организации за последний год и выявить наиболее отрицательные тенденции, усугубляющие состояние морально-психологического климата в исследуемом подразделении и требующие специальных мер со стороны руководства по их изменен

Рисунок - 3.3. Оценка изменений удовлетворенности трудом работников по факторам за последний год

3.5. Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

В отчете студентам необходимо на основе анализа результатов анкетирования выработать рекомендации руководителю исследуемого структурного подразделения, позволяющие усилить мотивацию сотрудников и повысить их удовлетворенность трудом для повышения общих результатов деятельности организации.

Студенты, использующие анкету на оценку мотивов трудовой деятельности, должны предложить и обосновать тот набор стимулов и конкретных способов воздействия на персонал, использование которого позволит руководителю исследуемого подразделения организации обеспечить заинтересованность людей в более производительной и качественной работе на основе создания условий для удовлетворения наиболее важных потребностей сотрудников.

Студенты, использующие анкету на оценку степени удовлетворенности работой, должны сформулировать и обосновать набор конкретных мероприятий, которые помогут руководителю исследуемого подразделения организации ликвидировать выявленные наиболее «узкие» места в управлении и повысить удовлетворенность сотрудников выполняемой работой.

4 Анализ использования трудовых ресурсов

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Источниками данных для анализа являются план по труду, отчет по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ использования трудовых ресурсов начинают с анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью по направлениям:

а) отраслевой признак:

- промышленно-производственный персонал;

- непроизводственный персонал;

б) по видам деятельности (промышленная и т.д.);

в) по профессиям: (проводят только для оперативных работников);

г) по квалификации (считается средний разряд рабочих). Определяется средний разряд работ и эти показатели сравниваются;

д) по возрасту;

е) по уровню образования;

ж) по категориям работающих: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Результаты анализа могут быть представлены в таблице 4.1.

Таблица 4.1 — Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (таблица 4.2).

Расчет среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного коэффициента производится по формуле средней арифметической взвешенной.

Средний тарифный разряд рабочих определяется:

,

где - тарифный разряд;

- общая численность рабочих;

- численность рабочих i-го разряда.

Аналогично рассчитывают средний тарифный коэффициент.

Таблица 4.2 — Состав рабочих по уровню квалификации

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.п. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 4.3).

Таблица 4.3 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Анализ интенсивности движения кадров.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

а) коэффициент оборота по приему – характеризует удельный вес принятых работников за период:

;

б) коэффициент оборота по выбытию – характеризует удельный вес выбывших за период работников:

;

в) коэффициент текучести (не больше коэффициента оборота по выбытию) – характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

г) коэффициент постоянства кадров – характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде:

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Анализ производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником.

Выработка определяется следующим образом:

,

где V – объем выполненных работ (м.б. в шт, т, руб и т.д.),

Ч – численность рабочих (работников).

Трудоемкость единицы работы:

,

где Т – отработанное время, час.;

V – объем работ, руб.

Годовую выработку можно проанализировать следующим образом:

,

где j – доля оперативных работников в общей численности;

Д – среднее число дней, отработанных одним оперативным работником;

q – часовая выработка одного оперативного работника;

t – средняя продолжительность рабочего дня одного оперативного работника.

Таблица 4.4 – Данный для анализа производительности труда

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Таблица 4.5 – Данные для анализа использования фонда заработной платы

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.В. Менеджмент для всех.- М.: Юрист, 1994.

2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.- М.: Экономика, 1990.

3. Иванова Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие.- СПЭК 1994.

4. Кричевский Р.Л