Лекция № 10

ТЕМА: Особенности японской модели менеджмента

Краткое содержание лекционного материала

Система пожизненного найма. Если спросить японца о его про­фессии, он ответит, что работает в «Сумитомо» или в «Мацусита», так как в сознании японца профессия отождествляется с ра­ботой, с фирмой, которую он представляет. Быть одним из ра­ботников «Мицубиси» или «Фудзицу» весьма престижно и почетно.

С истема пожизненного найма — одна из характерных, своеобразных особенностей японского менеджмента, истоки которой лежат в национальных традициях народа. Процедура приема на работу начинается задолго до подписания приказа о зачислении в штат. Специально подготовленные представители корпораций и государственных служб поддерживают длительные связи с различными учебными заведениями, знакомятся с вы­пускниками, в неформальной обстановке изучают склонности, интересы, способности студентов, присутствуют на экзаменах, праздниках молодежи, исследуют семейное положение, оцени­вают рекомендации и отзывы (у японских менеджеров эта прак­тика называется «собирать урожай зеленым»).

Отобранные кандидаты получают объективную информацию о будущем месте работы и после тестирования и сдачи специ­ального экзамена нанимаются на работу с испытательным сро­ком. И лишь после годовой стажировки в определенной должности под руководством специально выделенного сотрудника и ^! получения положительных характеристик новый специалиствключается в постоянный штат компании — на всю жизнь, до
ухода па пенсию.

Принятый на постоянную работу сотрудник застрахован от безработицы, так как он не может быть уволен ни при каких обстоятельствах (кроме, например, банкротства фирмы), получает высокую и постоянно увеличивающуюся заработную плату, пользуется многими льготами и преимуществами (оплата проезда до места работы, оплата большей части больничных расходов, предоставление фирменных спортивных залов, пансиона­тов, зарубежных стажировок и т. п.).

Для покупки жилья предоставляются займы на льготной ос­нове (компания берет кредит банка и предоставляет его своим служащим на льготных условиях). Обычно дома для работников приобретаются в одном жилом районе, что способствует посто-I янным встречам вне работы и установлению дружеских контактов между семьями (неожиданное следствие - так как личная I жизнь сотрудников протекает на глазах друг у друга то в таких микрорайонах за последние 10 лет потребление спиртных напитков сократилось в 1,5 раза!).

Перешедший на работу в другую компанию лишается всех привилегии и начинает свою карьеру с нуля. В итоге большинство крупных фирм «с знают проблемы текучести кадров, их сотрудни­ки на всю трудовую жизнь отождествляют себя, свои интересы с интересами фирмы. Система пожизненного найма обеспечивает лояльность персонала, преданность коллективу и фирме Развитое и постоянно закрепляемое чувство коллективизма отвечает устоичивым стереотипам и национальным традициям Японии.

Система оплаты и продвижения «по старшинству». Продвиже­ниепо службе и, как следствие, рост заработной платы гаранти­рованы, но зависят от трудового стажа в данной компании и от возраста (некоторая аналогия с получением офицерских званий в армии). Молодой человек, даже проявивший большие способности не может быть переведен на более высокую должность до определенного возраста. Например, для младшего админист­ратора это 30 лет, для старшего — 35.

Эта система стимулирует закрепление работников за фирмой, практически исключает возможность потери квалифицированных специалистов, повышает производительность труда и сокращает затраты на обучение персонала. Принципы системы оплаты «но старшинству» в различных вариантах применяются практически во всех фирмах и на государственных предприятиях страны.

Оплата труда на японских предприятиях состоит из несколь­ких слагаемых. Во-первых, это основной оклад (базовая ставка). Эта часть заработка примерно одинакова для всех постоянных работников одного возраста и квалификации. Во-вторых, широ­ко применяемые различные дополнительные выплаты: надбавки, премии, бонусы, которые добавляются к основному окладу еже­месячно и по результатам деятельности за каждое полугодие. Величина этих выплат колеблется в широких пределах — от 10 до 50% основного оклада. Полугодовые и годовые выплаты (бо­нусы) могут в несколько раз превышать величину ежемесячной зарплаты. Все эти доплаты призваны стимулировать повышение, производительности труда, трудовую дисциплину и беспрекословное подчинение старшему.

Кроме того, формируется весьма значительный резервный фонд, который позволяет компенсировать возникающие эконо­мические и финансовые трудности фирмы и приспосабливаться к конъюнктурным колебаниям. Размер выплачиваемой дважды в год премии (летняя и новогодняя) определяется результатами деятельности компании, т. е. величиной полученной прибыли,, но ее распределение среди служащих зависит в основном от стажа работы и возраста.

Например, в 1988 г. во многих компаниях летняя премия
служащих в возрасте 35 лет была в 13 раз (!) выше, чем у моло­
дых специалистов в возрасте 22 лет.

Система надбавок к заработной плате всегда отражала социально-экономические перемены в обществе и чутко реагирова­ла на них. В период массового притока молодежи из деревни в город существовал и специальные надбавки сощшыюго характера — жилищные, транспортные и связанные с более высокими ценами в крупных городах.

Действовала специальная надбавка при вступлении мужчи­ны в брак (женщины такой надбавки, как ни странно, не получали этой надбавки)

Уровень заработной платы часто зависит от размера предприя­тия, его финансовых возможностей (считается, что на крупных предприятиях требуется более высокая квалификация персонала).

Никого не удивляло, что сторож на крупном предприятии получал больше, чем математик-программист на небольшом. На крупных фирмах имеются большие возможности оказать по­мощь сотруднику в решении его бытовых проблем. Например, при строительстве дома помощь оказывает большинство круп­ных фирм — 98,1%, на малых предприятиях с численностью до 100 человек — только 20,1%

Возможности служебного роста и продвижения на более вы­сокие иерархические уровни гарантированы каждому сотрудни­ку, поскольку уход на пенсию по возрасту является обязатель­ным. Считается, что старший по возрасту сотрудник не должен работать мод началом более молодого. В ходе служебного роста практически все сотрудники фирмы трудятся последовательно в нескольких подразделениях, что избавляет служащих от моно­тонной, однообразной работы, расширяет их служебный круго­зор и обеспечивает высокую квалификацию кадров. Гйишко для безусловного продвижения по служебной лестниценеобходимо иметь безупречную репутацию и много, очень многоработать.