Управление «Поколением Х»

Чтобы эффективно управлять «Поколением Х», предоставьте им:

q Баланс независимости и контроля: они хотят, чтобы Вы их контролировали, но также они хотят, чтобы их воспринимали как самостоятельных новичков. Они стремятся к свободе, а не микро-менеджменту. Это яркие личности, которых следует наделять «властью» принятия решений. Менеджеры должны дать им понять, как далеко распространяются их полномочия и насколько успешна их деятельность. Вовремя применяемая т.н. «обратная связь» будет мотивировать их больше, чем проводимое раз в год формальное поощрение, и в следующий раз это послужит мощным толчком к выполнению новой задачи.

q Значимую деятельность: менеджеры не должны поощрять систему «должных выплат». «Бумеры» воспринимали работу как цену за пожизненную занятость. Если компания не может обещать «Х-у» рабочее место до ухода на пенсию, менеджеры должны восполнить это за счет развития у них умений, делающих их конкурентноспособными на рынке труда.

q Разнообразие: они кажутся нетерпеливыми, потому что привыкли двигаться более быстрым шагом. Они поглощают информацию быстрее, чем остальные. Они разнонаправлены в выполнении задач. Они привыкли к сенсорной перенагрузке, принимая во внимание их привычку восприятия одного музыкального клипа сразу за другим. Они жаждут разнообразия и выполняют задачи быстро, чтобы незамедлительно приняться за выполнение следующей.

q Деньги в сопоставлении с развитием: заработная плата – это для них не единственный стимул. Они были свидетелями того, как резко изменялась ситуация с их родителями. Когда они были моложе, их родители свято верили в гарантию пенсионного обеспечения и беззаботного существования после ухода с рабочего места как вознаграждение за корпоративную верность. Поколение Х более, чем какое-либо другое ценит различные вспомогательные поощрения, необходимые для развития их навыков и поддержки исследований и поисков в своей области. Успешные компании поощряют персональный рост своих подчиненных этого поколения, вводя дополнительные премии т.н.«кафетериева типа», а также множество обучающих и тренинговых программ.

q Привлечение: они претендуют на частичную собственность и свое собственное мнение. Они объективны к руководству и пренебрежительны к иерархиям. Они всегда хотят знать, по какой причине именно их попросили выполнить то или иное задание. Чтобы завоевать их расположение, нужно вовлекать их в процесс принятия решений. Им необходимо чувствовать ответственность. Когда перед ними стоит проблема, требующая от них настоящих усилий, они с энтузиазмом примутся за дело.

q Двустороннее общение: они требуют общения. Обсуждайте с ними используемые методы. Объясняйте им, как Вы хотели бы управлять процессом, какую предпочитаете форму общения и оценивания деятельности. Если они демонстрируют лень, отстраненность или нежелание выполнять порученную им работу, Вы должны поговорить с ними и выслушать их.

q Гибкость управления: попытки заставить «чудо-детей» следовать строгим правилам только выставят менеджеров в их глазах как «тянущих одеяло на себя». Устаревший прием менеджмента «одностороннее движение или шоссе» здесь не работает. Имея возможность выбирать, Х-ты выбирут «шоссе».

Будьте гибким в управлении, но не выбрасывайте «свод правил». Стройте гибкие рабочие графики, держите с подчиненными связь, награждайте их за выдающуюся работу и продвигайте наиболее квалифицированных их них.

q Команду: поскольку многие из них не росли в крепко сплоченных семьях, они подсознательно ищут эту семью на работе в людях, которые будут поддерживать и поощрять друг друга. Создавайте «командную» рабочую атмосферу, и они проявят все свои способности.

q Наконец – зажгите их!: они были вынянчены лучшими в мире СМИ. Их никогда не пытались отучить от телевидения, «кормившего» их развлечениями на протяжении всего периода взросления. Для них работа – это просто средство для успешного завершения. Проще говоря, они хотят получать удовольствие от того, что делают, что несопоставимо со старыми методами управления.