В Янов день и сын, и папа за рулем скончались оба. 91 page

Таким образом, выявляются различия между социальной услугой и административной услугой, хотя и то и другое является государственно-организованной деятельностью. Социальные услуги оказывают и институты гражданского общества, и органы публичной власти одновременно, по сути, являясь соакторами осуществления социальной деятельности.

Социальная функция, независимо от того, реализуется она через социальную услугу или через административную услугу, осуществляется в той или иной форме на любом этапе его развития.

Необходимо остановиться на структуре социальной функции государства. Это образование, здравоохранение, художественная культура, пенсионное обеспечение. В структуре социальной функции государства по акторам можно выделить следующие элементы: граждан (налогоплательщиков); местные органы публичной власти; региональные органы публичной власти; центральные органы публичной власти и государство в целом.

В сфере образования акторами реализации социальной функции в виде образовательной услуги могут быть граждане, местные органы публичной власти, региональные органы публичной власти, центральные органы публичной власти. Так, имеют место частные дошкольные учреждения, частные школы, частные колледжи, организованные гражданами (налогоплательщиками). Причем в этом случае граждане могут быть одновременно и учредителями вышеуказанных учреждений, и получателями образовательной услуги одновременно. Местные органы публичной власти также могут стать (и становятся) учредителями образовательных учреждений. Муниципальные дошкольные учреждения, муниципальные школы - это традиционная норма российской жизни. Региональные органы публичной власти также могут стать учредителями образовательных учреждений и оказывать образовательные услуги населению. Центральные органы публичной власти также становятся либо учредителями от лица государства (ГОУ ВПО Ивановский государственный университет), либо от собственного лица (ГОУ ВПО Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации). Учреждать и финансировать профессиональные отраслевые колледжи могут совместно и органы государственной власти, и заинтересованные корпорации, что, в частности, уже давно имеет место в Великобритании. В последнем случае структуры публичной власти и структуры гражданского общества выступают в роли соакторов осуществления образовательной услуги.

Качество образовательной услуги различается в государственных и негосударственных учреждениях. Для современной российской действительности характерны следующие моменты: на уровне дошкольного воспитания и школьного образования частная услуга в подавляющем большинстве случаев преобладает по качеству над муниципальной и государственной услугой. А вот на уровне начального профессионально-технического обучения и колледжей она сегодня только начинает претерпевать изменения в сторону смещения ролевой активности в пользу частных и корпоративных структур. На уровне высшего профессионального образования частная услуга иногда уступает государственной, но, видимо, это всего лишь вопрос времени. И в ближайшее десятилетие (если не в более короткие сроки) ситуация изменится и в сфере высшего образования.

Таким образом, образовательная услуга не является сферой исключительно публично-властных структур. Она может оказываться, и ее оказывают и частные лица, и корпорации.

В сфере здравоохранения можно проследить аналогичную ситуацию. Здесь также в роли акторов осуществления социальной услуги выступают и граждане, и местные органы публичной власти, и региональные и центральные органы публичной власти. Муниципальные лечебные и поликлинические учреждения, аналогичные учреждения публичной власти на региональном и центральном уровнях - это традиционные, привычные с советских времен учреждения. Но сегодня в России медицинская услуга даже более активно, чем образовательная, осваивается частными лицами, как отдельными гражданами, так и частными корпорациями: медицинская услуга также не является исключительной прерогативой публичной власти.

Оказание социальной услуги в сфере художественной культуры осуществляется как частными учреждениями, так и органами местной, региональной и центральной публичной власти. Все они выступают в роли соакторов реализации социальной функции в аспекте художественной культуры. На практике сосуществуют государственные, муниципальные и частные музеи, государственные, муниципальные и частные галереи, государственные, муниципальные и частные филармонии и т.д. и т.п.

Но, пожалуй, наиболее волнующим и актуальным аспектом проявления социальной функции государства практически для всех социальных групп современного российского государственно-организованного общества является пенсионное обеспечение. Трудно определить наиболее важный аспект данной проблемы - они все равновелико важны. Но, по нашему мнению, наиболее существенным моментом является институциональное изменение пенсионной системы. Отметим следующее: пенсионную услугу может оказывать не только государство в целом или органы местной, региональной и (или) центральной власти. Пенсионная услуга не является исключительной прерогативой государственных структур, она может оказываться и корпорациями, и частными структурами, что и имеет место в ряде государств. Соакторство в сфере пенсионной услуги особенно свойственно корпоративному типу социального государства (Германия, Япония) <4>, где уже достаточно длительный срок сосуществуют, дополняя друг друга, государственные и корпоративные пенсии.

--------------------------------

<4> См.: Goodman R. & Peng I. The East Asian Welfare States: Peripatetic Learning, Adaptive Change and Nation-Building / Esping-Andersen G. (ed.) Welfare States in Transitions: National Adaptations in Global Economies. London, 1996.

Для современной России неотъемлемым элементом социальной функции является система государственных гарантий права граждан на пенсионное обеспечение. Ее можно определить как систему законодательно гарантируемых государством параметров жизнеобеспечения всех и особенно наиболее незащищенных слоев населения <5>. Но в современных условиях пенсия слабо зависит от трудового вклада. Совсем не учитывает вклад страховой, т.е. продолжительность и объем уплаченных в Пенсионный фонд взносов. На размер пенсионных выплат сильнее всего влияет стаж работы, а слабее всего - заработная плата, и общий уровень пенсий остается при этом сравнительно низким. Как отмечают некоторые исследователи, "нынешняя пенсионная система не несет в себе экономических стимулов к регулярной уплате пенсионных взносов с реальной заработной платы. Более того, общий низкий уровень слабо дифференцированных пенсионных выплат превращает всю эту систему из вида социального страхования в разновидность социальной помощи" <6>. И в России могут иметь место частные, корпоративные пенсионные услуги, наравне с государственными, но на сегодняшний день система профессиональных страховых пенсий у нас не развита, хотя российские этнокультурные традиции вполне позволяют часть пенсионных гарантий переложить с государственных органов непосредственно на плечи частных производственных корпораций.

--------------------------------

<5> Программа социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2002 - 2004) // Пенсия. 2001. N 9.

<6> Синявская О. Человек и государство в российской пенсионной системе // Pro et Contra. 2001. Т. 6. N 3. С. 54.

Таким образом, социальная функция никогда не являлась и не является исключительной прерогативой публичной власти. В новой исторической форме социального государства - неопатерналистском социальном государстве - происходит приватизация социальной функции и начинается ее существование в новом формате.

Следует отметить, что в современных условиях именно видоизменяющаяся роль органов публичной власти в реализации социальной функции влечет за собой обретение общественными отношениями иного формата. Социальная функция в рамках неопатерналистского социального государства побуждает людей с ограниченными возможностями, женщин с малолетними детьми и безработных вести активную трудовую жизнь. И если относительно безработных такая политика оправданна и государственно-организованное общество только выиграет от нее, то в отношении таких социальных групп, как женщины с малолетними детьми и лица с ограниченными возможностями (инвалиды, пенсионеры по старости), дело обстоит весьма проблематично. В отношении инвалидов вопрос стоит о гуманности такого рода шагов. Ну а в отношении матерей малолетних детей ситуация становится еще более сложной и острой. Безнадзорные дети - это проблема и обременение будущих поколений, зачастую утраченная возможность должной социализации подрастающего поколения.

Идея неопатерналистского социального государства должна консолидировать весь накопленный опыт социальной деятельности: в нее включаются и обязанности государства по социальной защите, и обязанности гражданина активно и продуктивно трудиться. Реакция общества на тенденцию приватизации социальной функции должна быть креативной, меры по сокращению государственного финансирования социальной деятельности воспринимались бы и реципиентами, и спонсорами как новаторские и вместе с тем необходимые и справедливые.

Следует отметить, что приватизация социальной функции не может быть полной, всеохватывающей. Потребности тех групп населения, которые по каким-либо причинам не могут работать, должны удовлетворяться в обязательном порядке либо органами публичной власти, либо иными акторами, но под обязательным и постоянным контролем органов публичной власти и с их субсидиарным финансированием в случае необходимости, а соответствующие группы населения должны иметь государственные гарантии социальной помощи.

Название документа

Статья: Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в организациях нефтедобывающего комплекса

(Пучков А.Л.)

("Социальное и пенсионное право", 2007, N 2)

Дата

20.03.2007

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2007, N 2

Примечание к документу

Текст документа

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ ТРУДОВЫЕ

ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕГО КОМПЛЕКСА

А.Л. ПУЧКОВ

Пучков А.Л., директор ООО "Нефтьинжиниринг", аспирант кафедры природно-ресурсного земельного и экологического права ЮИ ТГУ.

Изменения социально-политических и экономических основ российского общества повлекли за собой перемены в характере отношений, связанных с участием людей в общественном труде. Не менее важным фактором, стимулирующим этот процесс, является бурное развитие наукоемких технологий, автоматизация производства. На объектах добычи и транспортировки нефти в условиях Западной Сибири внедрение в технологический процесс новых проектных решений ведет не только к повышению производительности труда, прибыли компаний, но и к увеличению уровня опасности их реализации. Повышение уровня опасности обусловлено применением в новых технологиях режимов с повышенным давлением, большими объемами, высокими энергиями. В этих условиях повышается риск причинения ущерба окружающей среде, вреда жизни и здоровью работников, обслуживающих такой объект.

Почти каждое месторождение, а тем более любой из нефтегазоносных районов отличаются своими особенностями по составу нефти. Поэтому вести ее добычу, переработку, используя какую-либо "стандартную" технологию, практически невозможно. При этом необходимо учитывать структуру местности, что также сказывается на эффективности добычи и транспортировки нефти. В силу этого работодателю приходится разрабатывать свою уникальную технологию для определенных нефтегазоносных районов. Любая технология реализуется человеком - работником, который обязан неукоснительно ее соблюдать. Перед проектной организацией при разработке проектно-сметной документации для строительства конкретного объекта нефтедобычи ставится задача по реализации режимов безопасной его эксплуатации. Они предусматриваются в технологических регламентах или в системе норм, обеспечивающих организацию условий и охраны труда работников. Их основу в подавляющем большинстве составляет нормативно-техническая документация, утвержденная руководителем предприятия, а также другие локальные нормативные правовые акты, регулирующие отношения работодателя и работников в процессе труда. В ряде случаев в технических заданиях на проектирование заказчик (работодатель) обозначает требование к проектным организациям при разработке проектов использовать его локальные нормативные правовые акты.

Экономическая реформа конца прошлого века повлекла известную перестройку действующей системы правового регулирования условий труда работников, расширилась сфера локального нормативного регулирования социально-трудовых отношений в организациях.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ локальные нормы трудового права включены в систему трудового законодательства России. Любая организация представляет интерес для науки трудового права прежде всего как система действующих в этой организации социально-трудовых норм.

В литературе по трудовому праву предложен ряд определений локальной нормы права. Они сводятся в основном к тому, что локальная норма конкретизирует общую норму применительно к определенным условиям производства, местности расположения организации, климатических условий и т.п. <1>

--------------------------------

<1> Александров Н.Г. Особенности правового регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства СССР; Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. С. 45; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: ЮЛ, 1978. С. 164; Денисова М.А. Единство и дифференциация в правовом регулировании труда работников нефтегазовой отрасли.

Современный законодатель, как правило, не регулирует трудовые отношения с учетом особенностей конкретной организации, в зависимости от ее отраслевой принадлежности, места нахождения, категории работников и т.д. В условиях рынка он представляет возможность самим участникам социально-трудовых отношений устанавливать условия труда и быта, отвечающие местным требованиям, сложившимся с учетом формы собственности, организационно-правовой формы юридического лица, материально-технической базы организации, в которой принимается локальный нормативный акт.

Думается, что на современном этапе уже нельзя сводить роль локального нормотворчества только к той или иной форме конкретизации общих норм ТК РФ, федеральных законов, других подзаконных нормативных правовых актов. Практика применения действующего законодательства нефтедобывающих организаций Западной Сибири позволяет более широко трактовать роль и место локального нормотворчества в правовом регулировании труда.

Проведенное нами обследование организаций нефтедобывающих предприятий Западной Сибири: например, ОАО "Томскнефть" ВНК, ОАО "Восточно-Сибирская нефтегазовая компания", ОАО "Нижневартовскнефть", ОАО "Новосибирскнефтегаз", ОАО "Тюменнефтегаз", ОАО "Тюменская нефтяная компания, закрытое акционерное общество "Сибирская сервисная компания", Нефтеюганский, Стрежевской, Отрадненские филиалы, управляемых обществ - ЗАО "Нефтепромбурсервис", ООО "ГРК-Эвенкия", структурных подразделений ЗАО "ССК" - Управление цементирования скважин и Сервисный центр бурения и др., позволяет сделать вывод, что локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, составляют определенную систему, которая имеет свою структуру, координационные и субординационные связи. Система локальных нормативно-правовых актов нефтедобывающих организаций выстраивается на основе технологического процесса, который регламентирует технологические отношения, возникающие в процессе наемного труда между работодателем и работником по поводу использования орудий, предметов труда и его результата.

Несмотря на незатухающие споры по поводу существования технологических норм, отличающихся от технико-юридических, хотелось бы заметить, что при организации труда в нефтедобывающей отрасли экономики именно первые опосредуют ведение (реализацию) технологического процесса в организации. Технологические нормы занимают важное место в системе локальных норм, принятых работодателем в целях регламентации технологического процесса. Они регулируют технологические отношения работодателя с работником, возникающие по поводу применения предоставленных работодателем средств труда, использования предписанных им работнику конкретных приемов в ведении технологического процесса организации. В соблюдении требований технологических норм заинтересован прежде всего работодатель, поскольку это предписано ему законодателем <2>, в целях недопущения причинения вреда жизни и здоровью работников и, что более важно, населению района, на территории которого осуществляется нефтедобыча.

--------------------------------

<2> Приказ МЧС от 28 декабря 2004 г. N 621 "Об утверждении Правил разработки и согласования планов по предупреждению и ликвидации разливов нефти и нефтепродуктов на территории Российской Федерации" // Бюллетень нормативных актов федеральной исполнительной власти. 2005. N 17; Постановление Правительства РФ от 30 декабря 2003 г. N 794 "О единой государственной системе предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций" // СЗ РФ. 2004. N 2.

Технологическая норма, как и любая правовая норма, характеризуется формальной определенностью. Формой ее объективации на уровне организации являются локальные нормативные правовые акты - документы технологического процесса.

Система локальных нормативно-правовых актов нефтедобывающих организаций, как уже отмечалось ранее, выстраивается на основе технологических регламентов, разработанных проектными организациями. По сути, это технологические нормы, закрепляющие на уровне организации обязательные правила ведения работниками и представителями работодателя отдельных технологических процессов.

В соответствии с новой ст. 216.1 Трудового кодекса РФ любой проект может быть реализован после прохождения государственной экспертизы условий труда, которая осуществляется в целях оценки:

- качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;

- правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- соответствия проектов строительства, реконструкции, технического переоснащения производственных объектов, производства и внедрения новой техники, внедрения новых технологий государственным нормативным требованиям охраны труда.

Соответственно аналогичной процедуре подвергается технологический регламент, содержащий правила поведения персонала по эксплуатации спроектированного объекта. Он утверждается руководителем организации и вводится в действие его приказом после прохождения государственной экспертизы условий труда.

Таким образом, технологический регламент, другая нормативно-техническая документация после введения ее в действие в конкретной нефтедобывающей организации приобретает статус локального нормативного правового акта, регулирующего отношения работодателя и работника по соблюдению требований документов технологического процесса добычи, переработки, транспортировки нефти.

Название документа

Статья: О недостатках некоторых новых норм в Трудовом кодексе Российской Федерации

(Мелешенко Н.Т.)

("Социальное и пенсионное право", 2007, N 2)

Дата

20.03.2007

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2007, N 2

Примечание к документу

Текст документа

О НЕДОСТАТКАХ НЕКОТОРЫХ НОВЫХ НОРМ

В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Н.Т. МЕЛЕШЕНКО

Мелешенко Н.Т., доцент, профессор кафедры теории права Тверского государственного университета, кандидат юридических наук.

Анализ некоторых норм ТК РФ дает основание сделать вывод о недостаточной их проработанности, что влечет за собой их неоднозначное понимание, создает дополнительные трудности в правоприменительной практике. К сожалению, и новый Федеральный закон от 30 июня 2006 г. <1> в ряде случаев не только не улучшил, но и ухудшил качество трудоправовых норм. Так, например, этот Закон изменил регулирование совместительства, признав ст. 98 ТК утратившей силу. Но само понятие совместительства в ст. 282 ТК как выполнение ДРУГОЙ (выделено мной. - Н.М.) регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время осталось прежним. Что теперь надо понимать под "другой" работой? Работу по своей профессии, специальности? Или работу по иной трудовой функции? И вот уже в Комментарии к Трудовому кодексу в редакции Закона от 30 июня 2006 г. О.В. Смирнов утверждает, что из смысла ст. 60.1 ТК работа по совместительству "не должна быть продолжением основной работы, а является ДРУГОЙ (выделено мной. - Н.М.) регулярной оплачиваемой работой" <2>. "Под другой работой, - уточняет он, - следует понимать иную, чем основная, работу, отличающуюся от нее по характеру трудовой функции (специальности, профессии), условиям труда, месту работы" <3>. Иное мнение было высказано С.Ю. Головиной, полагающей, что "характерными чертами совместительства являются: работа по другому (помимо основного) трудовому договору; работа за пределами рабочего времени основного трудового договора" <4>. Это правильное понимание совместительства, поскольку его сущность заключается в работе по ДРУГОМУ (выделено мной. - Н.М.) трудовому договору и за пределами рабочего времени по основной работе. А профессия, специальность в работе по совместительству для его юридической природы не столь существенны. Но если есть разночтения даже среди ученых в понимании совместительства, то как быть практикам? А всего лишь надо было добавить в ст. 282 ТК после слова "другой" слова "по той же или иной профессии, специальности". И всем бы все было ясно. И не было бы разного понимания содержания понятия "другая работа".

--------------------------------

<1> СЗ. 2006. N 27. Ст. 2878.

<2> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. М.О. Буянова, И.А. Костян. М., 2006. С. 156.

<3> Там же. С. 608.

<4> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2005. С. 876.

В новой редакции ст. 20 ТК конкретно определены категории физических лиц, могущих быть работодателями, и границы их трудовой правосубъектности. При этом допущена лексическая и правовая небрежность в понятии работодателя, применяющего наемный труд в своем домашнем хозяйстве. Эти работодатели в данной статье определяются как "физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях ЛИЧНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ (выделено мной. - Н.М.) и помощи по ведению домашнего хозяйства". Предметом соглашения в рамках трудового договора всегда является выполнение определенной работы (см. ст. 15 Трудового кодекса РФ), а не личное обслуживание. Что значит личное обслуживание? Это понятие неюридическое ни в трудоправовом смысле, ни в общеправовом. По своему содержанию оно значительно шире в указанной редакции, чем наемный труд, и помимо него может включать в себя любые иные услуги, в том числе, например, и сексуального характера, что довольно далеко от трудовых отношений. Надо изъять из ст. 20 ТК это "личное обслуживание". Указанная часть нормы ст. 20 ТК должна быть сформулирована следующим образом: физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником для выполнения им работы в домашнем хозяйстве работодателя.

Вряд ли также оправдано наделение трудовой правосубъектностью, хотя и ограниченной, несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, т.е. даже ранее общеустановленного возраста для поступления на работу. К работодателю как к субъекту права предъявляются значительно более высокие требования, связанные с организацией труда наемных работников, чем к иному лицу в рамках гражданской дееспособности. И поэтому нельзя механически воспринимать в определении работодательской правосубъектности правила определения ограниченной гражданской дееспособности. В данном случае ограниченной трудовой правосубъектностью следовало бы наделить лиц, достигших 16-летнего возраста. Вызывает также сомнение целесообразность делегирования работодательской правосубъектности опекунам недееспособных лиц, достигших 18 лет. В этой связи заслуживает внимания опыт стран Запада в решении данного вопроса, когда по общему правилу условием трудовой правосубъектности физического лица является достижение гражданского совершеннолетия и наличие дееспособности. Лишь в некоторых странах из этого правила допускаются исключения. Так, по законодательству Дании опекун с разрешения государственных властей может разрешить своему подопечному занятие бизнесом. Тем самым данному лицу предоставляется право нанимать работников и заключать с ними трудовые договоры. В Финляндии лицо, находящееся под опекой вследствие психического расстройства, вправе заниматься предпринимательской деятельностью, если это не запрещено судебным приказом, который издается по инициативе опекуна с учетом состояния здоровья и психики его подопечного. Что касается лиц, над которыми установлено попечительство, то в ряде стран (например, в Дании) они могут заниматься предпринимательской деятельностью только совместно со своим попечителем. Очевидно, что эти требования к трудовой правосубъектности более жесткие, чем в новых нормах ст. 20 ТК. Даже в порядке исключения недееспособные лица приобретают работодательскую правосубъектность только в результате разрешительной процедуры с участием органов власти, а для лиц, над которыми установлено попечительство, она является совместной у попечителя и подопечного. Такого делегирования работодательской правосубъектности в силу закона, как это предусмотрено ст. 20 ТК для недееспособных лиц, достигших 18 лет, их опекунам нет. И это правильно. Работодательская правосубъектность физического лица по своей сути имеет строго личный характер. В силу повышенных требований к работодателю он должен лично осуществлять свои полномочия, а их реализация от его имени законными представителями создает условия для различных злоупотреблений и нарушений прав как подопечного, так и работников.

Дополнительным условием в соответствии со ст. 70 ТК является испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Сразу заметим, что эта формулировка является неточной. Цель испытания - проверить соответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе или занимаемой должности. Но многие работодатели такое соответствие понимают широко, включая в него недобросовестное выполнение трудовых обязанностей и даже степень лояльности работника к администрации. Поэтому встречаются случаи попыток увольнения с работы по несоответствию за нарушения трудовой дисциплины и по другим мотивам, не связанным с уровнем квалификации работника. Даже в литературе допускается ошибочное утверждение, что неудовлетворительный результат испытания подтверждается любыми объективными данными, в частности "актами о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном или некачественном выполнении поручаемой работы, о нарушениях правил внутреннего распорядка организации, о допускаемых ошибках и др." <5>. Здесь понятие испытания расширено и включает в себя не только проверку уровня квалификации работника, как должно быть, но и оценку его поведения применительно к соблюдению трудовой дисциплины, что выходит за рамки испытания. Да и вообще, всякая норма права должна быть сформулирована четко и по своему содержанию быть понятной тем, кому она адресована. Поэтому нужно было в Кодексе уточнить формулировку об испытании следующим образом: "При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия уровня квалификации работника поручаемой ему работе". Это позволило бы избежать разночтений и ошибок в понимании и использовании испытания при приеме на работу. Но, к сожалению, необходимого уточнения не последовало, хотя оно и предлагалось <6>.

--------------------------------

<5> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. С. 235.

<6> См.: Мелешенко Н.Т. Актуальные вопросы изменения трудового договора // Закон и право. 2000. N 6. С. 14 - 18.

В ч. 2 ст. 72.2 указаны чрезвычайные обстоятельства (производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, эпидемия и др.), когда работник может быть переведен БЕЗ ЕГО СОГЛАСИЯ (выделено мной. - Н.Т. Мелешенко) на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В ч. 3 ст. 72.2 ТК указаны обстоятельства, в меньшей степени опасные для производства и жизнедеятельности. Это простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 данной статьи. Здесь также допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу у того же работодателя. Но отличие в условиях перевода заключается в том, что при переводе в данном случае на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо ПИСЬМЕННОЕ СОГЛАСИЕ работника (выделено мной. - Н.Т. Мелешенко). А в случае перевода при наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных теперь в ч. 2 ст. 72.2 ТК, такого согласия не требуется. Конструкция частей ст. 72.2 ТК позволяет однозначно сделать такой вывод. Принципиальное отличие норм прежней ст. 74 ТК в том, что во всех указанных случаях перевода по инициативе работодателя на работу, требующую более низкой квалификации, требовалось письменное согласие работника. Естественно, это существенно ограничивало возможности работодателей в рациональной организации работ при возникновении различных чрезвычайных или близких к ним ситуаций. В реальной жизни вряд ли возможно в случае аварий, пожаров и т.п. в массовом порядке осуществлять такие переводы с учетом квалификации работника. Правило о получении согласия на временный перевод по производственной необходимости на работу с более низкой квалификацией было введено в действующем ТК РФ. До этого работодатель мог осуществлять такой перевод без согласия работника. Поэтому данное нововведение было подвергнуто обоснованной критике <7>. Теперь эта проблема решена более оптимальным образом. Поэтому неверно утверждение, что требуется письменное согласие работника во всех случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК при переводе на работу, требующую более низкой квалификации <8>. Но поводом для такого толкования является недостаточная определенность последней нормы ч. 3 ст. 72.2, в которой вместо слов "при этом" следовало бы вставить слова "в случаях, предусмотренных данной частью настоящей статьи". И в этом, и в других указанных здесь случаях необходимо разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации, хотя лучше было бы в законодательном порядке уточнить содержание соответствующих норм.