Главная Случайная страница



Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника







Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках организационного подхода





Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключе-вые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — оп-ределение набора ключевых потребностей, которые орга-низация должна удовлетворить для собственного выжива-ния.

Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

В табл. 3 представлено краткое описание организационного подхода.

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие реко-мендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:


1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной сре-де, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие каче-ства, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые при-знают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулирова-нию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосред-ственно определяла организационную структуру. Цели и задачи долж-ны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные струк-туры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигмаис-ходит из концепции «управления человеком» (human being management) и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих этало-нов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегод-ня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организа-ция рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчи-ненными устанавливаются паттерналистские отношения.



Согласно гуманистическому подходу культура может рассматри-ваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям ви-деть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писанными и особенно неписан-ными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент вы-бора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации основывается на тех процес-сах, которые порождают системы смыслов, которые разделяют все члены организации. При этом можно задаться следующими вопроса-ми: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают воз-можным существование данной организации? Откуда они появляют-ся? Как они создаются, передаются и сохраняются?




Таблица 4

Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организаци-онные структуры, правила, политика, цели, должностные инструк-ции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедель-ные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пус-тая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям^ Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или друже-любный хаос) можДО многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собствен-ную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и дея-тельности. Также важным является, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповеду-ют разные принципы. <...>









Date: 2015-05-04; view: 308; Нарушение авторских прав



mydocx.ru - 2015-2021 year. (0.008 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию