Что же такое общие основания предоставления жилых помещений? 8 page

Формы содействия трудовой занятости правильнее именовать не просто правовыми, а именно организационно-правовыми, поскольку они имеют и организационное содержание, которое определяется участием государственных и иных органов в процессе содействия занятости. Правовую основу этих форм составляют юридические факты, с которыми законодатель связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений по содействию занятости. В них выражается сочетание государственной воли с волей участников указанных правоотношений.

Хотелось бы отметить, что различным этапам развития государства свойственно неодинаковое сочетание применяемых форм содействия занятости, которое зависит, в частности, от задач, стоящих перед обществом в тот или иной период, от ориентации экономической и социальной политики, от состояния баланса трудовых ресурсов и сложившейся демографической ситуации. Полагаю, что основные направления совершенствования форм содействия трудовой занятости должны сводиться к следующему.

1. Переход к развитой рыночной экономике и ее функционирование вовсе не означают отказа от прямого государственного регулирования отношений по содействию трудовой занятости вообще и установления соответствующих организационно-правовых форм в частности. Наоборот, последние должны получать дальнейшее развитие.

2. Среди организационно-правовых форм содействия трудовой занятости приоритетное развитие должны получить прежде всего так называемые специфические формы (организация общественных работ, профориентация, психологическая поддержка, квотирование рабочих мест).

3. Нуждаются в упорядочении и качественном обновлении традиционные для РФ формы содействия трудовой занятости (например, плановое распределение обученных кадров после подготовки в учебных учреждениях, общественный призыв и т.д.).

4. Необходимо расширить участие в содействии трудовой занятости населения негосударственных структур (частных, профсоюзных и др.).

Именно по этим основным направлениям должно развиваться законодательство, регламентирующее формы содействия трудовой занятости.

Вместе с тем уже назрела необходимость закрепления основных организационно-правовых форм содействия трудовой занятости в качестве таковых в едином нормативном правовом акте (пусть даже путем простого перечисления), и прежде всего в специальной статье Закона о занятости. Пока последний с точки зрения регламентации указанных форм выглядит не вполне удовлетворительно. В нем не только отсутствует даже термин "форма содействия трудовой занятости", но и перечислены далеко не все основные формы содействия трудовой занятости. Представляется также целесообразным разработать и принять в РФ на уровне Правительства единый комплексный акт - Положение о формах содействия трудовой занятости населения. В нем следовало бы комплексно регламентировать все основные вопросы, связанные с функционированием традиционных и специфических форм содействия трудовой занятости.

В этой связи представляются не совсем удачными и оправданными изменения и дополнения в Закон о занятости, внесенные Федеральным законом от 31 декабря 2005 г. N 199-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий", вступающим в силу 1 января 2007 г., в части децентрализации в осуществлении мероприятий в области содействия трудовой занятости, "раздробления" соответствующих федеральных механизмов и т.д.

Литература

1. СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 18. Ст. 2211; N 29. Ст. 3696; N 47. Ст. 5613; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 53. Ст. 5024; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 160; N 35.

2. Медведев О.М. Правовые проблемы обеспечения занятости населения. Тверь, 1994. С. 24.

3. Пузыревский С.А. Правовое регулирование государственной политики в области занятости населения в Российской Федерации / Автореферат дис.... к.ю.н. М., 2001. С. 9.

4. Пашков А.С. Занятость, безработица, трудоустройство. СПб., 1994. С. 7 - 8; Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость. Правовое регулирование. М., 1999. С. 5.

5. Андреева Л.А., Медведев О.М. Правовое регулирование обеспечения занятости в России. М., 1999. С. 18 - 19.

6. Медведев О.М. Некоторые правовые вопросы обеспечения занятости населения // Государство и право. 1992. N 8.

7. Российская газета. 2005. 31 дек.

Название документа

Статья: Внутренний (трудовой) распорядок в высшем учебном заведении и его нормативная основа

(Горожанкина М.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2006, N 1)

Дата

14.02.2006

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2006, N 1

Примечание к документу

Текст документа

ВНУТРЕННИЙ (ТРУДОВОЙ) РАСПОРЯДОК В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ

ЗАВЕДЕНИИ И ЕГО НОРМАТИВНАЯ ОСНОВА

М.А. ГОРОЖАНКИНА

Горожанкина М.А., аспирант ТГУ.

Экономическая реформа потребовала известной перестройки действующей системы правового регулирования "условий труда" работников. Значительно расширилась сфера локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в организации. Это обстоятельство выдвигает проблемы локального нормативного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений и совершенствования практики работы организаций в этой области <*>.

--------------------------------

<*> Подвысоцкий П.Т. Субъекты локального регулирования // Трудовое право. 2003. N 6. С. 66.

В условиях сегодняшнего дня правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений строится на основе наиболее широко используемого комплексного метода трудового права - сочетания государственного и договорного регулирования. Локальные нормативные акты в своем содержании главным образом конкретизируют и дополняют законодательные положения, регулирующие трудовые отношения (условия труда). Кроме того, они могут быть результатом реализации прямых предписаний закона трудового законодательства о необходимости установления соответствующих локальных норм. Такое предписание выполняется путем включения их в нормативный акт. Например, ст. 101 ТК РФ предписывает, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а в соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. А в отдельных случаях трудовое законодательство предусматривает необходимость конкретизации общих норм трудового законодательства в локальных нормативных актах. Так, например, в соответствии со ст. 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы в денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Локальное нормотворчество значительно отличается от государственного (централизованного) нормотворчества кругом субъектов, участвующих в локальном регулировании трудовых отношений. Это связано с дальнейшей демократизацией отношений в сфере правового регулирования условий труда <*>.

--------------------------------

<*> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. N 7. С. 11.

В Трудовом кодексе РФ наконец-то реализовано предложение, неоднократно высказываемое в юридической печати о том, что каждая организация должна знакомить работников при приеме на работу с основными локальными актами (ст. 68 ТК РФ). Тем самым "презюмируется обязанность работодателя по разработке и принятию местных правил" <*>. Законодатель установил принципиальные подходы к разработке и принятию локальных актов, которые в основном сформулированы в ст. 8, 9, 372 ТК РФ.

--------------------------------

<*> Хныкин Г.В. Особенности локального нормотворчества и новый Закон о труде // Трудовое право. 2003. N 10. С. 32.

В действующем трудовом законодательстве РФ, как и в прежнем законодательстве о труде, отсутствует легальное определение понятия локального нормативного акта. В ст. 8 ТК РФ установлено право работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. На наш взгляд, следовало бы в законодательном порядке уточнить понятие локального нормативного акта.

Подавляющее большинство норм трудового права применяется на уровне конкретной организации, то есть на локальном уровне (ст. 8 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ впервые в законодательной практике включил локальное нормотворчество в систему трудового законодательства (ст. 5 ТК РФ), определил сферу его действия - пределы данной организации (ст. 13 ТК РФ) и место локальных актов в иерархической структуре источников трудового права, условия их недействительности (ст. 8 ТК РФ). "В более чем пяти десятках статей Трудового кодекса трудовые отношения регулируются с помощью локальных актов, т.е. в каждой восьмой статье нового трудового закона используются локальные источники права" <*>.

--------------------------------

<*> Там же. С. 32.

Процесс применения трудового законодательства на локальном уровне полностью находится под контролем представителей работодателя, которые и издают акты по применению норм трудового права, поэтому локальный уровень применения норм трудового права имеет приоритет перед федеральным, региональным и местным уровнями, в силу чего применение норм трудового права зависит от усмотрения работодателей <*>. Однако право на установление данного правила поведения должно быть предоставлено государством. Другими словами, без дозволения государства в лице его высших органов государственной власти и управления никакое локальное нормотворчество недопустимо.

--------------------------------

<*> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. N 7. С. 10.

В целом, с моей точки зрения, следует отметить правильность концепции законодателя по закреплению локальных нормативных актов в системе трудового законодательства. Однако стоит отметить, что в нормах нового ТК РФ имеются упущения.

Из локальных нормативных актов, наиболее важных в современных условиях хозяйствования организации, регулирующих отношения в сфере труда, на наш взгляд, необходимо выделить: 1) коллективный договор; 2) правила внутреннего распорядка; 3) положение по оплате труда; 4) положение об аттестации работников.

Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору, которому в прежнем КЗоТе до 1992 г. была посвящена гл. II, следующая сразу после "Общих положений". То есть намеренно создавалось впечатление об универсальности этого правового документа, поскольку его содержание, определяемое Федеральным законом РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" <*>, практически повторяло оглавление Кодекса. На мой взгляд, чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективными договорами проявилась и в ТК РФ. С помощью коллективного договора предлагается решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, в том числе предоставления и продолжительности отпусков. То есть, как можно заметить, коллективный договор может поглотить по крайней мере три локальных акта: правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и графики отпусков.

--------------------------------

<*> Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 17. Ст. 890.

С одной стороны, такая позиция законодателя связана с предоставлением большей свободы сторонам трудового договора в регулировании внутренних отношений. Однако, с другой стороны, например, включение традиционных вопросов правил внутреннего трудового распорядка и положений об оплате в коллективный договор невыгодно работодателю, так как коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников (их представителей). И если работодатель решит изменить локальные нормы коллективного договора, то ему необходимо получить согласие второй стороны. А в этой ситуации стоит помнить, что заключение коллективного договора, а значит, и изменение его - процесс сложный, длительный и в некоторой степени конфликтный <*>.

--------------------------------

<*> Кашанина Т.В. Предпринимательство (правовые основы). М., 1994. С. 92.

Перегруженность содержания коллективного договора (ст. 41 ТК РФ) нормами других локальных источников обычно приводит к приданию ему декларативного характера, за счет внесения положений, не содержащих конкретных обязанностей работодателей. Или "используется другой вариант, при котором невыгодные работодателю нормы заносятся в протокол разногласий к коллективному договору..." <*>, следовательно, они становятся необязательными для выполнения.

--------------------------------

<*> Хныкин Г.В. Особенности локального нормотворчества и новый Закон о труде // Трудовое право. 2003. N 10. С. 31.

Кроме этого, правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ) совершенно необоснованно названы приложением к коллективному договору, так как "различна правовая природа этих локальных актов, сроки действия, порядок разработки, принятия, изменения и др." <*>. Поэтому объединять разные по многим параметрам локальные акты представляется нецелесообразным. Так, в ч. 2 ст. 190 ТК РФ предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору. Следовательно, будучи составной частью коллективного договора, они должны соответствовать по правовой природе коллективному договору, т.е. представлять собой двусторонний правовой акт, заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

--------------------------------

<*> Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право. 2004. N 4 - 5. С. 82.

Однако ч. 4 ст. 189 ТК РФ относит правила внутреннего трудового распорядка к локальным нормативным актам, для которых ст. 8 ТК РФ установлена иная процедура утверждения, получившая конкретизацию в ч. 1 ст. 190 ТК РФ, согласно которой правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, а значит, Правила не могут одновременно являться локальным нормативным актом и составной частью коллективного договора. В связи с этим, по нашему мнению, необходимо исключить ч. 2 ст. 190 ТК РФ, как противоречащую ст. 8, 40, 189, ч. 1 ст. 190 ТК РФ.

Коллективный труд работников требует согласования действий его участников и подчинения определенному распорядку. Среди основных признаков трудового договора наряду с выполнением работником определенной трудовой функции (обусловленная соглашением сторон специальность, квалификация, должность) ст. 56 ТК РФ называет подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем. "Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха, технологическую дисциплину, исполнять приказы и распоряжения работодателя и т.д." <*>.

--------------------------------

<*> Мартиросян Э.Р. Правила внутреннего трудового распорядка организации // Справочник кадровика. 2002. N 11. С. 24.

Понятие внутреннего трудового распорядка как части правопорядка в обществе было известно еще в дореволюционной цивилистической литературе. Так, например, в исследовании Л.С. Таля "Трудовой договор" часть вторая полностью посвящена анализу внутреннего трудового распорядка <*>. Термин "внутренний трудовой распорядок" был применен уже в первом Кодексе законов о труде 1918 г. в разделе "Об обеспечении надлежащей производительности труда". В этом разделе наряду с установлением обязанности выполнять норму выработки было установлено требование в отношении каждого работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

--------------------------------

<*> Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль, 1918.

В науке трудового права высказывается мнение, что внутренний трудовой распорядок представляет собой порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка и регулируемый нормами трудового права <*>. Отмечается также, что правила внутреннего трудового распорядка - это локальный акт, действующий в организации, и его главная цель - способствовать поддержанию правопорядка в организации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации производственного процесса и труда, рациональному использованию рабочего времени и в конечном итоге повышению эффективности общественного производства.

--------------------------------

<*> См.: Шпакова Е.В. Дисциплина труда на предприятии. М., 1981. С. 34.

При разработке Правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к нормативно-правовым актам, регламентирующим как общие вопросы подготовки и утверждения Правил, так и вопросы, относящиеся к их содержанию, т.е. к включаемым в них конкретным условиям. Главным источником является Трудовой кодекс Российской Федерации, его третий раздел "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" - ключевой в процессе подготовки Правил. Трудовой кодекс РФ является нормативно-правовым актом, распространяющим свое действие на всех работодателей независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

При регулировании внутреннего трудового распорядка в вузе необходимо использовать нормативную базу Российской Федерации в области образования. Законоположения ТК РФ, закрепляющие особенности труда педагогических работников, действуют в органической связи с Законом РФ от 10 июля 1992 г. "Об образовании" (новая редакция) (с изменениями и дополнениями) <*> (далее - Закон об образовании), Федеральным законом от 22 августа 1996 г. "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (с изменениями и дополнениями) <**>.

--------------------------------

<*> Собрание законодательства РФ. 1996. N 3. Ст. 150; 1997. Ст. 5431; 2002. N 26. Ст. 2157.

<**> Собрание законодательства РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.

Помимо указанных законов при разработке Правил внутреннего трудового распорядка необходимо использовать Отраслевое тарифное соглашение между Профсоюзом работников образования и науки РФ и Минобразованием России на 2002 - 2004 гг.; Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 264 <1> (для негосударственных вузов Типовое положение не является обязательным); Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе РФ, утвержденное Приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. N 4114 (зарегистрировано Минюстом РФ 27 декабря 2002 г. N 4084) <2>; приложение N 2 к Постановлению Комитета по высшей школе от 14 ноября 1992 г. N 108 (содержит тарифно-квалификационные характеристики профессорско-преподавательского состава (ППС) и руководящего состава вузов) <3>; Постановление Минтруда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" <4> и др.

--------------------------------

<1> Собрание законодательства РФ. 2001. N 16. Ст. 1595.

<2> РГ. 2003. 18 янв.; Справочник кадровика. 2003. N 7. С. 40 - 43.

<3> Бюллетень Комитета по высшей школе Министерства высшей школы и техн. политики. 1993. N 1. Ст. 59.

<4> Собрание законодательства РФ. 2003. N 15. Ст. 1368.

Закон об образовании занимает центральное положение в законодательстве об образовании, устанавливая общие принципы и правила, регулирующие все виды правоотношений в области образования, в том числе и между работниками сферы управления образованием, педагогическими работниками, педагогическими работниками и администрацией учебных заведений. Закон об образовании следует отнести к особым нормативно-правовым актам в системе образования. Будучи по существу базовым, он определил дальнейшее развитие законотворчества в сфере образования как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.

На наш взгляд, административная реформа, проводимая в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" <*>, внесет определенные изменения как в порядок регулирования образовательных процессов, так и в особенности регулирования трудовых отношений с педагогическими работниками. Данное обстоятельство, как нам представляется, вытекает из основных направлений деятельности Федерального агентства по образованию Министерства образования и науки Российской Федерации. Эти направления определены Постановлением Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. N 168 "Вопросы Федерального агентства по образованию" <**>.

--------------------------------

<*> РГ. 2004. 12 марта.

<**> РГ. 2004. 10 апр.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Как уже отмечалось, в Правилах, являющихся локальным (т.е. внутренним, местным) нормативным актом, непременно должны быть учтены специфика и особенности организации. Поэтому в них целесообразно постараться зафиксировать как можно больше наиболее типичных для организации ситуаций, регламентировать различные варианты поведения работников в процессе работы. Кроме этого, этот локальный нормативный акт включает обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной безопасности и т.д.

Грамотно составленные Правила дадут возможность не только нейтрализовать, но и нередко предотвратить конфликты и споры, возникающие в процессе выполнения работниками своих трудовых функций <*>. При разработке правил внутреннего трудового распорядка в организации могут возникнуть вопросы, связанные с определением их структуры и содержания. С учетом значимости этого локального нормативного акта в организации "для четкой организации процесса труда и производства, важно будет своевременно обобщать и изучать разрабатываемые Правила с тем, чтобы в случае необходимости компетентные органы могли дать необходимые рекомендации по их совершенствованию" <**>.

--------------------------------

<*> Коссов И.А. Подготовка правил внутреннего трудового распорядка организации // Трудовое право. 2003. N 11. С. 72.

<**> Повысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. N 3. С. 71.

Действующее трудовое законодательство, и в частности ч. 4 ст. 189 ТК РФ, не содержит исчерпывающего перечня вопросов, которые должны регламентироваться Правилами. Данной статьей ТК РФ устанавливаются лишь общие вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Основное содержание внутреннего трудового распорядка в каждой конкретной организации составляют определенные права и обязанности сторон трудового договора <*>. Данные трудовые права и обязанности могут конкретизироваться в Правилах внутреннего трудового распорядка данной организации с учетом особенностей производства и труда. Индивидуальные же права и обязанности конкретного работника, как известно, закрепляются в трудовом договоре.

--------------------------------

<*> Повысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. N 3. С. 71.

С учетом положений действующего законодательства, Типовых правил и существующей практики разработки обычно структура Правил внутреннего трудового распорядка состоит из следующих разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель и задачи;

2) порядок приема и увольнения;

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других перерывов, графики сменности, структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В Правилах внутреннего трудового распорядка любого вуза имеется особенность в том, что в них должны быть урегулированы условия труда и отдыха как административно-хозяйственного персонала (обслуживающего), так и работников педагогического труда, для которых, как известно, предоставлены ТК РФ некоторые особенности при регулировании вопросов труда и отдыха, кроме этого, в Правила внутреннего трудового распорядка вуза традиционно включаются положения, регулирующие права и обязанности лиц, проходящих там обучение.

Структуру и содержание Правил работодатель определяет самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников. В рамках структуры оптимальным, на наш взгляд, будет деление текста Правил на разделы, а внутри разделов - на пункты. Так, например, по такому принципу построена структура Правил внутреннего распорядка Новосибирского государственного технического университета (далее - Правила НГТУ) (приложение N 9 к Коллективному договору между трудовым коллективом и администрацией НГТУ) <*>, Правил внутреннего распорядка Сибирского государственного университета путей сообщения (далее - Правила СГУПС) <**>, которые являются, в отличие от Правил НГТУ, самостоятельным локальным нормативным актом.

--------------------------------

<*> Коллективный договор НГТУ (с приложениями). Новосибирск, 2003. С. 73 - 85.

<**> Правила внутреннего распорядка СГУПС. Новосибирск, 2003.

Правила внутреннего трудового распорядка - общий акт, как отмечалось выше, устанавливающий права и обязанности всех работников организации, которые конкретизируются в должностных инструкциях, трудовом договоре.

В разделах "Основные права и обязанности работников" и "Основные права и обязанности работодателя" фиксируются соответственно права и обязанности сторон трудового договора. Стоит отметить, что "существует мнение, что именно эти разделы являются как бы ключевыми во всей структуре Правил внутреннего трудового распорядка" <*>.

--------------------------------

<*> Коссов И.А. Подготовка Правил внутреннего трудового распорядка организации // Трудовое право. 2003. N 11. С. 73.

Основные права и обязанности работников перечислены в ст. 21 ТК РФ. В частности, в этой статье закрепляются достаточно широкие права, которыми наделяются работники. Данные права закреплены в п. 3.1 раздела 3 "Основные права и обязанности работников НГТУ" <*> и в разделе 4 "Основные права работников СГУПС" <**>. Отметим, что как в одних, так и в других Правилах основные права работников записаны в соответствии со ст. 21 ТК РФ, однако, по нашему мнению, например, пп. "д" Правил НГТУ и пп. 4.1.5 Правил СГУПС, в которых записано, что работники университета имеют право на "отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков", можно дополнить словами "длительных отпусков за непрерывный стаж педагогической работы", на который имеют право педагогические работники в соответствии со ст. 335 ТК РФ и п. 5 ст. 55 Закона об образовании.

--------------------------------

<*> Коллективный договор НГТУ (с приложениями). Новосибирск, 2003. С. 75 - 76.

<**> Правила внутреннего распорядка СГУПС. Новосибирск, 2003. С. 34.

По сравнению с Правилами трудового распорядка СГУПС 1999 г. и НГТУ 2000 г., которые приняты еще по КЗоТу, можно отметить, что в новых Правилах данных вузов значительно расширены права работников, что подтверждает положение о дальнейшей демократизации отношений в сфере труда. Например, раздел 4 "Права сотрудников СГУПС" Правил СГУПС 1999 г. содержит всего 6 подпунктов, в то время как в новых Правилах СГУПС данный раздел содержит 14 подпунктов, которые охватывают значительно больший объем прав работника.

Перечень обязанностей работника в ст. 21 ТК РФ более краток. Также, по нашему мнению, раздел Правил внутреннего трудового распорядка "Обязанности работников" должен конкретизировать обязанности, перечисленные в ст. 21 ТК РФ, с учетом особенностей данной организации. Этому посвящен п. 3.2 раздела 3 Правил НГТУ <*>, в котором в одном из подпунктов установлено соответствие работника НГТУ морально-нравственным требованиям, предъявляемым к сотрудникам высших учебных заведений, что является конкретизацией обязанности, установленной Трудовым кодексом РФ, и раздел 3 Правил СГУПС <**>, в п. 3.2 которого установлено, что "круг должностных обязанностей, выполняемых каждым работником по своей специальности, квалификации, должности, определяется должностными инструкциями, соответствующими положениями, утвержденными в установленном порядке, квалификационными справочниками должностей служащих и тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих", что также конкретизирует основные обязанности работников.