Тема 10. Трудовые ресурсы организации

3.1. Кадры в дорожном строительстве

Трудовые ресурсы – главный ресурс любой организации, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты ПХД. На уровне отдельной фирмы вместо этого термина чаще используют термины «персонал» и «кадры». Категория «персонал» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы фирмы.

Персонал – совокупность физических лиц, обладающих общеобразовательными и профессиональными знаниями и состоящих с ДСО как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Это могут быть не только наёмные работники, но и собственники, совладельцы, если они не только получают причитающуюся им часть доходов, но и принимают участие в ПХД за соответствующую оплату, таким образом, персонал – основной состав квалифицированных работников ДСО.

Обычно трудовой коллектив организации подразделяется на:

промышленно-производственный персонал ППП(иначе производственный персонал ПП),включающий работников,занятых в производстве и его обслуживании и составляющих основную часть трудовых ресурсов;

прочий персонал,занятый в непроизводственных подразделениях.

Кадры – совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых в организации и входящих в её списочный состав. Кадры – основной (штатный) состав работников ДСО. В зависимости от выполняемых ими функций они делятся на следующие две категории: рабочие (основные и вспомогательные) и служащие (руководители, специалисты, технические исполнители, собственно служащие).

Разделение труда – это средство повышения производительности труда, т.е. выполнения одной и той же работы за меньшее рабочее время.

Существуют четыре разновидности разделения труда: технологическая, функциональная, квалификационная, профессиональная.

Технологическое разделение труда является основой, определяющей характер и содержание всех остальных форм. Основными факторами разделения труда являются следующие: рациональная расстановка кадров; внедрение коллективных форм организации труда; совмещение профессий.

Научная организация труда (НОТ) – один из наиболее действенных и дешёвых рычагов повышения темпов и эффективности развития экономики. Требования НОТ должны учитываться при проектировании, строительстве и эксплуатации автодорог, а также при сооружении производственной базы ДСО. Исходя из этих требований планируют и прогнозируют необходимый уровень качества продукции, технологии, организации и управления строительным производством, закладывают перспективу дальнейшего научно-технического прогресса (НТП) дорожной отрасли. Основные направления НОТ в ДСО: разработка и внедрение разделения и кооперации труда; совершенствование нормирования, организации и обслуживания рабочих мест; рационализация процессов, внедрение передовых приёмов и методов труда; улучшение условий труда, организации подбора кадров, подготовки и повышения их квалификации; укрепление дисциплины труда; развитие творческой активности.

Кадры любой ДСО оцениваются количественно и качественно. Их количество определяется списочным составом. Качество персонала определяется его структурой, квалификацией и профессиональным составом.

Списочный состав кадров – работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу.

Структура кадров – отношение численности различных категорий работников к их общей численности, выраженное в процентах. Структура кадров анализируется в нескольких аспектах: по категориям работников, участию в производстве, степени механизации рабочих операций, характеру труда, профессиональному составу, а также возрасту, полу, уровню образования, стажу, степени выполнения норм, уровню квалификации.

В дорожной отрасли осуществляются три вида производственной деятельности: строительная, ремонтно-строительная и промышленная.

В связи с этим существует классификация специалистов по видам деятельности, в которой можно выделить следующие группы персонала:

I тип – персонал основного производства, занятый на СМР и в подсобном производстве, не выделенном на самостоятельный баланс;

II тип – персонал неосновного производства, занятый в обслуживающих и прочих хозяйствах;

III тип – персонал производственных предприятий, занятый в промышленном производстве.

К персоналу первого типа,занятому на СМР в подрядной строительной и ремонтно-строительной деятельности, относятся работники, участвующие в строительстве, капитальном ремонте, реконструкции, содержании и эксплуатации автодорог, а также работники предприятий механизации и аппарата управления. Содержание административно-хозяйственного персонала (АХП) этого типа осуществляется за счёт накладных расходов.

К персоналу первого типа,занятому в подсобном производстве,относятся работники организационно обособленного производства и хозяйств, не выделенных на самостоятельный баланс (производство железобетонных изделий и конструкций, асфальто- и цементобетона, битумоплавильные установки, полигоны, ремонтно-механические мастерские и т.д.).Количество рабочих, занятых в подсобном производстве, колеблется от 8 до 40 %. Большой удельный вес составляют рабочие обслуживающих хозяйств. Они заняты в транспортных хозяйствах, на складах и базах материально-технического снабжения (МТС). Это объясняется высокой территориальной рассредоточенностью дорожных работ.

К персоналу второго типа относятся работники неосновной деятельности предприятий, состоящих на балансе ДСО (транспорт, ЖКХ, торговля и общественное питание, здравпункты, медсанчасти, профилактории, оздоровительные и дошкольные воспитательные учреждения).

Персонал третьего типа занят на промышленных предприятиях, не числящихся на балансе ДСО (ремонтно-механические мастерские (РММ), заводы железобетонных конструкций (ЗЖБК), асфальтобетонные заводы (АБЗ), цементобетонные заводы (ЦБЗ), заводы по производству дорожно-строительных ММО, транспортных средств, а также по выпуску фракционированного щебня, минерального порошка), и подразделяется на две группы:

1)промышленно-производственный персонал,включающий работников основных, вспомогательных и транспортных цехов, ремонтных мастерских, заводских лабораторий, научно-исследовательских, конструкторских и других служб;

2) персонал непромышленных подразделений,находящихся набалансе промышленных предприятий.

Существует также классификация специалистов по категориям (в зависимости от функций).

Категории – группы работников, имеющих определенный статус в ДСО (рабочие, служащие).

Рабочие – физические лица, непосредственно занятые изготовлением материальных ценностей (дорога, мост), оказанием услуг, выполнением работ. Это самая многочисленная и основная категория производственного персонала. В ДСО рабочие составляют до 80 % от общего числа персонала.

По участию в производственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогательных.

Основные (рабочие основного производства (РОП) – воздействуют на предмет труда либо непосредственно, либо с помощью орудий труда; создают товарную продукцию, выполняют СМР, заготовительные и транспортные работы (монтажники, сварщики, каменщики, дорожные рабочие).

Вспомогательные (рабочие вспомогательного производства) – обслуживают трудовые процессы, выполняемые рабочими основного производства, а также ММО, транспортные средства и рабочие места основного производства. К таким рабочим относятся слесари, наладчики, подносчики, уборщики, складские рабочие. Они обеспечивают основное производство всем необходимым (сырьё, материалы, топливо, газ, вода, сжатый воздух, энергия, транспорт).

Служащие – работники преимущественно умственного труда, управляющие производством (руководители, специалисты, технические исполнители, собственно служащие). Они делятся по квалификационным категориям, характеризующим уровень сложности выполняемой работы (специалисты первой, второй, третьей категорий и без категории).

Руководители осуществляют управленческие функции, стоят во главе организаций, структурных подразделений или занимают пост заместителей; имеют код первой категории (директор, управляющий, председатель, их заместители, главные специалисты, начальники структурных подразделений и их заместители).

По структурам и уровням (звеньям) управления и в зависимости от возглавляемых коллективов руководители подразделяются на функциональных и линейных.

К функциональным относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб: начальники отделов (плановый, сметный, служба качества), управлений, их заместители.

К линейным относятся руководители,возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, их заместители (мастера, производители работ, старшие производители работ).

По уровням управления, занимаемым в общей системе управления, выделяют руководителей низового, среднего и высшего звеньев.

К руководителям низового звена относят мастеров,производителей работ, старших производителей работ, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений, функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов и подразделений.

Руководители высшего звена –обычно генеральные директоракрупных объединений, руководители финансово-промышленных групп, функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Специалисты – работники, занятые инженерно-технической подготовкой и инженерным сопровождением строительства, экономическими работами: инженер по качеству, организации управления производством, организации труда, нормировщик, экономист, бухгалтер, юрисконсульт, диспетчер и др. (вторая категория).

Технические исполнители – персонал, обеспечивающий работу специалистов и руководителей (вторая и третья категории).

Собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль показателей производственной и финансовой деятельности, хозяйственное обслуживание: секретарь-референт, кассир, делопроизводитель, агент по снабжению, оператор диспетчерской службы, экспедитор (третья категория, но чаще без категории).

Каждая категория работников предусматривает ряд профессий, которые, в свою очередь, представлены группами специальностей. Внутри специальности работники подразделяются по уровню квалификации.

Квалификация – степень годности к определённому виду труда, совокупность знаний, специальных и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности, точности и ответственности.

Квалификация специалистов и служащих вначале определяется уровнем специального образования (наличие диплома о высшем или среднем специальном образовании), а в процессе трудовой деятельности по итогам периодически проводимых аттестаций корректируется. От результатов аттестации зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда.

Квалификацию рабочих определяет тарифный разряд, присваиваемый по итогам испытаний. Средний уровень квалификации определяется средним разрядом, позволяющим сопоставить уровни квалификации различных групп рабочих (звено, бригада, участок, организация). По уровню квалификации рабочие разделяются на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных.

В последние годы в дорожной отрасли наблюдается изменение уровня квалификации рабочих: повышается удельный вес квалифицированных и высококвалифицированных рабочих. По мере ликвидации ручного труда ведущей профессией становится машинист широкого профиля. Это происходит за счёт роста оснащённости отрасли производительной техникой.

Профессия – род трудовой деятельности человека, владеющего совокупностью специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в итоге специальной подготовки и опыта работы (профессия – инженер).

Специальность – вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические черты, требующий от работников специальных знаний и навыков для работы на конкретном участке производства (специальность «Автомобильные дороги и аэродромы»).

Должность – служебное место, занимаемое специалистом в организации, связанное с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей.

Штатное расписание – документ, представляющий собой перечень должностей, сгруппированных по отделам, подразделениям и службам, с указанием разряда, категории и должностного оклада; оно ежегодно утверждается первым руководителем.

Принято выделять следующие группы работников:

состоящие в списочном составе (их трудовые книжки сдаютсяв кадровую службу, а в приказе о назначении на работу оговариваются штатная должность и полная ставка);

совместители (их трудовые книжки хранятся по месту основнойработы, а в приказе о назначении оговаривается, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50 % от установленной законом);

выполняющие работу по договорам подряда (их количество невключается в списочную численность организации).

Совместительство – выполнение работником помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора (в свободное от основной работы время).

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных.

Постоянные работники поступают на работу без указания срока.

Временные работники устраиваются на работу на определённыйсрок, но не свыше двух месяцев, а в случае замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, – не свыше четырёх месяцев.

Сезонные работники поступают на работу на период сезонныхработ (укладка асфальтобетона, сплав леса) на срок, не превышающий 6 месяцев.

Производственная бригада – первичный организационно оформленный трудовой коллектив рабочих различной квалификации одной или нескольких профессий. Такая бригада непосредственно создаёт материальные ценности. Она формируется по приказу первого руководителя. Изначально комплектование осуществляется на принципах добровольности. При включении в состав бригады новых членов учитывается мнение коллектива. Уровень квалификации бригады характеризуется средним разрядом рабочих. В бригадах могут создаваться специализированные звенья.

Бригады могут быть специализированными или комплексными.

Специализированные бригады состоят из рабочих одной профессии или квалификации (специальности), однородных профессий или разной квалификации. Такие бригады выполняют определенный, технологически однородный, узкоспециализированный вид работ.

Комплексные бригады объединяют рабочих различных профессий и квалификации для выполнения комплекса взаимосвязанных, но отличающихся по виду и технологии работ. Такие бригады могут выполнять работы с полным разделением труда, частичным разделением труда, полной взаимозаменяемостью труда.

Для каждой производственной бригады определяются следующие параметры: организационная форма, оптимальная численность, профессионально-квалификационный состав, расстановка рабочих, режим труда и отдыха, порядок выполнения строительных, монтажных и специализированных работ, оптимальные варианты совмещения профессий и рабочих операций, набор и расположение коллективной и индивидуальной оснастки и средств малой механизации, методы и приёмы труда. На оптимальную численность производственной бригады влияют: общая нормативная трудоёмкость СМР; срок строительства; уровень выполнения норм выработки.

Особенно важно соответствие среднего разряда работ, выполняемых бригадой, среднему разряду её рабочих. Нарушение данного соотношения приводит к несоответствию оплаты труда рабочих уровню выполняемой ими работы: если квалификационный состав бригады ниже требуемого для выполнения данного вида работ, то снижается их качество; если он выше требуемого для выполнения работ, то происходит перерасход зарплаты. Профессионально-квалификационный состав рабочих определяют исходя из содержания и сложности производственного процесса, трудоёмкости работ, отраслевых нормативов по труду, технических и организационных средств и т.п.

3.2. Количественная оценка персонала

Количественно трудовые ресурсы определяются списочной, явочной, явочной фактической и среднесписочной численностью.

Списочная численность Ч_сп определяется по списку на конкретную дату с учётом принятых и уволенных, т.е. это численность всех постоянных, временных и сезонных работников, числящихся в организации, как выполняющих работу, так и отсутствующих (находящихся в очередных или учебных отпусках, командировках, не явившихся на работу по болезни или каким-либо другим причинам).

Явочная численность Ч_яв определяется минимально необходимым количеством работников, которые должны ежедневно являться на рабочие места для выполнения сменного задания по выпуску продукции, СМР. Явочная фактическая численность – число работников, которые фактически явились на рабочие места и приступили к работе.

Списочная численность всегда больше или равна явочной и отличается от неё на число работников, не вышедших на работу по раз-личным причинам, но документально подтвердивших своё отсутствие (очередной или учебный отпуск, командировка, болезнь).

Простои целодневные П_ц – разница между списочной и явочной численностью работников. Взаимозависимость целодневных просто-ев, списочной и явочной численности можно выразить следующим образом:

П_ц = Ч_сп – Ч_яв; Ч_сп = Ч_яв + П_ц; Ч_яв = Ч_сп – П_ц.

Явочная численность всегда больше или равна фактической и отличается от неё на число работников, не вышедших на работу по различным причинам, документально не подтвердившим своё отсутствие (про-гулы без причины или по причине распития спиртных напитков и т.п.).

Прогулы целодневные П´_ц определяются как разница между явочным и фактическим числом работников. Взаимозависимость целодневных прогулов, явочной и фактической численности выражают следующим образом:

П´_ц = Ч_яв – Ч_ф; Ч_яв = Ч_ф+ П´_ц; Ч_ф = Ч_яв – П´_ц.

Среднесписочную численность работников можно определить по:

1) коэффициенту перехода от явочного числа к среднесписочному:

Чср.сп = Чяв* Кп

2) планируемому проценту (доле) невыходов d _н на работу:

Чср.сп = Чяв* d н.

Явочную численность работников можно определить по формуле:

Чяв = Чср.сп *Кп.

Коэффициенты перехода К_п от явочной (средней явочной) численности к списочной (средней списочной) зависят от типа производства и определяются по формулам, представленным в табл. 3.1.

Определение списочной численности (среднесписочной), если известна явочная (средняя явочная)
Тип производства
а) для перерывного	б) для непрерывного (Тн = Тк = 365)

Коэффициенты перехода К_пот списочной(средней списочной)к явочной (средней явочной) зависят от типа производства и определяются по формулам, представленным в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Определение списочной численности (среднесписочной), если известна явочная (средняя явочная)
Тип производства
а) для перерывного	б) для непрерывного (Тн = Тк = 365)

Численность явочная сменная Ч_яв.см и явочная суточная Ч_яв.сут определяются на основе норм обслуживания Н_обсл и количества смен С:

Средняя списочная численность –среднее число работниковза какой-либо период (неделю, декаду, месяц, квартал, год). При этом число работников за нерабочий день (выходной или праздничный) принимается равным их численности за предшествующий рабочий день. Этот показатель необходим для исчисления производительности труда, средней зарплаты, коэффициентов приёма, выбытия, оборота, текучести кадров и ряда других.

Средняя списочная численность работников определяетсясуммированием их списочной численности на каждый календарный день периода, включая выходные и праздничные дни, с последующим делением этой суммы на полное число календарных дней Д_к периода:

Средняя явочная численность Ч_ср.яв–отношение суммарнойчисленности работников, которые должны являться на рабочие места для выполнения сменного задания каждый рабочий день рассматриваемого периода, и числа рабочих дней Д_р этого периода:

Средняя явочная фактическая численность Ч_ср.яв.ф–частноеот деления суммарного числа работников, фактически явившихся на работу и приступивших к выполнению сменных заданий без целодневных простоев и прогулов, на число рабочих дней периода:

Месячная среднесписочная численность работников определяется суммированием их списочной численности на каждый календарный день месяца,включая выходные и праздничные дни,с последующим делением этой суммы на полное число календарных дней Д_к месяца:

Квартальная среднесписочная численность определяетсясуммированием среднесписочной численности работников за все месяцы квартала с последующим делением суммы на 3:

Годовая среднесписочная численность определяется суммированием среднесписочной численности работников за все кварталы года с последующим делением суммы на 4 или суммированием их среднесписочной численности за все месяцы года с последующим делением суммы на 12:

3.3. Показатели эффективности использования персонала

Кадры организации не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Учёт их численности осуществляется с распределением по источникам поступления и направлениям выбытия. Показатели, характеризующие движение персонала, классифицируются по источникам поступления и направлениям выбытия.

Источники поступления персонала:

инициатива самой организации;

направление органов трудоустройства;

учебные заведения;

перевод из других предприятий.

Направления выбытия кадров:

инициатива работника (по собственному желанию) – ст. 80 ТК РФ;

инициатива работодателя (увольнение по сокращению штатов, по результатам аттестации) – ст. 81, 82 ТК РФ; соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

истечение срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

Date: 2015-12-13; view: 319; Нарушение авторских прав