Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Сперанский В.И
В.И. Сперанский СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Учебно-практическое пособие Москва Альфа-Пресс УДК 005.95 ББК 65.240 С 71 Сперанский В.И. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСО- НАЛОМ: Учебно-практическое пособие. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — 496 с. ISBN 978-5-94280-331-5 Подробно рассмотрены: история развития теории и практики управ- ления человеческими ресурсами (персоналом); организационная куль- тура в современных условиях и ее взаимосвязь с особенностями на- ционального характера; командная работа менеджеров и сохранение конкурентоспособности компании (организации); социально-психоло- гический подход к управлению персоналом, включая мотивационные технологии, культуру и технику личной работы менеджера. Особое внимание уделено организации и психологии совещаний, заседаний и деловых переговоров, технологии предупреждения и пре- одоления конфликтных ситуаций в менеджерской деятельности, а также имиджу современного менеджера. Приведены рекомендации ведущих теоретиков и практиков менедж- мента; показаны возможности и проблемы внедрения составляющих де- ловой культуры в организациях современной России. Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов, руководителей предприятий всех форм собственности, работников ка- дровых агентств, менеджеров по персоналу. С 71 УДК 005.95 ББК 65.240 © Сперанский В.И., 2008 © ООО Издательство «АЛЬФА-ПРЕСС», 2008 ISBN 978-5-94280-331-5 ВВЕДЕНИЕ Многие теоретики и практики менеджмента, независимо от сфе- ры их интересов — промышленное или государственное управле- ние, управление социальной сферой, культурой и др., в последние годы осознали неадекватность традиционных методов и технологий, а главное, философии традиционной системы управления персона- лом, современной ситуации на рынке труда и начали коренным об- разом пересматривать концепцию кадрового менеджмента. Сегодня мало кто в экономически развитых странах сомне вается, что для первого руководителя любой компании управление людь ми — приоритет номер один, первостепенная задача. Термин «управление персоналом» постепенно уступает место новому понятию — управ- ление человеческими ресурсами, характеризующему современную концепцию кадровой работы. В странах Восточной Европы, в быв- ших социалистических государствах в силу объективных обстоя- тельств данные проблемы находятся зачастую в порядке постановки вопроса. Для перевода их в практическую плоскость необходимо со- вершенствование деловой культуры, повсеместное внедрение совре- менных технологий управления персоналом. В данном учебном пособии представлены современные техноло- гии управления персоналом, методы и методики развития организа- ционной культуры, способы повышения деловитости на всех уровнях и во всех сферах управления. В нем рассматриваются возможности и проблемы применения западных технологий в реформируемой Рос- сии. Данное пособие — результат многолетней работы автора. Впер- вые в истории человечества совершается возврат от объявленного высшим достижением централизованного управления обществен- ными процессами с помощью автократных методов воздействия на управляемых к рыночно-демократическому управлению. Особенности данного пособия: — концентрация внимания на организации и технике работы ме- неджера и психологических аспектах его деятельности. Нельзя управлять организацией, не умея управлять собой, своей жиз- недеятельностью, своей карьерой; — изложение в сокращенном виде работ известных специали- стов в области кадрового менеджмента; — приведены основные рекомендации специалистов по реше- нию той или иной управленческой проблемы; — имеющиеся в литературе советы изложены с учетом проведен- ных автором наблюдений и анализа процессов в различных сферах управления. 4 5 ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Основные вопросы: — этапы развития менеджмента и основные теоретические школы; — современное понимание сущности и особенностей менеджмента; — концепции роли человека в производственной сфере; — общее и особенное в управлении персоналом и в управлении человеческими ресурсами; — различия между государственным управлением и менеджментом в сфере бизнеса. Каждый вступающий в должность управленец, руководитель, приступающий к реорганизации предприятия, и начинающий биз- несмен неизбежно задумываются над вопросом — с чего начать? Как выбрать путь, который приведет к успеху? Ограничимся простым утверждением: необходимо знание истории и особенно той ее части, которая касается развития управления и предпринимательства. Если руководитель не знает, на каком фундаменте базируются рекоменда- ции современного менеджмента, пострадает практика. Английское слово «менеджмент» происходит от лат. «манус» — рука. Первоначально это понятие означало «искусство управлять лошадьми». Позже его перенесли в сферу человеческой деятельно- сти. Первое упоминание о менеджменте относится к 5000 г. до н.э., когда шумеры изобрели клинопись, тем самым открыв возможность регистрации событий. Необходимость планирования, организации, контроля признали в Египте к 4000 г. до н.э. Децентрализация в орга- низации управления (в США ее начали внедрять в 1920-е гг., а в Рос- сии об этом стали говорить всерьез лишь в последние годы) возникла там же за 2600 лет до н.э., а в 1600 г. до н.э. появилась централизация в организации управления. Сократ сформулировал принцип универ- сальности менеджмента. Ксенофонт признал менеджмент как осо- бый вид искусства. Рождение менеджмента как науки об управлении в начале ХХ в. принято связывать с именем Фредерика Тейлора, разработавшего принцип системного подхода к управлению, создавшего кадровый менеджмент, обосновавшего необходимость кооперации между тру- дом и менеджментом и равноправия между ними. Он провел первые исследования рабочего времени, создал систему оценки себестоимо- сти, дал определение научного менеджмента, его принципов, целей и задач. Ф. Тейлор — последователь патерналистской философии менедж- мента, развиваемой в XVIII—XIX вв. Патернализм опирался на один из постулатов протестантской этики: «Избранный Богом стремится к успеху». Путь к увеличению производственного труда, — считали «ранние научные менеджеры», — лежит не только через усовершен- ствование техники производства, но и через либеральное управле- ние, стимулирование рабочих к применению нововведений. Тейлор, создавая свою теорию, получившую название «класси- ческой школы управления», ориентировался на практику, на реше- ние конкретных задач. Он предложил отказаться от общепринятых в то время форм управления, основанных только на личном опыте и знаниях. Исследуя проблему, он заключил, что принятые методы руководства устарели и «появилась необходимость систематическо- го изучения и научного подхода к управлению промышленными компаниями». В одной из своих работ Тейлор писал: «На админи- страцию до сих пор никто не смотрел как на искусство, обладающее законами, столь же ясно определенными, как например, основные положения инженерии, и требующими тщательного изучения и об- суждения». Тейлор предложил, чтобы каждый управляющий при- внес в свою работу порядок и систему и строил ее в виде «научного управления»; призывал перейти к «конденсированию» массы тра- диционных знаний, свести их в науку путем классификации, систе- матизации и приведения к общим правилам, законам, формулам. Работа каждого ра бочего компании должна планироваться управля- ющим по меньшей мере на день вперед, и каждый занятый должен иметь максимально полные инструкции, детально объясняющие по- ставленную задачу, а также средства и методы ее выполнения. Кон- цепции Тейлора оказались удачным дополнением к развертывав- шейся в то время научно-технической революции и связанной с ней колоссальной перестройкой производственного аппарата. «Класси- ческую» школу управления, не утратившую и сегодня своего влия- ния, характеризует стремление сформулировать всеобщие прин- ципы управления на основе разностороннего исследования опыта деловой и производственной деятельности. Организация трактует- ся как исключительно формальная, т.е. заранее сконструированная специалистами, предписанная людьми «сверху» система поведения; всякое отклонение от нее рассматривается как нарушение нормаль- ного состояния в ущерб эффективности. С этим же связан и ясно выраженный механизм в понимании структуры и процесса функци- онирования организации, а равно и трактовка индивида в ней как атомизированного, т.е. изолированного от других «экономического существа», деятельность которого толковалась в бихевиористском духе, а соответствующие рецепты управления им сводились к по- литике «кнута и пряника». Сама же «организация» оценивалась как 6 7 замкнутая система, лишенная сколько-нибудь действенных связей с внешней средой. Все это с неизбежностью вело к игнорирова- нию психологических мотивов поведения людей в процессе произ- водства. Явные недостатки «классической» теории — недооценка человеческого фактора, упрощенное представление о мотивах че- ловеческого поведения — вызвали к жизни второе из направлений теории управления — школу «человеческих отношений» или «чело- веческого поведения». Как видно из самого названия, она сделала предметом своего исследования то, что оставалось вне поля зрения классической школы (психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, групповые нормы, проблемы конфликта и сотрудничества, коммуникационные барье- ры, неформальную организацию), т.е. ввела в теорию управления поведенческие элементы в интегрированном виде. Одно из важней- ших положений школы «человеческих отношений» — теория «пар- тиципационной системы» управления, которая приходит на смену авторитарной системе контроля и руководства. Теория «человеческих отношений» возникла в 1920-х гг. в США. Автор этого учения, Элтон Мэйо, проводил исследования на пред- приятиях фирмы «Чэстерн электрик компани» в Хоторне («хоторн- ский эксперимент»). Мэйо и его сотрудники изучали в течение пяти лет факторы, влияющие на повышение интенсивности труда. Объек- том их исследования стали шесть молодых работниц, образовав- ших бригаду по сборке телефонов. Экспериментаторы принимали во внимание самые различные факторы, могущие повлиять на рабо- ту бригады. Фиксировались метеорологические условия, температу- ра в помещении, отмечались взаимоотношения между работница- ми, их физическое и моральное состояние. Многократно менялись условия работы: режим дня и недели, система оплаты, организация питания и т.д. Э. Мэйо пришел к выводу: решающее влияние на производи- тельность труда оказывают психологические факторы. Если они не удовлетворяются, у рабочего появляется безразличное и даже враждебное отношение к работе. Для повышения производитель- ности труда необходимо оздоровление «психологического клима- та». Отсюда призывы к гуманизации отношений между предпри- нимателями и рабочими, целая программа мероприятий, которой предусматривалась необходимость возбуждать у рабочего интерес к делам «своей» фирмы, знакомить его с историей, структурой фир- мы, положением ее на рынке. Рабочие должны быть, по возможно- сти, в курсе планов и политики администрации. Администрация, в свою очередь, должна иметь представление о взглядах и мнениях рабочих. Основная цель такой системы — сплочение всех занятых на предприятии в коллектив, объединенный общей целью и заинте- ресованный в благополучии предприятия. В этих же целях сторон- ники «человеческих отношений» считали необходимым прививать администраторам навыки общения с рабочими; добиваться, чтобы манера администратора говорить, одеваться располагала к себе. Си- стема «человеческих отношений» подкрепляется предоставлением рабочим бытовых услуг, организацией для них столовых, спортив- ных площадок, клубов и т.д. Эта система вызвала значительный интерес уже в период эконо- мического кризиса 1929–1932 гг. Широкое признание она получила в послевоенные годы. У этой теории на Западе находились и серьез- ные критики. В Советском Союзе теория Мэйо трактовалась как ме- тод манипулирования сознанием трудящихся, способ увести их от классовой борьбы. В 1980-е гг. основным положениям теории «человеческих отно- шений» в практике менеджмента вновь стало уделяться усиленное внимание. Многие авторы переведенных в России и в других пост- социалистических странах в последние годы работ по психологии менеджмента, культуре предпринимательства — сторонники теории «человеческих отношений». Начиная с 1950-х гг. в США активно разрабатываются другие подходы к теории управления. В частности, «эмпирическая школа» определяет управление как изучение опыта — иногда с целью его обобщения, но чаще всего для передачи его практикам и студентам. Многие представители этой школы, не считая себя приверженцами какого-либо вполне сформировавшегося направления, известны своей оппозицией к «доктринерству» и стремлением ограничить- ся описанием опыта организации управления. Для «эмпирической школы» характерно и то, что, образуя в целом самостоятельное направление в американской теории организационного управле- ния, она тесно связана с двумя другими школами: «классической», с одной стороны, и «человеческих отношений» — с другой, пытаясь синтезировать их основные идеи. Еще одно важное направление теории организации управле- ния — школа «социальных систем» — разрабатывает системный под- ход к вопросам организации управления, обращая преимуществен- ное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимость значительного числа переменных факторов. Представители этой школы рассматривают организацию в целом как «сотрудничающую коалицию», жизнеспособную лишь постоль- ку, поскольку она может обеспечить всем своим членам «удовлет- 8 9 ворение, достаточное, чтобы гарантировать продолжение их вклада в орга низуемый процесс». Основатель школы «социальных систем» — Честер Барнард. Наибо лее видный из ее представителей — Герберт Саймон, профес- сор Технологического института Карнеги. Сторонники этой школы придерживаются главным образом аналитического, а не норматив- ного подхода к организационным системам. «Новая школа» науки управления важнейшей целью считает ис- следование процессов принятия наиболее рациональных решений с помощью новейших математических методов и средств. Эта школа имеет много приверженцев, поскольку представлена самыми различ- ными течениями, включая исследование операций, системотехнику, эконометрику, общую теорию управления и т.д. Для этой школы характерно стремление связать основные идеи системного подхода с кибернетическим направлением исследования задач управления, приблизить кибернетику к практическим задачам организационно- го управления. Среди представителей этой группы исследователей — эмигрант из России — В. Леонтьев. В дореволюционной России многие интересовались теорией управления. В частности, В.И. Ленин, обратив внимание на тейло- ризм, навешивает в привычной ему манере ярлыки: «научная» систе- ма выжимания пота», «подманивание и подкуп рабочих» и т.п. Однако после прихода к власти Ленин поднимает вопрос об использовании системы Тейлора для улучшения организации управления на совет- ских предприятиях и в советских учреждениях. Надо создать в Рос- сии, подчеркивает он, «изучение и преподавание системы Тейлора, систематическое испытание и приспособление ее». На II Всероссий- ской конференции по научной организации труда — НОТ (1924 г.) представлены две отечественные теоретические платформы. Группа 17-ти (П. Керженцев, И. Бурденский, М. Рудаков и др.) опиралась на вовлечение масс в рационализаторскую деятельность. Рационализация труда понималась как социально-политическое мероприятие. Основная задача — изучение воздействия совре- менной технологии и частичного разделения труда на изменение роли человека в производстве. Эти взгляды отражает высказывание И. Бурденского: «Благодаря рационализации труда все будут тру- диться в сфере производства лишь по 2–3 часа, а остальное время отдавать общественной работе — дискуссиям, чтению, занятиям спортом». «Цитовцы» (группа ученых Центрального института труда во главе с А. Гастевым) с помощью лабораторной работы разработали научно- прикладной метод — социальный инженеризм. В самом общем виде внедренческая программа сводилась к девяти положениям. Среди них: научное определение исходных элементов производственного и трудового процессов; установление законов анатомии производ- ственного процесса; «трудовая технология» профессий; формирова- ние установок работников и другие. Это направление, получившее название социальной инженерии, послужило в определенной мере основой для развития современной отрасли знаний, занимающейся вопросами технологии управления. Между этими двумя российскими школами велась непримири- мая теоретическая борьба, закончившаяся в 1937 г. уничтожением теоретиков обеих школ. Ситуация в теории и практике управления в России в после- октябрьский период общеизвестна, достаточно широко описана в литературе. Естественный процесс совершенствования органи- зационных форм управления в зависимости от потребности рынка был прерван свертыванием НЭПа. Нарушился важный принцип экономики, в соответствии с которым повышение эффективно- сти общественного воспроизводства сопровождается адекватным совер шенствованием функций и структур управления. Важнейшей социальной силой, способствующей отмене НЭПа, стала многочис- ленная прослойка чиновников — совслужащие, бюрократический аппарат, проявивший стремление к узурпации власти, к подчине- нию себе всей экономической и политической жизни. Свертывание НЭПа стало, по существу, победой аппарата, который не нуждался в научно обоснованном управлении и поэтому отвергал все идеи ме- неджмента. Каждая страна имеет свой опыт управления, соответствующий объективным условиям и национальному менталитету: шведская модель управления отличается от французской, менеджеры Англии применяют иные методы, чем их коллеги в Испании или Бразилии. Существенно отличается от европейского стиль управляющих Япо- нии и других азиатских стран. Менеджер добьется успеха, когда на основе всестороннего изучения накопленного мировой практикой опыта он сумеет выбрать то, что наиболее приемлемо и для своей страны, и для него самого. В свое время в литературе стран социализма велись неприми- римые дискуссии по поводу того, чем отличается руководство от управления, какое понятие шире, где можно говорить о социальном управлении, а где об управлении общественными процессами. Всего двадцать лет назад было принято считать, что руководство — широ- кое понятие, включающее в себя все виды управления в обществе. Сегодня проблема «первородства» этих двух социальных феноменов 10 11 снята, и многие авторы предлагают рассматривать их как однопо- рядковые характеристики одного процесса. Если согласиться с тем, что руководство — часть управления, то наиболее приемлемым представляется определение, принятое в практике Холборнского университетского колледжа (Лондон): руковод ство — желание индивидуума доминировать в той области, где он «нашел себя», в сочетании со способностью убедить людей сделать то, что они не сделали бы добровольно. Как связано с этими рассуждениями понятие «менеджмент»? В этом плане оно практиче- ски совпадает с руководством: менеджмент основан на применении в управлении методов социальной психологии, психофизиологии, психотехники и коллективной психологии. Впрочем, многие авто- ры сегодня настаивают, что менеджмент — это синоним понятия «управление». Есть и другие точки зрения, и отстаивают их серьез- ные исследователи, знающие все тонкости вопроса. В западной литературе менеджмент также трактуется неоднознач- но. В изданном в 1964 г. в США шеститомном «Курсе для высшего управленческого персонала» предлагается разделять административ- ное управление, реализующее функцию по определению политики предприятия, и оперативное управление, имеющее «исполнитель- скую» функцию. Ральф Ч. Дэвис, консультант по вопросам управ- ления и профессор по организации бизнеса в университете штата Огайо, определил административное управление как «ту область управления, которая занимается целями, функциями и проблемами организационных компонентов как единого целого». Такой подход, по его мнению, охватывает «все структурные единицы, от корпо- рации в целом до самого небольшого подразделения или сектора в отде ле». Оперативное же руководство «нацелено главным образом на управление процессом по осуществлению того, что уже намечено. Оно связано с решением текущих задач, возникающих при осущест- влении запланированных работ, проектов или мероприятий». Можно встретить понимание менеджмента как определенной группы управляющих. Английский исследователь А. Хоскинг упо- требляет этот термин в трех значениях: 1) генеральный менеджмент — все управляющие, отвечающие за постановку задач и формирование политики, за вопро- сы, связанные с планированием и организацией, контролем и управ лением компанией; 2) менеджмент на уровне подразделения; к его составляющим относятся постановка задач и целей на уровне подразделе- ния в соответствии с общими целями и задачами корпорации, организации работы отдела; 3) процесс менеджмента, включающий в себя реализацию всех вышеупомянутых функций и могущий выполняться любым членом данной организации в пределах своей компетенции. Существует деление менеджмента на два направления: управ- ление производством, что включает в себя совокупность методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности и роста прибыли; наука об управлении человечески- ми отношениями в процессе производственной деятельности, о вза- имосвязи потребителей с производителями. Таким образом, менеджмент — категория емкая, разносторонняя. Кадровый менеджмент — часть теории и практики управления, на- правленная непосредственно на руководство людьми. Любой менеджмент включает в себя ситуационный анализ, по- становку задач и целей, стратегическое и тактическое планирование, организацию и контроль. Менеджмент — это управление по обстоя- тельствам, или ситуационное управление. Управление — это сочетание теории и практики, это наука, обобщаю щая практику непосредственного управления. А менедж- мент — это всегда искусство. Сущность менеджмента — применяя накопленные знания к существующим реальностям, достигаем же- лаемых результатов. Менеджер — специалист в области управления экономикой, хорошо разбирающийся в социально-психологических, юридиче- ских и других вопросах; работник, который не только трудится сам, но име ет подчиненных и тех, кому он имеет право давать определен- ные указания, чью работу планирует и несет за нее ответственность. Быть менеджером — означает действовать и отвечать за последствия своих действий. Термины «менеджер» и «руководитель» можно понимать как си- нонимы — при условии, что речь идет о настоящем руководителе, а не о человеке, занимающем руководящую должность. Последне- го принято называть бюрократом, администратором и т.п. Различие между менеджером и его антиподом (бюрократом, администратором) можно провести по следующей линии: менеджер говорит — «дело», его антипод — «проблема»; менеджер решает все сам, бюрократ ждет решения сверху; администратор говорит «надо согласовать», а ме- неджер согласовывает. В зависимости от круга обязанностей и места в служебной иерар- хии менеджеров можно подразделить на несколько категорий. Топ-менеджеры — руководители высшего звена, элита управле- ния, в их подчинении крупнейшие корпорации и холдинги, десятки фирм, сотни тысяч людей. Они разрабатывают стратегию развития 12 13 целых отраслей производства. За суперменеджерами идет настоя- щая охота, их перекупают за миллионы долларов — как футбольных звезд. Зарплата топ-менеджера начинается с нескольких тысяч дол- ларов в год и уходит в бесконечность. Разумеется, таких спецов — единицы; чтобы подняться на вершину служебной пирамиды, нуж- ны годы, десятилетия упорного труда, недюжинная деловая хватка, немалый управленческий талант. Менеджер по работе с клиентами — это «рабочие лошадки» фир- мы, ведущие переговоры, готовящие соглашения, обрабатывающие клиента, чтобы довести его до нужной «кондиции», а потом передать в руки топ-менеджеров, которые и подписывают договоры. Офис-менеджеры. В их обязанности входит управление офисом компании, это «чистые» администраторы. Они следят, чтобы все ко- лесики сложного людского механизма крутились как надо, не было сбоев и остановок. Офис-менеджеры, однако, наблюдают не только за работой персонала, но и занимаются техникой, оснащением рабо- чих мест. Современный администратор должен в совершенстве знать персональный компьютер, уметь работать с факсом, принтером, ко- пировальным аппаратом и т.д. А самое главное — уметь общаться с подчиненными, быть в меру демократичным и требовательным. Менеджер по подбору персонала. В давние времена подбором ра- ботников на предприятии занимался отдел кадров. Там, как пра- вило, работали женщины, озабоченные тем, чтобы приказы во- время попадали на подпись к начальству. Современный менеджер по персо налу — второй человек в фирме. От него во многом зави- сит, как она будет работать. Персонал-менеджер должен подобрать квалифицированных специалистов, создать команду. Старый про- веренный способ — брать подчиненных «числом поболее, ценою подешевле» — уже не актуален. Нынче популярно другое прави- ло — «лучше меньше, да лучше». HR-менеджер должен найти тако- го человека, который максимально бы соответствовал должности. «Кадровик» рассматривает резюме претендентов, проводит собесе- дование, изучает рынок труда, занимается разработкой инструкций и режима работы дня. Он должен быть хорошим психологом, уметь разбираться в людях. Менеджер по продажам. Его задача — следить, чтобы товары хорошо продавались. Это не столько управленец, сколько мар- кетолог, специалист по продвижению продукции на рынок. Он работает в тесном контакте с менеджером по рекламе и бренд-ме- неджером. «Рекламный» менеджер организует кампанию по «рас- крутке» товара через наружные средства «агитации и пропаганды» (щиты, растяжки, постеры, объявления в транспорте) и через за- казные материалы в СМИ. Бренд-менеджер продвигает фирмен- ный знак компании, делает его узнаваемым и привлекательным для по купателя. PR-менеджер — главным образом отвечает за создание поло- жительного имиджа всей фирмы. В круг его обязанностей входит «плотное» взаимодействие со СМИ — проведение брифингов, пресс- конференций, презентаций и т.д. «Пиарщик» работает не один, а в команде с менеджером по рекламе и бренд-менеджером. Анализируя генезис менеджмента, приведем мнение одного из самых известных в России и за рубежом топ-менеджеров высо- чайшего уровня С. Шекшни, сочетающего практическую работу с творческой и научной. По его мнению, впервые за всю историю человечества в ХХ в. работа по найму стала основным источником дохода для большинства населения Земли. Наемные работники пре- вратились в самую многочисленную, образованную и социально активную общественную группу. Прежде всего их усилиями всего за 100 лет создано богатство, превышающее накопленное челове- чеством за всю его предшествующую историю. Коренным образом изменилось и благо состояние людей труда; за последние 100 лет их доля в совокупном национальном доходе Земли увеличилась с 30 до 60 %, а в индустриально развитых странах — до 80 %. В социальном плане работа по найму превратилась в большинстве современных го- сударств из «общественного проклятия» в одно из самых престижных занятий. Не случайно, лишь малая часть из более чем 2000 сотруд- ников «Майкрософта», ставших благодаря опционным программам миллионерами, оставили свою работу. Исключительно интересное явление, изучению которого посвя- щены многие тысячи научных работ и которое постоянно привле- кает внимание не только социологов или историков, но и писате- лей, худож ников, режиссеров, представляет собой эволюция труда в ХХ веке. Для управленцев она интересна как история, предостав- ляющая инструменты для эффективного управления сегодня и со- здания будущих управленческих систем. Окончательно оформившись в конце XIX в. как массовое соци- альное явление, работа по найму потребовала профессионального подхода к ее организации, что породило управление (менеджмент) сначала как особый вид деятельности, а затем и особую научную дисциплину. Век труда не мог не стать веком менеджмента. Так же, как наемный труд, менеджмент претерпел колоссальные изменения в течение минувшего столетия. Не случайно мы говорим об «управ- ленческих революциях» ХХ в. Насколько бы наивными не казались некоторые из этих революций сегодня, в их основе лежали те же фак- 14 15 торы, которые коренным образом меняют управление в современ- ном мире: развитие фундаментальной и прикладной науки, техно- логический прогресс, развитие образования, социальный прогресс и демографическая ситуация. Важно также отметить, что каждый этап в развитии как практики, так и теории управления не исчез бес- следно в Лету истории вместе с изменившимися технологическими и социаль ными условиями, а оставил несколько «незыблемых кир- пичиков» в постоянно растущем здании менеджмента. В теории и практике менеджмента на протяжении ХХ в. использо- вался целый ряд терминов, отражающих участие людей в обществен- ном производстве: «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взгля- дов. Развитие менеджмента в ХХ в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления пер- соналом. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере. — Использование трудовых ресурсов — с конца XIX в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека, занятого в производстве, рассматри- валась лишь его функция — труд, измеряемый затратами ра- бочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме. — Управление персоналом — научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократических ор- ганизаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через адми- нистративные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). — Управление человеческими ресурсами — человек стал рас- сматриваться не как должность (элемент структуры), а как не- возобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. — Управление человеком — в соответствии с этой концепци- ей человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс». Анализ концепций, их отражение в практике работы организа- ций позволяет по-разному систематизировать подходы к управле- нию персоналом: — человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) — важный элемент процесса произ- водства и управления; — человек как личность с потребностями, мотивами, ценностя- ми — главный субъект управления. Другой подход — с позиции теории подсистем: — экономические подходы, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления матери- альных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс; — социальные подходы, в которых главенствуют вопросы отно- шений, социальные группы, духовные ценности, аспекты все- стороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, ме- тафора организации как машины сформировала взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому воз- можно использование трудовых ресурсов. Органический подход к управлению породил две основные мета- форы. Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, цен- ностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достиже- нии ее целей, возможно лишь управление путем постановки согла- сованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора — организация как мозг — сложный организм, включаю- щий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управ лении ресурсами, направленном на оптимальное использо- вание имеющегося потенциала в процессе достижения поставлен- ных целей. В рамках гуманистического подхода предложена метафора орга- низации как культуры, а человека — как развивающегося в рам- ках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруд- нику возможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придер- живающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведен ия. СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ......................................................................................... 3 Глава 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ......................................... 4 Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.......................................33 Глава 3. ВЗАИМОСВЯЗЬ ДЕЛОВОЙ КУЛЬТУРЫ И ОСОБЕННОСТЕЙ НАЦИОНАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА.........................................................................57 Глава 4. КОМАНДНАЯ РАБОТА МЕНЕДЖЕРОВ И СОХРАНЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ.......................................................................89 Глава 5. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ.................................134 Глава 6. МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ...................................172 Глава 7. КУЛЬТУРА И ТЕХНИКА ЛИЧНОЙ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА....................................................................204 Глава 8. ОРГАНИЗАЦИИ И ПСИХОЛОГИЯ СОВЕЩАНИЙ, ЗАСЕДАНИЙ И ДЕЛОВЫХ ПЕРЕГОВОРОВ.................262 Глава 9. ТЕХНОЛОГИИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В МЕНЕДЖЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ........................326 Глава 10. ИМИДЖ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА.................406 Глава 11. ВВЕРХ ПО ЛЕСТНИЦЕ УСПЕХА: ТЕХНОЛОГИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА...460 ПОСЛЕСЛОВИЕ.............................................................................487 ЛИТЕРАТУРА...................................................................................489 Для заметок __
Date: 2015-05-18; view: 501; Нарушение авторских прав |