Стиль 9.9. 8 page

Совместная деятельность

Труд команды следует рассматривать как совместную деятельность, которая, прежде всего, предстает перед наблюдателем, как двигательная активность. Двигательные операции каждого члена команды должны соответствовать ходу технологического процесса. Успех будет достигнут только в том случае, если движения индивида хорошо согласуются с операциями, выполняемыми другими членами команды. В слаженном экипаже идет быстрый и точный обмен двигательными операциями. Речевое предупреждение о движении, команда, побуждение становятся здесь даже излишними, и если выполняются, то “для магнитофона”, для возможной будущей проверки. В срочной ситуации они могут стать помехой для быстрого восприятия команды или информации, особенно если она подается из вне, со стороны (например, пилот в полете получает команду от руководителя полетов, который находится на земле). Слаженность движений позволяет свести до минимума взаимные ожидания и уложиться в жесткие рамки быстро развивающегося процесса. Однако слаженность предполагает моторное, когнитивное и личностное взаимное соответствие членов команды и достигается очень редко. Важнейшую сторону совместной операторской деятельности составляет речевой обмен. Команды, рекомендации, запросы информации и сообщения играют здесь настолько важную роль, что иногда говорят об отдельных речевых действиях оператора. Но нам кажется более существенным, что эта сторона операторской деятельности задает не сходство, а скорее отличие от индивидуальной деятельности. Речевой обмен выполняет функцию разделения совместной деятельности, а также ее объединения и координации.

Служебный речевой обмен определяется стандартным набором фраз и отдельных терминов, четкой адресацией источников и получателей информации, формой запросов и ответов. Это очень специфический, условный язык. В любой ситуации оператор должен вести связь ровным, спокойным голосом. И действительно, прослушивание переговоров между операторами показывает, что, как правило, операторы четко выполняют это требование. Вместе с тем, мы наблюдали случаи, когда громкость и тембр голоса оператора резко изменялся под влиянием ситуации, содержания передаваемого сообщения, социальной перцепции участников обмена и отношений между операторами. Оператор хорошо знает, что паузы, повторы могут передавать более важную информацию о состоянии респондента и соответственно о происходящих вокруг событиях, чем прямые сообщения.

Совместная деятельность предполагает межсубъектные отношения и общение между членами группы — участниками совместной деятельности. Это ее необходимые компоненты. Все известные признаки совместной деятельности можно наблюдать в труде операторских команд: 1) общая цель - она является основным признаком, 2) разделенность труда между участниками, 3)взаимное восприятие - видение или слышание друг друга, 4) наличие более или менее четко руководящего органа, который предварительно распределяет функции, определяет правила обмена действиями или сообщениями, контролирует исполнение и распределение продукта, определяет ответственность и проч. Совместная деятельность операторов отличается высокой структурированностью двигательных операций и формализованностью общения, жесткой административно-приказной системой подчинения и неумолимой неизбежностью ответственности за нарушения.

В ходе совместной деятельности летного экипажа каждый из участников, закончив выполнение определенных операций, ожидает, когда закончит свои операции его коллега.

Тем не менее, даже на “параллельных” участках деятельности, когда каждый выполняет свои совершенно особые операции, труд летного экипажа нельзя представить в виде ряда полностью отделенных друг от друга деятельностей, связанных только конечным результатом. Члены экипажа воспринимают друг друга и каждый чувствует присутствие другого Это не может не сказываться на их работе.

Совместная деятельность — это разделенная деятельность. Выполняя свои функции, оператор следит за работой товарища. Соучастие может быть разным по степени активности, по глубине. Оно может выступать как

-перцептивное прослеживание с более или менее глубоким использованием системы знаний,

-параллельный анализ и умственная оценка,

-вместе с перцептивными и умственными процессами возможно и эмоциональное включение, которое может быть просто сочувствием, а может и более глубоким процессом - сопереживанием или еще более глубоким — с подлинной готовностью к содействию (Батман, 1984, Стрелкова, 1985). Это может быть уверенность в действиях другого, страх за него и т.д.

-наиболее полным является соучастие с выполнением ручных управляющих движений. Это возможно только при условии, что страхующий в совершенстве владеет двигательными операциями страхуемого.

Совместная деятельность выступает как совмещенная деятельность, в которую вместе с включением в выполнение деятельности коллеги входит выполнение собственных функций. Здесь уместно было бы предположить определенную проницаемость деятельности каждого члена экипажа для вмешательства со стороны другого. На каждом отдельном шагу результат индивида становится доступным для контроля и коррекции со стороны другого, и все зависит лишь от того, насколько другой занят выполнением своих основных задач.

В совместной деятельности формируется опыт специалиста. Здесь проявляется важное преимущество деятельностного подхода. Оно восходит к положениям теории Л.С.Выготского. На начальном этапе обучения инструктор поручает оператору небольшой участок работы. а сам выполняет основные, наиболее важные функции. По мере освоения приемов управления технологическим процессом круг функций, которые выполняет обучаемый оператор, расширяется, а за инструктором остаются только функции контроля. Затем и они постепенно редуцируются — инструктор внимательно следит за молодым оператором только на самых ответственных этапах работы. И, наконец, обучение заканчивается, и оператор приступает к регулярной самостоятельной работе.

Деятельность совместная трансформируется в деятельность индивидуальную, которая теперь уже несет на себе печать совместной деятельности. В формировании опыта важную роль играют отношения и формы общения инструкторов и старших коллег с молодым специалистом. Известно, что если в экипаже появляется молодой специалист, объем работы, приходящийся на других, возрастает, коллеги контролируют молодого, а сами стараются работать точнее, чище, чтобы не способствовать возникновению ошибки молодого. Работая с двойным напряжением, опытные операторы редко пропускают случай, чтобы удержаться от подкалываний и насмешек по поводу ошибок молодого. Молодому оператору иногда устраивают неожиданную “проверку действием”. Проверки особенно жестки, а насмешки злы, если молодой оператор в чем-то, например, в образовании, превосходит остальных. Нам известны несколько случаев, когда из-за таких проверок подвергались риску пассажиры самолетов. Нередко к новичкам относятся презрительно-высокомерно. Они не имеют права голоса и должны молча сносить “воспитательные воздействия стариков”.

Стремясь изменить социальный статус, завоевать уважение товарищей, молодой оператор изучает документы и совершенствует профессиональные навыки. Отношение старших становится важнейшим фактором профессионального развития.

В сложных условиях более опытные операторы, понимая опасность ситуации и важность особенно точного исполнения, обязательно возьмут на себя часть работы. Как только напряжение спадет, внимание к деятельности другого может перейти в полное безразличие, независимо от того, нуждается он в помощи или нет.

В операторской команде редко отмечаются случаи заботы о профессиональном росте молодого коллеги. Необходимость профессионального роста осознается операторами только на самых ответственных этапах работы, когда в проверке оператора задействован весь экипаж, в ситуациях, которые становятся экзаменом мастерства и слаженности деятельности всего экипажа, когда по итогам проверки будет сделано заключение о работе всего экипажа. Для молодого специалиста каждая такая ситуация становится толчком к профессиональному совершенствованию на фоне обычной рутины безразличия команды к труду и унижающе-презрительного отношения к молодому специалисту. Формирование опыта не идет гладко, драматические события оставляют в памяти специалиста долгий и глубокий след, фиксируются в формах его деятельности.

В процессе обучения имеют место негативные явления, когда инструктор не старается разнообразить работу новичка, меняя участки работы, а изо дня в день поручает ему наиболее простой вид работ. Это особенно характерно для некоторых инструкторов летных училищ. Страх за исход ситуации, который руководит инструктором, может передаться ученику, и надолго задержать успешное освоение профессии. С другой стороны инструктор иногда пользуется методом “смотри, как я делаю, но сам ничего не трогай” и большую часть срока ученик проводит в пассивном наблюдении, не продвигаясь в овладении приемами труда. Уместно напомнить и о третьей ситуации, когда инструктор легкомысленно отдает в руки малоопытного ученика все операции по управлению сложным технологическим процессом. Для молодого оператора это очень тяжелое испытание и даже небольшой срыв может привести к потере уверенности в себе и стать трудным препятствием в дальнейшем обучении и труде. Такое “испытание делом“ пригодно только для наиболее способных учеников. Некоторые операторы, обучающие молодых специалистов, не оценив полностью возможности учеников и забыв о своей несдержанности, полностью отдают управление, но при малейшем отклонении или сбое в процессе без предупреждения исключают молодого оператора из контура управления. Иногда такое поведение старшего определяется только страхом за неудачный исход ситуации. Такой “обмен” действиями сразу разрушает схему контроля технологического процесса, которую построил молодой оператор. Приступая к самостоятельному выполнению, он продумал план будущих действий и последовательность событий. Неожиданное вмешательство старшего переводит действие на другие рельсы, что само по себе ведет к дополнительной растрате энергетического ресурса. Такая двухступенчатая структура действия менее экономична по сравнению с одношаговой, когда выполняется то действие, которое намечено с самого начала. Для молодого оператора — это ситуация фрустрации основной профессиональной потребности. Она может выражаться одним из четырех типов поведения: регрессией, агрессией, фиксацией или подавлением.

Эмоциональная атмосфера совместной деятельности

Важной характеристикой операторской команды является эмоциональная атмосфера совместной деятельности. Аварии, поломки, отказы техники, отклонения в технологическом процессе — за ними всегда следует разбор, отстранение от работы и наказание. Ожидание наказания тяжело переживается всей операторской командой, это единое переживание. Оно выходит за пределы краткосрочных производственных ситуаций надолго сохраняется в памяти. По своему содержанию оно шире ситуационного переживания, поскольку может включать множество разнообразных переживаний. Так, если при полете в сложных метеоусловиях летчик может испытывать страх, напряжение, удовольствие, радость, то при разборе — это более сложные чувства вины, унижения, обиды. Стремление доказать свою правоту может толкнуть оператора на отчаянный шаг — он вступит в борьбу с администрацией и тогда для описания его состояния потребуются такие характеристики как настойчивость, решительность, самоотверженность.

Чувства, аффекты, настроения, первоначально разделенные, впоследствии становятся достоянием, “собственностью” каждого отдельного члена группы. Известны эмоциональные феномены эмпатии, идентификации, заражения, имитации и др. Каждый член команды является носителем профессионального опыта, приобретенного в совместной деятельности и переживаниях.

Операторским командам приходится испытывать отрицательные эмоции и в условиях благоприятно текущей деятельности. Эмоциональные конфликты являются необходимым механизмом развития отношений между людьми. Встречаются экипажи, в которых между командиром и вторым пилотом развертываются скрытые или явные конфликты по поводу технологии снижения или захода на посадку. Между командиром и штурманом конфликты возникают, когда расходятся мнения по поводу маршрута обхода грозового очага. Отмечаются конфликты между пилотами и бортинженером, когда для точного движения по глиссаде требуется высокая координация управления двигателями и пилотирования. В исследованиях групповой динамики показана роль конфликта и этапы его развития, типы конфликтов и пути их разрешения. Все это справедливо и для летных экипажей и сказывается на результатах их работы. Рассматривая эмоциональные аспекты взаимодействия летных команд, следует сказать, что эмоции могут не только разрушать рабочую атмосферу экипажа, но и задавать определенный эмоциональный рабочий тон. Кроме того, эмоции могут послужить инструментом руководства: умелый лидер использует их для управления решением особенно сложных задач.

Эмоциональные феномены не остаются сконцентрированными вокруг одной рабочей ситуации. Детальный анализ эмоциональных явлений выводит за рамки ситуации и даже собственно рабочего содержания, хотя сами феномены могут развертываться в рабочее время. Оператор, контролируя производственный процесс с помощью автоматики, занят лишь частично. Его мышление, память, восприятие, переживания заняты на 10 -30%. Позитивно окрашенное эмоциональное общение между операторами делает труд привлекательным, снимает эффект монотонии, повышает готовность к экстренным действиям и улучшает выполнение рабочих функций. Но часто отмечаются и негативные формы общения: злые шутки, оскорбления, издевательства. Особенно неприятный осадок оставляют подробные обсуждения обстоятельств личной жизни отсутствующих лиц — сплетни. При низкой культуре речи они приводят к ухудшению рабочего настроения и распаду коллективов.

В отечественной социальной психологии разработана концепция коллектива как субъекта совместной деятельности, основанная на идее деятельностного опосредования межличностных отношений. В группе, которая по уровню своего развития приближается к коллективу, каждый член принимает общегрупповые цели как свои собственные, между членами группы возникают особые отношения уважения и принятия, каждый член оценивается группой как ценность. Людей объединяет единая цель, группу отличает сплоченность, готовность пренебречь своими интересами, своим благополучием ради другого. Сплоченная группа будет стоять за своего члена в трудную для него минуту, окажет ему поддержку словом и делом. Отношения между людьми в идеальной группе, социально-психологический климат, характеризуются оптимистической стрессоустойчивостью. Это означает, что, несмотря на спады, столкновения, разрывы в отношениях между людьми, в коллективе имеются резервы, позволяющие преодолеть трудности. В производственных межличностных отношениях такими резервами становятся видение членами групп положительной перспективы, демократические отношения по вертикали и горизонтали, развитие профессионалов и реальные достижения коллектива.

Один из путей изучения операторского труда — выделение ситуаций, определение пространственно-временных границ между ними и рассмотрение совместного действия операторской командой в каждой из ситуаций. Каждая ситуация — решение определенной производственной задачи. Групповому решению задач уделяется большое внимание во время противоаварийных тренировок. Однако, на тренажере отрабатываются стандартные алгоритмы действий, проверяется, как экипаж или один из его членов может уложиться в пространственные и временные нормы. Каждый член экипажа имеет больший или меньший опыт действий в аварийной ситуации и не может не использовать свой опыт, потому что “возникла опасность для жизни”, нужно помочь экзаменуемому товарищу, инструктор, который отделен от экипажа и не имеет возможности наблюдать за работой экипажа на тренажере. Это может сделать психолог, который находится в кабине. Такой человек должен хорошо знать технологию труда, понимать суть ручных, перцептивных и мыслительных операций каждого члена экипажа, он должен знать стандартные тексты обмена, используемого в таких ситуации. Психолог может провести направленное наблюдение, зафиксировать количество разного рода обменов — информацией и действиями.

Экспериментальные исследования, проводимые в условиях тренажеров, позволяют получить очень богатую информацию. Но интегральные показатели, используемые для оценивания труда экипажей, очень сложны и плохо поддаются интерпретации.

Другим шагом в этом направлении является создание простых экспериментальных задач, позволяющих исследовать механизмы группового решения. В одном из таких исследований, проведенных нами на экспериментальном стенде, управляемом вычислительной машиной, трем испытуемым предъявлялись точки поворота траектории движения некоего объекта. Перед испытуемыми стояла задача реконструировать траекторию, представленную им отдельными точками. Варьировался характер руководства группы — с авторитарным лидером и без — и сложность задачи - количество и характер изгибов в траектории. Оказалось, что простые задачи группа с жесткой формой управления решает лучше, чем сложные. С тех пор нами разработаны процедуры проведения групповых экспериментов игрового типа. Мы использовали их для обучения специалистов-психологов, пилотов, и руководителей-энергетиков.

В исследованиях Третьякова (1985), проведенных одновременно с большой аудиторией, тройкам операторов предлагались задачи. Варьировалась сложность задачи и характер подчинения в группе. По электрической схеме нужно было выяснить причину и характер аварии и принять срочные меры. В игре участвовали еще два специалиста, выполнявшие роли диспетчеров высокого и низкого уровней управления энергетической системой — диспетчера ОДУ и инженера подстанции. Группа выполняла функции смены диспетчеров районных электросетей. По мере решения группе предъявлялись одна за другой три задачи возрастающей сложности, а затем давалась еще одна, дополнительная задача, во время ее решения группе сообщалось об ошибке, якобы совершенной одним из ее членов. Экспериментатора интересовали действия группы в этом случае. Ход решения записывался на магнитофон. Отношения в группах варьировались: 1)демократические, без распределения обязанностей, 2)строгое распределение функций и жесткое подчинение, задаваемое самой группой, 3) строгое распределение функций и жесткое подчинение, задаваемое экспериментатором. Скорость решения зависела от того, как были организованы отношения в группе: простые задачи быстрее решали те группы, в которых управление было жестким, а обязанности были твердо установлены. Сложные задачи с большим успехом решала группа с демократическим полусвободным распределением обязанностей (условие 2).

Методика 6.1. Взаимодействие и отношения в экипаже.

В.А. Новиков (1986) изучал связь между групповой сплоченностью летного экипажа, лидерской позицией командира воздушного судна и качеством действий экипажа в аварийной ситуации на взлете — при отказе гидросистемы. В исследовании участвовали 23 экипажа самолета Як-40 — пилоты и бортмеханики в возрасте 25- 40 лет. Экспериментатор наблюдал за экипажем во время выполнения упражнения на тренажере, фиксируя 4 типа высказываний: сообщение информации, приказ, оценочные высказывания — одобрения, “шумы” — не предусмотренные технологией восклицания, ответы на них и проч.

Результаты показывают, что зашумленность деловой коммуникации связана с качество выполнения упражнений. Под шумами подразумеваются различные упреки, неодобрения, сожаления по поводу собственных неудачных действий. Шумы в коммуникации свидетельствуют о том что не налажены отношения в экипаже, контроль эмоциональных состояний или даже культура поведения. В успешных экипажах количество одобрений оказалось более высоким (эффект достоверен на уровне р£ 0,05). В низко успешных экипажах количество побуждений больше, возможно в связи с дефицитом времени и с попустительским стилем командира. применение социометрического вопросника показало, что в успешном экипаже лидерская позиция командира выражена отчетливее и недаром — экипаж считает его эмоциональным лидером. встречаются успешные экипажи, в которых официальный и эмоциональный лиеры не совпадали. Это затрудняет решение некоторых, особенно сложных задач., а иногда приводит к аварийным ситуациям. у успешных экипажей получены более высокие показатели сплоченности, хотя в целом возрастание оказалось неравномерным: 12, 29, 21. Беседы с пилотами и инструкторами обнаружили различие мнений о влиянии неделовых связей на успешность выполнения труда. Одни (в большинстве молодые пилоты) подчеркивали важность таких связей для укрепления коллектива и выработки слаженных действий. Другие настаивали на том, что принудительные тесные рабочие контакты утомительны. Несомненно, за такими мнениями стоят индивидуальные различия и жизненный опыт.

Таблица 6. 1. Показатели общения (средние значения и размахи) и социометрия по 23 экипажам

В скобках: ¨ - количество экипажей, ¨¨ размах

На установлении и поддержании контактов сказываются и возрастные различия. Затруднения контактах становятся особенно сильными, когда на возрастные различия накладываются особенности установок (консерватизм) и характеров (обидчивость) и проч.

В каждом отдельном случае положение может быть особым. Несовпадение эмоционального и формального лидеров в экипаже допустимо, если это не препятствует, или способствует выполнению трудовой деятельности.

Формирование команды

Высокая степень специализации, обособление трудовых функций при директивной системе администрирования даже при совместном труде привели к отчуждению людей друг от друга, разрушению чувства принадлежности к коллективу, общности целей и ответственности за их достижение.

Препятствовать этому отчуждению могут мероприятия, осуществляемые вне производственного процесса и внутри его. Сюда относятся преобразования системы управления - уменьшение числа уровней в иерархии системы управления, активное включение работников в процесс управления, в различные виды творчества. Для операторов, особенно хорошо знающих документацию — это работа по ее усовершенствованию. Многие операторы размышляют о наиболее экономичных режимах эксплуатации оборудования, режимах труда и отдыха и путях комплектования команд. Привлечение к разработке соответствующих моделей и графиков может наполнить смыслом их труд, способствовать объединению людей в общем деле. Активные, инициативные люди создают инициативные группы, кружки контроля качества, трудовые комитеты, которые способствуют сплочению работников. В результате в большом трудовом коллективе, из которого набираются команды или смены, возникает и культивируется атмосфера взаимопомощи, уважения и доверия. Человека оценивают не по должности, а, по его подлинному вкладу в общее дело, по достоинству. Объединенные общей целью, взаимной симпатией и общими интересами люди легче справляются с трудными задачами.

При подборе экипажей и смен используется понятие “совместимость”. Согласно расхожему представлению, совместимость социально-психологическая подобна совместимости органов в теле, групп крови, ее иногда даже называют психофизиологической. Более тридцати лет предпринимались попытки создать тесты совместимости, но проблема подбора до сих остается не решенной: конфликты и напряженные отношения по-прежнему остаются причинами несчастных случаев, аварий и катастроф. По-видимому, проблема подбора экипажей не так проста, как казалось прежде.

Мероприятия по подбору экипажа на конкретном предприятии редко обходится без проблем, поскольку для комплектования экипажа необходим перебор такого большого числа лиц, которое превосходит за пределы допустимого. потребуется выработать правила для использования на данном предприятии. Эти правила, во-первых, будут определяться содержанием и особенностями труда, а во-вторых, — конкретным составом лиц в данном подразделении. Подбор смены оперативного персонала энергоблока тепловой станции будет проводиться по одним правилам, подбор команды авиадиспетчеров районного центра управления воздушным движением — по другим, экипажа пассажирского самолета — по третьим. Правила подбора содержат ограничения и запреты, а также указания на необходимые профессиональные и личностные качества. Правила действуют в течение определенного периода. Подбор не сводится только к оценке совместимости, он должен проводится с учетом комплекса качеств и с учетом того, что по каждому из качеств у человека имеется резерв взаимного приспособления, срабатываемости.

Изучение труда операторских команд, которые много времени проводят в непосредственном перцептивном контакте, позволяет сформулировать несколько более расширенное понимание профессиональных качеств. Это уже не только технические навыки и мышление, но и способность строить взаимоотношения в команде в обычных трудовых условиях, владение профессиональной этикой (умение скрыть личные неприятности от экипажа, доброжелательность, сдержанность в сложной ситуации и после ее завершения), быстроту и точность действий в экстремальных ситуациях. Большую роль приобретает устремленность индивида на трудовой процесс и отсутствие увлеченности теми видами деятельности, которые отвергаются группой (например, один из пилотов увлечен торговыми операциями в ходе перелетов в дальние аэропорты и старается вовлечь в махинации с грузом других членов экипажа).

Не всегда легко уволить слабого специалиста, особенно если у него большой стаж. Такие люди проходят медицинскую комиссию и умело сдают теоретические зачеты, но в трудных ситуациях они почти бесполезны, поэтому экипаж, стараясь снизить риск, исключает такого специалиста из контура управления. Наши обращения к оценкам руководителей много раз подтверждали, что такие специалисты встречаются в каждом подразделении. Такие лица известны и их процент невелик. Может быть они нужны?

Среди операторов чаще встречаются неуживчивые лица, от которых отказываются все экипажи. Но уволить такого специалиста администрация не может, поскольку нет прямого основания: может оказаться, что на своем месте он неплохо справляется с работой. Перед руководителем возникает сложная социально-психологическая задача — направить отвергаемого в такой экипаж, где вред, который он может нанести работе своим неумением общаться, снизится до минимума. Вместе с тем, командир должен организовать работу по изменению аттитюдов неуживчивого специалиста, постараться изменить отношение к нему со стороны членов экипажа. Это задача особенно трудна из-за негативного или пассивного отношения к воспитанию, особенно у пожилых операторов, а также из-за низкого уровня педагогической подготовки. Большим препятствием воспитательной работы становится общее положение дел, когда техника обслуживается плохо, да и часто устарела, графики труда не учитывают возможностей людей, на первом месте — материальный эффект. Тем не менее, известны случаи, когда неуживчивый, разочарованный во всем человек менялся на глазах.

Таким образом, вместо концепции совместимости, которую удовлетворительно осуществить на практике невозможно, мы предлагаем идею формирования в трудовой группе взаимного принятия, понимания, быстрой и легкой координации движений. Это уже не качества отдельного специалиста, а команды в целом. Взятые вместе, эти качества образуют то, что называют слетанностью.

Слетанность

Исследование, которое мы провели на пилотах пассажирской авиации с помощью интервью и вопросников, показало, что под слетанностью экипажа летчики понимают комплекс свойств, куда входит прежде всего высокий профессионализм каждого индивида, пригнанность сработанность отдельных специалистов друг с другом, знание слабых мест каждого и умение компенсировать их своим мастерством. Слетанный экипаж возникает в результате достаточно длительной совместной работы. Слетанность предполагает умение проникнуть в рабочие замыслы другого, легко, быстро, без лишних слов и жестов установить контакт, понимание, взаимопонимание.

По смыслу понятие “слетанный экипаж” близко к понятию коллектива, как высшей стадии развития группы. Изучая труд летных экипажей, мы заметили, что рабочие группы почти никогда не достигают такого высокого уровня развития. Коллектив — это идеал, к которому стремится трудовая группа. Нам говорили, что слетанные экипажи встречались когда-то в прежние времена, но сейчас таких экипажей нет. Может быть, в условиях производства он не вообще невозможен? Узкогрупповые цели стоят на первом месте и никогда не совпадут целиком с целями общечеловеческими. Напористый командир стремится получить наиболее выгодный рейс по времени суток и дальности, получить больше дополнительных рейсов. От этого страдают другие экипажи. Другой пример: чтобы не потерять заработок, экипаж согласен лететь даже на плохо подготовленной машине. Постепенно это становится правилом. Вероятность несчастного случая возрастает. Групповая цель, принимаемая экипажем, берет верх над общечеловеческим принципом.