Не откладывай критику в долгий ящик

Полезных советов, как правильно ругать подчиненных!

Пошаговое руководство к действию

Один из главных инструментов руководителя — обратная связь. Если работа сделана хорошо — человека надо похвалить. Если плохо — надо покритиковать. И с тем и с другим есть проблемы. Менеджеры во всём мире редко хвалят и подбадривают подчинённых.

Они считают, что если всё нормально — чего хвалить? Это абсолютно контрпродуктивная идея, но с ней мы разберёмся отдельно. Сейчас поговорим о том, как правильно критиковатьи делать замечания. Вас лично когда-нибудь ругали (критиковали)? Думаю, да. Родители, учителя, начальство, супруг (а).
— Что ты делаешь?!
— Ты о чём думал?!
— Брось! Положи!
— Сколько раз я тебе говорил (а)?!
— До каких пор…?!
— Ты что, дура (к)?
И т.д. и т.п.
Мы с детства живём среди людей, которые главнее нас и чем-то вечно недовольны. И не ленятся и не стесняются немедленно об этом сообщить. Поэтому все мы отрастили защитную броню от этой постоянной критики. Иначе пришлось бы похоронить себя за плинтусом…

Вот как она работает:

— Он (а) ругается, потому что плохое настроение. Успокоится — отстанет.

— Я хороший (хорошая). Просто ко мне все придираются.

— Сам дурак (молча). ….

— Он (а) просто пытается показать, что Главнее меня. Ладно, вперёд!

— Говори, что хочешь, а я Буду, Буду и Буду! Хотя бы из принципа.

Это прекрасно показано в сериале «Наша Раша», где гастарбайтеры Рафшан и Джумшуд обсуждают критику мастера:

- Вы думаете, сэр, наш лидер действительно не доволен?

- Да нет, просто он, как житель мегаполиса, поднимает самооценку за счёт таких затурканных азиатов, как мы.

Отрицательные сигналы руководителя подчинённым необходимы. Если их не будет, подчинённые останутся в уверенности, что всё хорошо и нормально. И будут очень удивлены, когда Шеф в один прекрасный день заорёт: — «Всё! Надоел (а)! Уволить немедленно!». (У менеджера истерика, а HR расхлёбывать).

Давайте лучше приучим руководителей конструктивно и результативно критиковать подчинённых.

Есть два главных принципа:

Целенаправленность. Критиковать подчинённых надо, если их поведение чем-то вас не устраивает, и вы хотели бы изменить его на такое, которое устраивало бы. И вы сами точно понимаете первый и второй варианты.

Результативность. Сеанс критики должен не только произойти, но и привести к позитивным изменениям (см. п. 1).

Что этому мешает?

Больше всего — поведение самого руководителя. Если подчинённый видит в нём элемент субъективности, или вообще не очень понимает, о чём речь, скорее всего автоматически включится защитный панцирь.

Вопросу правильной критики посвящена масса литературы, начиная с известных советов Дейла Карнеги. Особенно часто упоминают «принцип гамбургера»: позитивное начало — критика — позитивный конец. Звучит красиво, но редко работает, особенно в нашей культурной среде. Я как-то спросил одного начальника, хорошо образованного, но известного хамским отношением к подчинённым, слышал ли он про этот принцип. Ответ был такой: «Да, конечно, мы на тренинге проходили. Сначала поругай, потом похвали, потом опять поругай!»

На самом деле есть простой алгоритм, как дать подчинённому обратную связь, чтобы добиться реальных улучшений.

Не откладывай критику в долгий ящик

Одна знакомая начальница решила укрепить дисциплину. Сотрудники часто опаздывали, а она делала вид, что не замечает. Зато в конце месяца затребовала распечатку из системы контроля, суммировала пропущенное время и наказала всех опоздунов пропорционально рублём. Да, опоздания прекратились. Только моральный климат в подразделении и отношение людей к начальнице потерпели значительный ущерб. А ведь можно было просто поговорить с людьми, даже пригрозить штрафом, если уж так хочется.