Что же такое общие основания предоставления жилых помещений? 10 page

Одновременно Пленум обращает внимание на то, что работники могут быть уволены по п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ и в случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работниками не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей. Увольнение в данном случае не является мерой дисциплинарного взыскания и не требует соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, но при рассмотрении дел о восстановлении на работе указанных лиц необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, а также оценивается последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, которые имеют значение для правильного разрешения дела.

При этом следует иметь в виду, что увольнение по п. 7 ст. 81 ТК в связи с утратой доверия возможно только к тем работникам, в обязанности которых входит непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей, при условии, что ими совершены виновные действия, которые не допускают далее доверять им указанные ценности. Если будет доказан факт совершения ими взяточничества, хищения и иных корыстных правонарушений, виновные работники могут быть уволены и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления).

Постановление Пленума также разъясняет, если увольняется работник в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ), то следует исходить из того, что по этому основанию могут быть уволены только работники, которые занимаются воспитательной работой (п. 46 Постановления).

Кроме этого, в Постановлении Пленума дано разъяснение по ст. 193 ТК РФ, в которой в отличие от ранее действовавшего КЗоТ (ст. 136) не содержатся критерии, определяющие правильность вынесения дисциплинарного взыскания. Исходя из Конституции РФ (ч. 1 ст. 46), гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, определяется обязанность государства обеспечить осуществление права каждого на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. В силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ о вынесении законного и обоснованного решения по индивидуальному трудовому спору об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе важным является подлежащее доказыванию работодателем обстоятельство о соблюдении им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, как подтверждающие дисциплинарный проступок, так и свидетельствующие, что при наложении взыскания учитывались тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если в суде по рассмотрению дела о восстановлении на работе будет установлено, что дисциплинарный проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления).

Несмотря на то что акты Верховного Суда Российской Федерации, постановления Конституционного Суда Российской Федерации обычно не рассматриваются как источник трудового права, но они играют важнейшую роль в правоприменительной практике. Из-за пробелов в праве эти решения имеют большое значение.

Таким образом, судебная практика во всех ее проявлениях не является источником трудового права, но положения постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, как, например, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", могут рассматриваться, на наш взгляд, как источник трудового права в той части, где приведено толкование норм исходя из общеправовых принципов, закрепленных в Конституции Российской Федерации, и корреспондирующих ей общепризнанных принципов и норм международного права в области труда - конвенций и рекомендаций МОТ.

Название документа

Статья: Проблемы регионального нормотворчества в сфере труда (на примере Ульяновской области)

(Курушин А.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2006, N 1)

Дата

14.02.2006

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2006, N 1

Примечание к документу

Текст документа

ПРОБЛЕМЫ РЕГИОНАЛЬНОГО НОРМОТВОРЧЕСТВА В СФЕРЕ ТРУДА

(НА ПРИМЕРЕ УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ)

А.А. КУРУШИН

Курушин А.А., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и предпринимательского права Института права и государственной службы Ульяновского госуниверситета.

Множественность субъектов, уровней и форм осуществления обусловливают особую сложность нормотворческой деятельности в сфере регулирования социально-трудовых отношений в России.

Пункт "к" ч. 1 ст. 72 Конституции РФ относит правовое регулирование в сфере труда к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. В соответствии с ч. 2 ст. 76 Конституции РФ по вопросам совместного ведения издаются федеральные законы и иные нормативные правовые акты федеральных органов государственной власти, а также принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.

Анализ ст. 5 Трудового кодекса РФ позволяет выделить федеральный, региональный, территориальный (местный) и локальный уровни в системе нормативных правовых актов о труде. На федеральном уровне принимаются Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти. На региональном уровне принимаются конституции и уставы субъектов Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. На местном уровне принимаются акты органов местного самоуправления, а на локальном уровне работодателями издаются локальные нормативные акты о труде.

Вместе с тем правотворческая деятельность в сфере труда может осуществляться не только в форме издания нормативных правовых актов, но также и в договорной форме. Не случайно одной из общепризнанных особенностей метода трудового права является сочетание нормативного и договорного регулирования социально-трудовых отношений <*>. Часть 1 ст. 9 Трудового кодекса РФ предусматривает в этой связи, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения в соответствии с трудовым законодательством коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

--------------------------------

<*> См., например: Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: ООО "ТК Велби", 2002. С. 16; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: Изд-во "Проспект", 2004. С. 15 - 17.

Договорная форма нормотворческой деятельности в сфере труда в целом может быть признана производной, поскольку коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры должны в полной мере основываться на трудовом законодательстве. Однако в ряде случаев договорному регулированию социально-трудовых отношений законодатель обоснованно придает большее юридическое значение по сравнению с правотворчеством в форме издания нормативных актов.

Например, ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, но только в соответствии с коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями. Следовательно, юридическая сила указанных договоров выше, чем у локальных нормативных актов работодателя.

Вместе с тем принятие Трудового кодекса РФ не снизило актуальности проблем обеспечения законности, системности и согласованности нормативного и договорного регулирования в сфере труда. Причем в субъектах Российской Федерации чаще всего приходится сталкиваться с различными их проявлениями.

Достаточно показательной в этой связи является ситуация, сложившаяся в Ульяновской области после заключения 11 февраля 2005 г. трехстороннего Соглашения между Ульяновской федерацией отраслевых профсоюзов, Союзом промышленников и предпринимателей (работодателей) Ульяновской области, Ульяновским союзом сельских товаропроизводителей (работодателей) и Администрацией Ульяновской области на 2005 - 2006 гг. <*>. Анализ его основных нормативных положений приводит к выводу о том, что данный правовой акт не согласуется с действующим трудовым законодательством, а потому не способен стать в полной мере эффективным средством регулирования социально-трудовых отношений в регионе.

--------------------------------

<*> См.: Ульяновская правда. 2005. 16 февр.

Так, п. 7.1 Соглашения устанавливает следующий порядок распространения действия данного правового акта на работодателей, не участвовавших в его заключении: "Стороны предлагают Работодателям, не участвующим в Соглашении, присоединиться к этому Соглашению.

Если Работодатель в течение 30 календарных дней с момента официального опубликования предложения о присоединении к Соглашению не представил в областной орган по труду мотивированный отказ от присоединения к Соглашению, Соглашение считается распространенным на этого работодателя со дня официального опубликования этого предложения".

Изложенная процедура во многом противоречит федеральному трудовому законодательству и грубо нарушает трудовые права работодателей.

В силу ч. 1 ст. 6 Трудового кодекса РФ основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений отнесены к исключительному ведению федеральных органов государственной власти.

Согласно ст. 24 Трудового кодекса РФ одной из основ, принципом социального партнерства является добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Возможность "автоматического" распространения действия соглашений на работодателей, не участвовавших в их заключении, совершенно не согласуется с данным принципом. Поэтому указанная возможность предусматривается федеральным законодательством лишь в исключительных случаях и только для отдельных видов социально-партнерских соглашений.

Из содержания ст. 48 (ч. 6 и 7) Трудового кодекса РФ следует, что распространение действия соглашений на работодателей, не участвовавших в их заключении, предусматривается только в отношении отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне. Кроме того, правом предлагать работодателям присоединиться к соглашению закон наделяет вовсе не его стороны, а руководителя федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В региональных социально-партнерских соглашениях, к числу которых относится рассматриваемое трехстороннее Соглашение от 11 февраля 2005 г., возможность распространения их действия по инициативе сторон на работодателей, не участвовавших в их заключении, вообще не может быть предусмотрена.

Еще одно весьма важное нормативное положение трехстороннего Соглашения от 11 февраля 2005 г. закреплено в п. 2.3.1, согласно которому работодатели принимают на себя обязательство "обеспечить минимальную оплату труда работникам внебюджетной сферы при полном рабочем дне не ниже величины прожиточного минимума, установленного для трудоспособного населения Ульяновской области".

Известно, что ч. 3 ст. 37 Конституции РФ предусматривает право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, Конституция РФ допускает возможность установления минимальной заработной платы исключительно федеральным законом.

Статья 130 Трудового кодекса РФ, в свою очередь, указывает на то, что величина минимального размера оплаты труда выступает одной из основных государственных гарантий прав работников в сфере оплаты труда. Часть 1 ст. 6 Трудового кодекса РФ к ведению федеральных органов государственной власти относит установление обеспечиваемого государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий работникам.

Статья 421 Трудового кодекса РФ предусматривает, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий ее выплату в указанном размере, устанавливаются федеральным законом.

Федеральный закон от 2 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" <*> в ч. 3 ст. 2 предусматривает: "Законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Российской Федерации (за исключением субъектов Российской Федерации - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации) могут принимать законы субъектов Российской Федерации, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте Российской Федерации".

--------------------------------

<*> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 26. Ст. 2729; 2002. N 18. Ст. 1722; 2003. N 40. Ст. 3818; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1. Ст. 24.

Очевидно, что п. 2.3.1 трехстороннего Соглашения от 11 февраля 2005 г. во многом противоречит всем приведенным выше законодательным положениям.

Во-первых, размер минимальной заработной платы установлен в данном случае не федеральным законом (и даже не законом субъекта Российской Федерации), а региональным социально-партнерским соглашением, что абсолютно недопустимо. Во-вторых, размер минимальной заработной платы установлен соглашением не для всех работодателей, действующих в Ульяновской области, а только для работодателей внебюджетной сферы, что прямо противоречит Федеральному закону "О минимальном размере оплаты труда" и ведет к дискриминации в оплате труда работников бюджетной сферы <*>.

--------------------------------

<*> Более того, в соответствии с п. 2.2.2 рассматриваемого Соглашения от 11 февраля 2005 г. Администрация Ульяновской области обязалась лишь принимать меры по повышению заработной платы работникам бюджетной сферы не менее чем в 2 раза. Очевидно, что подобные обязательства противоречат таким принципам социального партнерства, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, поскольку они несопоставимы с требованиями, предъявляемыми Соглашением к работодателям.

Таким образом, в трехстороннем Соглашении от 11 февраля 2005 г. между Ульяновской федерацией отраслевых профсоюзов, Союзом промышленников и предпринимателей (работодателей) Ульяновской области, Ульяновским союзом сельских товаропроизводителей (работодателей) и Администрацией Ульяновской области на 2005 - 2006 гг. Стороны во многом вышли за пределы своих полномочий, не приняли во внимание некоторые важные положения действующего трудового законодательства, что привело к нарушению трудовых прав работодателей и работников Ульяновской области.

Можно выявить немало причин, порождающих проблемы несогласованности нормативного и договорного регулирования в сфере труда в субъектах Российской Федерации. В их числе несовершенство самого трудового законодательства, отсутствие обязательной правовой экспертизы проектов соглашений и коллективных договоров, недостаточная гласность при подготовке проектов актов социального партнерства, слабый кадровый потенциал региональных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, недостаточная юридико-техническая проработанность договорных актов социального партнерства.

Особо необходимо выделить неэффективный контроль за обеспечением законности соглашений. Часть 1 ст. 50 Трудового кодекса РФ предусматривает необходимость направления социально-партнерских соглашений на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вместе с тем регистрирующий орган не контролирует в полной мере законность соглашения, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 50 Трудового кодекса РФ он лишь выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Эти условия в силу закона являются недействительными и применению не подлежат.

Следовательно, условия коллективных договоров и соглашений, не ухудшающие положение работников, но иным образом противоречащие трудовому законодательству или нарушающие трудовые права работодателей, не признаются законодателем недействительными и продолжают применяться. Однако это прямо противоречит целям и принципам трудового права. Статья 1 Трудового кодекса РФ в числе целей трудового законодательства предусматривает защиту прав и интересов не только работников, но и работодателей. Статья 24 Трудового кодекса РФ, в сою очередь, указывает на такой принцип социального партнерства, как соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов.

В целом же вполне очевидно, что законотворческие возможности совершенствования договорных форм правового регулирования в сфере труда в субъектах Российской Федерации еще далеко не исчерпаны.

Название документа

Статья: Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора

(Курсова О.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2006, N 1)

Дата

14.02.2006

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2006, N 1

Примечание к документу

Текст документа

ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ПРАВОВЫХ НОРМ О ГАРАНТИЯХ

ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

О.А. КУРСОВА

Курсова О.А., доцент кафедры трудового и предпринимательского права Института государства и права ТюмГУ, кандидат юридических наук.

Особенности трудовых правоотношений, их субъектный состав порождают объективную необходимость их многоуровневого регулирования. Так, регулирование трудовых отношений происходит на международном, федеральном, региональном, территориальном, локальном и индивидуально-договорном уровнях. Настоящий этап в развитии трудового законодательства характеризуется расширением договорных начал в правовом регулировании труда. В этом смысле огромное значение приобретает принцип свободы труда, закрепленный Всеобщей декларацией прав человека (утверждена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.), ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 Трудового кодекса РФ.

Смысл принципа свободы труда состоит в предоставлении возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду. В трудовых правоотношениях принцип свободы труда проявляется в отраслевом принципе свободы трудового договора, который выражается для работника в возможности заключать трудовой договор с работодателями (физическими или юридическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, свободно расторгать его, а также в праве работодателя на свободное заключение трудового договора. Как известно, этот принцип действует на всех стадиях трудовых отношений (применительно к заключению трудового договора, изменению его, а также расторжению), но больше всего проблем на практике возникает в связи с реализацией права гражданина на свободное заключение трудового договора. Причины этого - множество разноплановых факторов, таких, как, например, несовершенство правового регулирования, ситуация на российском рынке труда, сложившаяся в настоящий момент, особенности правосознания российских граждан, а также, как ни странно, право самого работодателя свободно заключать трудовой договор с работником.

Права работодателя свободного найма и право работника на заключение трудового договора несколько ограничены рядом правовых норм, предусмотренных трудовым законодательством. Речь идет в первую очередь о запрещении дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ), о закрепленных в ст. 64 ТК РФ гарантиях при заключении трудового договора (в частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора) и ряде правоограничений при заключении трудового договора. В специально предусмотренных нормативно-правовыми актами случаях устанавливается обязанность работодателя заключить трудовой договор с работником (при направлении на работу инвалида в счет квоты, при приеме на работу лица, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения и т.п.). В других случаях правовые нормы императивно обязывают работодателя отказаться от заключения трудового договора с работником (несовершеннолетние и т.п.). Необходимо подчеркнуть в этой связи, что все эти правоограничения и режимы благоприятствования не должны противоречить нормам о запрете дискриминации и, исходя из смыла Конвенции МОТ N 111, дискриминацией не признаются, поскольку согласно ч. 2 ст. 1 указанной Конвенции любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией <*>.

--------------------------------

<*> Конвенция Международной организации труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) // Библиотечка Российской газеты. 1999. N 22 - 23.

Важной гарантией для работника и некоторым ограничением свободы трудового договора для работодателя является запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора с работником. Однако неоднозначная формулировка правовой нормы, предусматривающей эту гарантию, создает существенные помехи для ее правореализации.

Так, согласно ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Во-первых, законодатель не определяет, что следует понимать под деловыми качествами работников, во-вторых, перечень дискриминационных оснований отказа, несмотря на то что является открытым, все-таки следовало бы дополнить.

Неопределенность понятия "деловые качества работника" открывает широкие возможности для творческого подхода работодателей к делу необоснованных отказов в приеме на работу. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняет, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, подчеркивается, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Между тем постановление Пленума Верховного Суда источником права не является и не может содержать правовые нормы, обязательные для применения, во-первых, и, во-вторых, специфика правосубъектности работодателя в том, что он наделен правами по организации производства и труда, самостоятельному определению кадровой политики, управлению персоналом и т.п.

А в условиях развитой рыночной экономики управление персоналом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию "работа с кадрами". Управление персоналом становится частью философии организации. Экономисты настаивают на том, что в новых условиях хозяйствования философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров как части целого, должна соответствовать основной стратегической концепции развития организации, ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития, достижение основных целей организации, т.е. концепция управления персоналом должна органически совмещаться с концепцией развития организации <*>.

--------------------------------

<*> Экономика труда: (Социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2003. С. 436.

Важнейшей функцией управления персоналом является воздействие на производство с целью повышения его эффективности. А одним из главных направлений этого воздействия выступает тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места, а также кадровой политикой организации (системы норм и правил, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы) <*>. Несомненно, кадровая политика организации очень сильно зависит от внешних факторов - трудового законодательства (нормативных ограничений), а также ситуации на рынке труда. Но в настоящий момент и неблагополучие на рынке труда, и недостатки правового регулирования приема на работу граждан создают почву для всевозможных злоупотреблений со стороны работодателей.

--------------------------------

<*> Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2001. С. 99 - 103.

Так, многие организации используют многоступенчатую систему отбора кадров, применяя при этом такие методы, как собеседование (или серия собеседований), анкетирование, проверка отзывов и рекомендаций, тестирование (как для оценки уровня, структуры интеллекта и личностных качеств, так и для оценки профессиональных знаний и навыков), в некоторых случаях используются и более серьезные приемы - проверки службами безопасности организаций кандидатов на предмет отсутствия криминального прошлого и связей, проверки на детекторе лжи (полиграфе), медицинский осмотр (в том числе при трудоустройстве на работу, для осуществления которой нормативно не предусмотрено его прохождение) для выявления здоровья и выносливости, отношения к наркотикам и к алкоголю, прохождение специальных испытаний в так называемом оценочном центре (Assesment Centre) продолжительностью от нескольких часов до одного-двух дней (программа оценочного центра может включать в себя деловые игры, презентации, дискуссии, тесты, собеседование). При этом, естественно, никакого внятного правового регулирования порядка применения всех этих методов не существует, хотя многие из них явно являются антиправовыми <*>.

--------------------------------

<*> См., например: Чернов С.Г. Как найти работу. М., 2003. С. 84 - 104; Поляков В., Яновская Ю. 5 шагов к достойной работе. СПб., 2003. С. 91 - 132; Сойфер В.Г. Правовой механизм трудоустройства: сегодня и завтра // Трудовое право. 2003. N 12. С. 11 - 12.

Работодатели, руководствуясь критериями поддержания высокой эффективности производства и опираясь на общую концепцию управления персоналом, устанавливают специальные требования к соискателям, соответствие которым и выявляется в процессе перечисленных процедур. Причем большая часть этих требований - дискриминационные. Например, традиционно в числе общих требований к соискателям предъявляются требования к возрасту (25 - 40 лет); к опыту работы (нередко при этом стаж работы по данной специальности определяется фирмой; кроме того, приветствуется опыт работы на крупном, солидном предприятии, а также непрерывность трудового стажа); к образованию (имеется в виду не просто соответствующее требованиям профессии образование, но и конкурентоспособность вуза, где претендент получал образование, так называемый рейтинг дипломов); требования к личным качествам (проведение проверки на предмет выявления неспособности принимать управленческие решения, нести ответственность, отсутствия морально-этических норм, наличия в психике соискателя большого количества комплексов, искажений, затрудняющих общение, трудовую деятельность и управление работником); к месту жительства и прописке; отношению к военной службе; полу; национальности, состоянию здоровья (в частности, отсутствию у соискателя ВИЧ-инфекции, хронических заболеваний и т.п.) и даже сексуальной ориентации.

Требования к месту жительства и прописке, полу и национальности очевидно незаконны, считаются дискриминационными, согласно ст. 3 и ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса. Требования же к возрасту соискателя не только не указаны в качестве дискриминационных в ст. 64 ТК РФ, но и вообще трудовое законодательство практически не содержит правовых норм, предусматривающих правовую защиту для лиц предпенсионного возраста. Трудовое законодательство России также не содержит оговорок о правовой защите лиц нетрадиционной сексуальной ориентации, тогда как в ряде зарубежных стран отказ в приеме на работу по этой причине рассматривается как дискриминация (Франция, Канада, США, Новая Зеландия, Великобритания и пр.).