Определение потребности в персонале

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся числен­ность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начло периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной зам ны увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановые период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукций и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирован и спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производств, простоями и др.; потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется, исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих; Ч_б — среднесписочная численность работающих в базисном периоде; Ig — индекс изменения объема производства в плановом периоде Э - общее изменение (уменьшение — «минус», увели­чение — «плюс») исходной численности работающих.

Плановая численность промышленно - производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно - производственного персонала:

;

где Q_пл — планируемый объем выпуска продукции; В_пл — планируемая выработка продукции на одного работника промышленно - производственного персонала.

Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин
и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену () — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

гдеТр" — трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S — число рабочих смен в сутках; Dп_u-- число суток работы предприятия в плановом периоде; К_вн — плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

;

где К_сп — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

;

где Fп - номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f—действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

где *Ч"„ — списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Но — сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

;

где — списочная численность вспомогательных рабочих; - число рабочих мест вспомогательных рабочих.

По данной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное отделения этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каж­дой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, по и по отдельным видам работ (учет­ные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность убор­щиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков» — по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно суще­ственные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное вли­яние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

- соглашение сторон;

- истечение срока договора (контракта);

- призыв или поступление работника на военную службу;

- расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

- перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

- вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке Труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

Планирование численности персонала и процессов формирования использования персонала

Рассмотрим Данный пункт на примере предприятия ООО «Виол» (приложения № 1, 2, 3, 4) занимающейся оптовой торговлей пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия. Идентификационный номер налогоплательщика 3254005946.

Структурные подразделения предприятия: склад: (2006: кладовщик-6, старший кладовщик-1, менеджер-11 старший менеджер-1, уборщица-6, зав. складом-1, грузчик-6), отдел продаж 2006 г. (начальник отдела продаж-1, менеджер-12, старший менеджер-1, уборщица-2), отдел доставки (2006 г. водитель экспедитор-4, грузчик-4, уборщица – 3), администрация (2006 г. Директор-1, главный бухгалтер-1, инспектор по кадрам-1.).

В течении периода с 2006 по 2007 г. было уволено по различным причинам 11 человек, нанято 47, так как предприятие развивалось, увеличивалось количество клиентов. Прибыль предприятия также увеличилась, это видно из приложения № 2 (Отчет о прибылях и убытках).

Структурные подразделения предприятия: склад: (2007: кладовщик-6, старший кладовщик-4, менеджер-21 старший менеджер-4, уборщица-6, зав. складом-1, грузчик-8), отдел продаж 2007 г. (начальник отдела продаж-1, менеджер-16, старший менеджер-4, уборщица-4), отдел доставки (2007 г. водитель экспедитор-6, грузчик-8, уборщица – 5), администрация (2007 г. Директор-1, главный бухгалтер-1, бухгалтер по налогам-1, инспектор по кадрам-1.).

Потребность в кадрах планируется отдельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах является:

· по трудоемкости производственной программы;

· по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их среднесписочный состав.

Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Среднесписочная численность работников предприятия ООО «Виол» по сведениям Федерального государственного статистического наблюдения составила за 9 месяцев 2006 г. 62 человека, за 9 месяцев 2007 г. 98 человек.

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Квк = (Чув/Чср) 100

где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.; Чср - среднесписочная численность работников, чел.

На предприятии ООО «Виол» за 2006-2007 г. количество уволенных по разным причинам сотрудников составило 11 человек. На 2006 г количество уволенных составило 5 человек, а на 2007 г. 6.

Для ООО «Виол» коэффициент выбытия кадров за 2006 г. составляет:

Квк = (5/62)*100

Квк = 8,064%

За 2007 г. Коэффициент выбытия кадров составляет:

Квк = (6/98)*100

Квк = 6,122%

Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

Кпк = (Чпр /Чср) 100

где Чпр - численность принятых работников, чел.

За период 9 месяцев 2006 г. и 9 месяцев 2007 г. количество вновь принятых работников составляет 47 человек. Коэффициент приема кадров для предприятия ООО «Виол» составляет:

Кпк = (47/98)*100

Кпк = 47,959%

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.

Ктк = (Чув/Чср) 100

Для предприятия ООО «Виол» коэффициент текучести кадров за период 2006 по 2007 г составляет:

Ктк = (11/98)*100

Ктк = 11,224%

Потери в численности работников от текучести кадров определяется по формуле:

∆Ч = (Ктк * Чср * Дн) / (Тпл х 100)

где Дн – перерыв работы в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням).

Тпл – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

Для ООО «Виол» ∆Ч = (11,224*98*20)/((248+249)*100)

∆Ч = 0,00356248

Коэффициент оборота кадров (Кок)

Кок = [(Чув + Чпр)/Чср] 100

Кок = [(11+47)/98]*100 = 59.184%

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:

- по трудоемкости производственной программы;

- по нормам выработки;

- по нормам обслуживания;

- по рабочим местам.

Фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Фрт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т рв):

Фрт = Чсп х Т рв.

Продолжительность рабочего времени (Т рв) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Т рв=(Тк-Тв- Тпрз- То- Тб –Ту - Тг- Тпр) х Псм -(Ткм+ Тп+ Тс),

где Тк — количество календарных дней в году;

Тв — количество выходных дней в году;

Тпрз - Количество праздничных дней в году;

То — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Тб — невыходы на работу по болезни и родам, дни;

Ту — продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг — время на выполнение государственных и обществен­ных обязанностей, дни;

Тпр — прочие неявки, разрешенные законом, дни;

Псм — продолжительность рабочей смены, ч;

Ткм — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Тп — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

Тс — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.