Структура системы управления персоналом организации

Структура управления персоналом, как сложное и многогранное явления, может быть представлена в различных аспектах. Это объясняется множественностью определений его сущности. Анализируя имеющиеся точки зрения, можно выделить следующие аспекты рассмотрения системы управления персоналом: содержательный, организационно-институциональный и технологически-процессуальный, каждый их которых может служить критериальной основой при определении ее структуры.

1. Содержательный аспект основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации. «В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, отбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, высвобождение и др.)». Управление персоналом с этой точки зрения показывает, какие действия, процессы должны быть осуществлены. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

2. К организационно-институциональному подходу можно отнести определения, в которых управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников. Достоинством является то, что он показывает многосубъектность управления персоналом, указывает на необходимость разделения функций управления персоналом между различными участниками этого процесса и согласования их действий. Кроме того, в рамках институционального подхода ставятся вопросы соподчиненности различных субъектов управления, наделения их правами и ответственностью, делегирования полномочий в области управления персоналом. На основе этого подхода система может быть представлена как совокупность субъектов, устойчивых связей и отношений между ними, в которые они вступают в процессе реализации функций управления персоналом.

3. В определениях, раскрывающих технологически-процессуальные аспекты управления персоналом, акцент смещается на методы и цели управления. Под управлением персоналом в них понимается «совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их трудового и/или интеллектуального потенциала». В отличие от других подходов здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом. Структура системы управления персоналом, представленная с позиции технологически-процессуального аспекта, должна включать в себя описание субъектов, механизмов, инструментов и объектов, а также основные отношения, возникающие в рамках данного процесса взаимодействия.

Каждая из описанных выше позиций имеет право на существование. Однако ни одна из них не показывает всего комплекса проблем, лежащих в области управления персоналом, а рассматривает, на наш взгляд, лишь их часть, акцентируя при этом внимание на одном из аспектов целого. Лишь их непротиворечивое сочетание позволяет представить управление персоналом во всей его полноте и сложности.

Поскольку существующая системная ситуация чрезвычайно разнообразна и изменчива, то становится невозможным глубоко проанализировать каждый отдельный элемент. Поэтому воспользуемся традиционным методом дедукции и рассмотрим структуру системы управления персоналом по обозначенным выше критериям, используя при этом принцип «от общего к частному».

Структура системы управления персоналом в зависимости от процесса формирования, функционирования и развития.

Стратегический блок управления персоналом включает в себя: концепцию, стратегию, политику и программы. Его основное назначение в обеспечении единых принципов функционирования и развития системы, а также соблюдении преемственности общих и частных вопросов в работе с персоналом. Концепция системы управления персоналом как конструкции субъекта базируется на определенной теории и описывает основные базовые принципы, на основе которых определяется место и роль персонала в функционировании и развитии организации.

Рис. 1. Основные блоки системы управления персоналом

Стратегия управления персоналом представляет собой своеобразный «мостик» между теорией и ее практической реализацией. Практически во всех публикациях, посвященных этой проблеме, указывается на связь стратегии управления персоналом и стратегии организации. По своему содержанию стратегия - это установленная на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления персоналом.

Выбранная стратегия реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики). По мнению ряда авторов, термин «стратегия» носит долгосрочный характер, а «политика» - краткосрочный. Другие специалисты ставят знак равенства между этими категориями. В отличие от тех, кто отождествляет эти два понятия («Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы»), мы согласны с теми, кто рассматривает политику «как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом, причем распространяется это положение на всю совокупность занятых».

Политика находит свое воплощение в программах и мероприятиях. Программы представляют собой совокупность согласованных мероприятий по особо актуальным для организации направлениям управления персоналом с определением этапов, сроков, субъектов и ресурсов. В организациях могут осуществляться такие программы, как «Программа развития персонала», «Программа поддержки молодых специалистов» и пр.

Содержательный блок представляет собой совокупность конкретных мероприятий, методов, процедур и инструментов управления персоналом, направленных на управление социально-трудовыми процессами, протекающими в организации. При соблюдении требований системности они должны реализовывать принципы управления, заложенные в стратегическом блоке. Вместе с тем они влияют и на стратегический блок, так как принципы должны основываться на обобщении закономерностей и тенденций развития процессов содержательного блока.

Обеспечивающий блок предназначен для создания необходимых условий для функционирования системы и состоит из подсистем кадрового, нормативно-методического, информационного и материально-технического обеспечения.

Каждая из выделенных блоков системы управления персоналом имеет не только функции, но и взаимосвязи в рамках обозначенной структуры.