Проверка рекомендаций

У Вас есть кандидат, который прошел тестирование. Он/она представил хорошее резюме. Он/она имеет достаточно опыта и личных качеств, чтобы сработаться с коллективом агентства. Он/она – возможная кандидатура. Последний этап – это проверка рекомендаций. Скорее всего, они окажутся достоверными. Тем не менее, на этом этапе Вы можете столкнуться с проблемами.

У одного из агентств был кандидат на позицию ревизора. Он хорошо прошел собеседование, имел личные качества и манеру поведения, подходящие для данной работы. Агентство начало окончательные переговоры и уже было готово сделать предложение, когда решило проверить его рекомендации. Они оказались поддельными.

А вот другой случай: молодой репортер «Вашингтон пост» по имени Джанет Кук составила ложное резюме. Она заявляла в нем, что является выпускницей Вассарского колледжа. Позже Кук получила Пулитцевскую премию за выдуманный рассказ о восьмилетнем наркомане.

Когда дело касается найма, многие из нас игнорируют проверку рекомендаций. Нам нужно заполнить вакансию как можно быстрее и мы не хотим слышать негативную информацию. Если мы все-таки заставляем себя проверить рекомендации, мы склоняемся больше к подтверждению приведенных фактов, нежели к получению дополнительной информации. Тем не менее, без этой дополнительной информации нанимать персонал не хочет никто.

Вам следует быть настойчивым при проверке рекомендаций. Придется, что называется, «копать глубоко». Вот некоторые рекомендации:

1. Кандидаты всегда упоминают имена тех лиц, которые могут только положительно отозваться о них. Всегда просите предоставить Вам и те рекомендации, в которых есть отрицательные упоминания о деятельности или поведении кандидата. Также просите у кандидата рекомендации, которые могут привести Вас к другим рекомендациям. Например, при найме ревизора свяжитесь с бывшей фирмой-партнером; при найме рекламного агента поговорите с его клиентами.
2. Звоните по запросу о рекомендациях в обеденные часы, когда Вы точно можете оставить свое сообщение на автоответчике или у секретаря. Оставьте простое сообщение типа: «Такой-то и такой-то является одной из кандидатур на занятие вакантной позиции у нас в компании. Вы были указаны как лицо, способное дать соответствующую рекомендацию. Пожалуйста, позвоните, если данный работник был действительно хорошим». Результаты окажутся незамедлительными и наглядными. Если кандидатура действительно заслуживает внимания, Вам позвонят быстро и захотят помочь. Такой ответ можно принять как «зеленый свет».
3. Заключительные вопросы при проверке рекомендаций у меня всегда выглядят следующим образом:

q «Почему этот человек уволился из Вашей компании?» Ответ в рекомендации должен соответствовать ответу кандидата. И:

q «Наймете ли Вы этого человека снова, если представится подобная возможность?» Ответ должен быть кратким: «Да». Но лучше услышать такой ответ: «Мы бы хотели, но мы уже недостаточно соответствовали его карьерному росту. Ему уже пора подняться на следующий уровень».

Все стратегии по найму персонала, которые я здесь представил Вашему вниманию, служат лишь для того, чтобы сделать в подобных ситуациях наиболее разумный возможный выбор. Ничего из того, чем Вы занимаетесь на рабочем месте, не будет важнее правильного выбора лучших кадров для работы на Ваше агентство. Качество определения и найма лучшего персонала вернется потом «бумерангом» в любую организацию в десятикратном размере.

После того, как Вы предложили занять вакансию, и кандидаты приступили к работе, самое время поговорить об управлении, чему и посвящена следующая глава.