Нетрадиційні підходи до мотивації працівників апарату управління

Основними факторами, що мотивують працівників апарату управління до праці є:

1. Матеріальне стимулювання:

- заробітна плата, що включає основну та додаткову (премії, надбавки за важкі умови праці, сумісництво тощо);

- бонуси - разові виплати з прибутку організації (винагорода, премія, річний, піврічний, новорічний бонуси, пов'язані зі стажем роботи і розміром одержуваної зарплати, за заслуги, вислугу років);

- участь в акціонерному капіталі - покупка акцій організації і отримання дивідендів, безоплатне одержання акцій;

- участь у прибутках, формування заохочувального фонду;

- плани додаткових виплат - стимулюють пошук нових ринків збуту, шляхів максимізації збуту. До них відносять подарунки від організації, субсидування ділових витрат, покриття особистих витрат, побічно пов'язаних з роботою (ділових відряджень тощо).

- оплата транспортних витрат або обслуговування власним транспортом - виділення коштів на оплату транспортних витрат; на придбання транспорту. Надання транспорту: з повним обслуговуванням (з водієм); з частковим обслуговуванням особам, пов'язаним з частими роз'їздами;

- стипендіальні програми - виділення коштів на покриття витрат на освіту на стороні;

- програми навчання - покриття витрат на організацію навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації.

2. Умовно-матеріальне стимулювання:

- ощадні фонди - організація таких фондів для працівників організації з виплатою відсотка не нижче встановленого банком. Пільгові режими накопичення коштів;

- організація харчування - виділення коштів на організацію харчування на підприємстві, на виплату субсидій на харчування;

- продаж товарів, що випускаються організацією за собівартістю;

- програми медичного обслуговування - організація медичного обслуговування або укладення договорів з медичними установами;

- програми житлового будівництва - виділення коштів на власне будівництво житла або на пайових умовах;

- програми виховання і навчання дітей - виділення коштів на організацію дошкільного та шкільного (в коледжі) виховання дітей, онуків співробітників організації; привілейовані стипендії;

- гнучкі соціальні виплати - організації встановлюють певну суму на придбання необхідних пільг і послуг;

- страхування життя - за рахунок коштів організації страхування життя працівника та за символічне відрахування - членів його сім'ї. Виплати за рахунок коштів, що утримуються з доходів працівника;

- асоціації отримання кредитів - установка пільгових кредитів на будівництво житла, придбання товарів тривалого користування, послуг.

3. Нематеріальне стимулювання:

- стимулювання вільним часом - регулювання часу по зайнятості шляхом надання працівникові за активну і творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, можливості вибору часу відпустки тощо; шляхом організації гнучкого графіка роботи; шляхом скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці;

- трудове (організаційне) стимулювання - регулює поведінку працівника на основі зміни почуття його задоволеності роботою і припускає наявність творчих елементів у процесі організації; просування по службі в межах однієї і тієї ж посади; творчі відрядження;

- стимулювання, на основі виразу суспільного визнання.

Головна особливість управлінської праці полягає в тому, що завдання розвитку й удосконалення діяльності підприємства керівник вирішує в органі­заційному аспекті, впливаючи на працівників, які вирішують ці завдання. Саме ці обставини вимагають від менеджера творчого підходу й ініціативності. Якість праці менеджера залежить не лише від рівня його знань і кваліфікації, але й від особистісних якостей, практичного досвіду, інтуїції і здорового глузду. Відтак управління - це насамперед робота з працівниками підприємства.

Ієрархічний - розподіл комплексів робіт для реалізації функцій за рівнями ієрархії управління, закріплення їх за управлінськими працівниками й визначення на цій основі делегованих їм повноважень.

Технологічний - диференціація процесу управління на операції по збиранню, переданню, зберіганню й переробці інформації.

Професійний - пов'язаний з розподілом управлінських працівників за їхньою фаховою підготовкою.

Кваліфікаційний - передбачає розподіл робіт за функціями управління й закріплення їх за управлінськими працівниками згідно з кваліфікацією, стажем роботи й особистими здібностями останніх.

Посадовий - відбиває розподіл управлінських працівників в системі управління організацією за їхньою компетентністю.

Провідне місце серед видів розподілу управлінської праці належить функціональному розподілу. Існуючий розподіл управлінської праці в організації є основою класифікації її управлінського персоналу. Керівник нижчого рівня

проводить в життя політику вищого керівництва підприємства, виконує накази, розпорядження вищого й середнього рівня керівництва, представляє інтереси безпосередньо працівників, керує ними.

Планування кар'єри безпосередньо пов'язане з мотивацією трудової діяльності менеджерів-адміністраторів. Так, за теорією А. Маслоу, до первинних потреб людини належать потреби безпеки, впевненості, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби (у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи), будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому. Теорія очікувань свідчить, що працівники прагнуть у будь-якій ситуації досягти максимуму бажаного. Саме тому в процесі роботи менеджери прагнуть до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службі та впевненість щодо реальності перспектив службового просування. За теорією справедливості, працівники вбачають залежність між рівнем ефективності роботи й просуванням по службі, що підвищує їхню трудову активність. Водночас менеджери приділяють підвищену увагу перспективам свого професійного зростання й просуванню по службі. Однією з потреб є потреба у вільному часі й сприятливому режимі робочого часу. З урахуванням цього до пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності управлінців відносять регулювання робочого часу та заохочення їх вільним часом.

Таблиця 5.1