Интервью (собеседования)

Серьезные (т.н. «глубинные» - прим.пер.) собеседования проводятся с целью получения ответов на три следующих вопроса:

q Может ли кандидат выполнять данную работу?

q Будет ли кандидат выполнять данную работу?

q Как кандидат «впишется» во внутреннюю структуру организации?

Те непринужденные и легкие беседы, которые Вы наблюдаете во время телевизионных шоу на самом деле очень обманчивы. На деле он требуют долгих часов тщательной подготовки и долгих лет постоянной практики. Чтобы стать хорошим собеседником, следует развивать в себе данное мастерство, следуя определенной технике.

Секретом грамотного интервьюирования является сбор нужной информации. Секретом сбора информации является умение задавать нужные вопросы и умение слушать. Существуют многочисленные публикации с описанием образцов вопросов, задаваемых работодателями потенциальным работникам. Одно из них называется «50 самых трудных вопросов собеседования», которое включает такие вопросы как:

q Что Вы знаете о нашей компании?

q Почему Вы хотите работать на нас?

q Что Вы ожидаете от данной работы?

q Что у Вас лучше всего получается? Каковы Ваши недостатки?

Что касается меня, я не верю в успех «жестких» собеседований. Кандидаты и так достаточно переживают в связи с возможностью смены работы. Собеседования должны иметь разговорный характер и проходить в непринужденной обстановке. Помните, что Вы проводите собеседование не только с целью лучше узнать кандидата, но также пытаетесь выгодно купить работника для работы на свое агентство. Если собеседование будет стрессом для интервьюируемого, это прежде всего отрицательно скажется на имидже Вашей компании.

Собеседование проходит удачно, когда:

q Вопросы занимают 20% разговора, а оставшиеся 80% посвящены слушанию кандидата.

q Вы задаете т.н. «вопросы с открытым окончанием», начинающиеся словами «Мне любопытно было бы узнать…»

q Вы «базируете» свои вопросы на ответах кандидата. Например, если рекламный агент рассказывает Вам о том, как он/она участвовал в каких-либо новых бизнес-проектах, спросите о последнем, над которыми он/она работал или, что даже лучше, спросите о неудачном проекте.

Вы даете кандидату возможность задать вопросы. Ведь Вы хотели бы иметь работника, вдохновленного самой идеей работы в Вашей компании, а не просто заинтересованного только в зарплате.

В дополнение к проводимому Вами собеседованию и получаемой информации от кадровых агентств и фирм по найму, у Вас всегда должны быть другие источники, с которыми кандидат может также взаимодействовать на собеседованиях. Перспектива их общения может иметь для Вас значение в ходе принятия окончательного решения по поводу «пригодности» кандидата.

После принятия решения следует заняться проверкой прошлой деятельности и использовать её результаты в качестве оценки потенциальных полезных для Вашего агентства способностей данного человека.