Новый стиль менеджмента

Новая концепция корпоративной культуры основана на открытости, доверии, согласованности не только дей­ствий, но и целей, к которым стремятся подразделения организации и ее сотрудники.

Достичь этого можно, лишь пытаясь понять и учесть инди­видуальные видения ситуации конкретными людьми.

Таким образом, наполнение выражения «наши люди явля­ются нашим главнейшим ресурсом» реальным содержанием требует фундаментальных изменений в человеческих отноше­ниях, в поведении менеджера и организационной структуре.

В новом стиле менеджмента трансформированной культу­ры иерархия уступает место поддержке; порицание заменяется выявлением представлений и применяемого способа анализи­ровать ситуацию конкретным работником, занимающимся вы­полнением производственных задач; защитные реакции, кото­рые провоцируются директивным стилем взаимодействия, ми­нимизируются благодаря созданию ситуации безопасности и отсутствия давления; внешние мотивации заменяются самомо­тивацией благодаря заинтересованному участию работников в вы­полнении поставленных задач, предоставлению им необходимой

Глава 1. Вызовы современного мира

25

Рис. 1.2

самостоятельности и автономности. Целью профессиональной деятельности становится не удовлетворение руководителя, а оказание услуг клиенту. Секретность и цензура заменяются от­крытостью и доверием. Давление от работы превращается в вызов от работы, а авральная реакция на постоянное измене­ние ситуации уступает место долгосрочному стратегическому мышлению.

Необходимость в новой управленческой культуре связана и с ускорением изменений в технологиях и производстве, ког­да особую значимость приобретают такие управленческие и организационные структуры, которые могут быстро меняться, перестраиваться (в частности, переходить на выпуск новой про­дукции).

Как следствие, растет важность гибкости структур и под­ходов. Наблюдается сокращение иерархических уровней в орга­низационных структурах деловых организаций, трансформация пирамидальных структур в плоские структуры горизонтального типа.

В управленческой деятельности, таким образом, становит­ся закономерным:

26

Часть 1. Мир организации

1) широкое использование автономных рабочих групп;

2) самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали;

3) замена жестких управленческих связей бюрократичес­кого типа на гибкие;

4) привлечение для разработки и решения различных про­фессиональных задач сотрудников разных подразделений в виде комитетов, комиссий и иных целевых групп;

5) ориентация горизонтальных структур на управление ба­зовыми процессами и проблемами;

6) привлечение в новые структуры лучших исполнителей;

7) распространение виртуального управления деятельнос­тью, не требующего физического присутствия исполнителей.

Управленческие кадры в организации начинают рассмат­риваться как главный ресурс знаний и умений, как своеобраз­ные центры определенных высокопрофессиональных компетен­ций, доступные для всех работников организации.

БАЗОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Базовые компетенции управленческих кадров начинают вклю­чать умение интегрировать интеллект людей, умение создавать и воспитывать целеустремленные команды активно и плодотворно взаимодействующих сотрудников, которые в ходе реализации заданий могут менять свой состав, объединяться и распадаться в соответствии с производственными потребностями.

Необходимо отметить, что в России понятие «компетенция» долгое время имело значение «полномочия, власть, ответствен­ность», то есть обладало ярко выраженной правовой окраской: «в сфере моей компетенции = в моей власти». Это связано с преобладающим развитием вертикальной иерархической струк­туры организации (общества). Лишь недавно в отечественной литературе появилось определение компетенции как «единства знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, задан-ностью ситуации и должностью»¹³. За рубежом компетенция рассматривается как умение эффективно решать проблемы в данном классе профессиональных ситуаций.

¹³ Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А. Я. Ки-банова. М., 1998. С. 134.

Глава 1. Вызовы современного мира

Пробуждение в работниках инициативы, творчества, новаторства, стремления к успеху, к оригинальным, само­стоятельным действиям и решениям, способность привле­кать в организацию, профессионалов и удерживать их, формировать атмосферу истинной заинтересованности всего персонала в успехе дела, работать на уровне высо­ких стандартов является основой эффективного менедж­мента и базовыми компетенциями управленческих кадров.

Изменились ли общие требования, предъявляемые совре­менными организациями к специалистам, и если да, то каким образом? Интересное исследование в этом направлении было проведено в Нидерландах.

Анализу подверглись 5346 рекламных объявлений, которые печатались в трех национальных газетах с 1955 по 1990 год.

Оказалось, что за данный период времени в требованиях к специалистам возросла значимость профессионального опыта и образования. На первый план вышли социально-норматив­ные требования к компетенциям специалистов (так называе­мым общим компетенциям, таким, как «гибкость», «креатив­ность», «способность работать в команде»).

Как известно, общие компетенции — это компетенции, ко­торые характеризуют всех людей, работающих в рамках одной профессии, например занимающихся менеджментом. При этом неважно, в какой именно организации и на какой должности работает данный представитель профессии.

Наиболее востребованными в 1990 году компетенциями были коммуникативные качества, способность к руководству, независимость (самостоятельность), гибкость, интеллект¹⁴.

Любопытен и прогноз, который в свое время делался на 2000 год. В нем названы те же пять компетенций как составля­ющие основу требований к современным специалистам, при­чем «гибкости» отведено первое место'⁵.

¹⁴ Born M. Ph., Jansen P. G. W. Organizational Turnaround // International
Handbook of Selection and Assessment / Edited by N. Anderson, P. Herriot.
Chichester, etal. 1997. P. 251-252.

¹⁵ Daniels J. J. M. C, Duijzer G. Persoonskenmerken van de Arbeidskracht
in 2000. Een Delphi Onderzoek [Biographical Characteristics of Labourers in 2000;
a Delphi research]: Onderzoeksverslag [Research report]. Amsterdam, 1989.

28

Часть 1. Мир организации

Такая же тенденция прослеживалась в плане реорганиза­ции крупнейшей международной компании «Шелл» на 1995 год¹⁶.

Модель компетентности в стратегическом менеджменте

Общие компетенции: