Теория психологических типов

В основе данной методики лежит представление о «психо­логическом типе», которое было впервые сформулировано Кар­лом Юнгом⁵⁴. Данная концепция в дальнейшем получила разви­тие в трудах последователей К. Юнга и в настоящее время широко используется в области психодиагностики.

Как известно, К. Юнг утверждал, что каждый человек изна­чально ориентирован на восприятие либо внешних (внимание преимущественно направлено на объекты внешнего мира), либо внутренних (внимание преимущественно направлено на субъек­та) сторон жизни.

Такие способы осознания мира, себя и своей связи с этим миром он назвал установками человеческой психики и опреде­лил их как экстраверсию и интроверсию.

⁵² Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992.

⁵³ Myers. I. B. The Myers—Briggs Type Indicator: Manual. Princeton, 1962. ⁵⁴ Юнг К. Г. Психологические типы. М., 1996.

Глава 3. Характер организации

67

Кроме того, им были выделены четыре базовые психичес­кие функции, при помощи которых строится взаимодействие человека с миром: мышление, чувство, интуиция, ощущение. Наличие у каждого человека всех четырех психологических функций дает ему целостное и уравновешенное восприятие мира.

Однако эти функции развиваются не в одинаковой степе­ни. Обычно одна функция доминирует, давая человеку реаль­ные средства для достижения социального успеха. Другие функ­ции неизбежно отстают от нее, что ни в коем случае нельзя рассматривать как патологию, а их «отсталость» проявляется лишь в сравнении с доминирующей.

Под влиянием доминирующей функции складывается индивидуальный психологический тип.

Ощущение — это функция наших органов чувств. «Ощуще­ние говорит мне, что нечто есть: оно не говорит мне, что есть это нечто, оно вообще не говорит мне ничего об этом нечто, кроме как то, что оно есть»⁵⁵. Ощущение, таким образом, охва­тывает все, что человек осознает относительно внешних фак­торов, данных ему через функцию органов чувств.

Мышление в своей простейшей форме сообщает нам о том, что есть данная вещь. Оно дает имя вещи, прилагает понятие, поскольку мышление означает восприятие и суждение⁵⁵.

Благодаря тональности чувства мы узнаем о ценности вещи. Оно показывает нам, что эта вещь для нас стоит.

Таким образом, ощущение говорит нам о том, что вещь есть; мышление — о том, что это за вещь, чувство — о том, какова ценность этой вещи для нас. Чего тут недостает?

Можно было бы подумать, писал К. Г. Юнг, что для создания целостной картины мира достаточно знать о том, что нечто есть, о том, что есть это нечто, и о том, чего оно стоит.

Однако существует еще одна категория — время. Вещи имеют прошлое и будущее. Они откуда-то приходят и куда-то уходят, и вы не знаете, откуда и куда они идут, но у вас есть то, что называется чутьем. Так, например, вы не знаете, какова

⁵⁵ Юнг К. Г. Тэвистокские лекции. Аналитическая психология: ее теория и практика. Киев, 1995. С. 8-9. ⁵⁶ Там же. С. 9.

68

Часть 1. Мир организации

будет цена данных акций через некоторое время, но вы чув­ствуете, что она возрастет. Это называется интуицией⁵⁷.

Интуиция — это функция, с помощью которой можно видеть то, что происходит «за углом», что попросту невозможно; но кто-то как будто это делает за вас, и вы ему доверяете⁵⁸.

Как пишет Карл Юнг, если жить обычной жизнью в своих че­тырех стенах, делать рутинную повседневную работу, то интуиция может и не понадобиться. Но, оказавшись на бирже или, скажем, где-нибудь в Центральной Африке, вы, наряду со всем другим, вынуждены полагаться на свое чутье. Вы, конечно же, будете не в силах точно рассчитать, кто вас там поджидает в зарослях, кто есть там «за углом», — тигр или носорог, — однако у вас возника­ет предчувствие, которое, быть может, спасет вам жизнь.

Обычно психологические функции контролируются волей, по крайней мере, нам хотелось бы, чтоб это было так, поскольку нас страшит все, что совершается произвольно. Если функции под контролем, их можно подавлять, подвергать отбору, усили­вать, исходя из своих намерений.

Однако порой они все же выходят из-под контроля — дума­ют за нас, чувствуют за нас, — да так, что чаще всего мы ничего не можем с этим поделать. Или же они вообще действуют на бессознательном уровне, а вы и не подозреваете, что они там натворили, хотя не исключено, что когда-нибудь вы еще столк­нетесь с плодами этих бессознательных переживаний.

Все эти четыре психологические функции альтернативны. Так, когда мышление является высшей или доминирующей функцией, чувство неизбежно играет подчиненную роль. Схе­матически это можно изобразить на рис. 3.1.

В центре находится эго (Э) с присущей ему энергией, это энергия воли. В случае мыслительного типа воля может быть направлена в сторону мышления (М). Подчиненная функция — чувство (Ч) находится под ним. Это связано с тем, что, думая, мы исключаем всякие чувства, и наоборот— чувства исключа­ют мышление. Если вы думаете, забудьте о чувствах, ибо боль­ше всего мышление страдает от чувств.

И наоборот, те, кто руководствуется чувствами, пренебрега­ют разумными доводами, что вполне понятно, ибо эти функции

⁵⁷ Юнг К. Г. Тэвистокские лекции. Аналитическая психология: ее теория
и практика. Киев, 1995. С. 10.

⁵⁸ Там же. С. 11

Глава 3. Характер организации

69

Рис. 3.1

противоречат друг другу. Люди с развитым сознанием предпочи­тают думать, они приспосабливаются к реальности посредством мыслей.

Другие — те, у кого лучше развита функция чувств, — весь­ма общительны и ценностно ориентированы; они — подлинные артисты, создающие специфический чувственный настрой и в нем живущие.

То же самое происходит с парой ощущение (О) — интуиция (И). Каково их взаимодействие? Невозможно воспринимать физические факты и одновременно «заглядывать за угол». Ча­сто, наблюдая за выражением лица и глазами человека, можно определить, к какому из этих двух типов принадлежит человек. В момент действия функции ощущения зрачки глаз сужены, взгляд сосредоточен на определенной точке.

У человека интуитивного типа взгляд скользит по поверх­ности вещей, ни на чем не сосредоточиваясь, подобно лучам, чтобы охватить все вокруг в его полноте, и среди множества воспринимаемых вещей, где-то на периферии своего поля зре­ния, человек замечает нечто; это и есть чутье.

Человек интуитивного склада обычно пренебрегает деталя­ми, пытается охватить ситуацию целиком, и тогда что-то неожи­данно обнаруживает для себя, вырываясь из этой целостности.

70

Часть 1. Мир организации

Человек сенсорного типа воспринимает факты такими, ка­кие они есть. Но тогда уже не до интуиции! Хотя бы потому, что невозможно делать два дела одновременно. Действие одной функции исключает действие другой.

Благодаря этой простой схеме можно многое сказать о структуре сознания конкретного человека. Если, например, его мышление высокодифференцированно, то чувства обязатель­но будут недифференцированными. Не означает ли это, что у людей такого типа вообще нет чувств? Напротив, их чувства очень сильны; эти люди буквально переполнены эмоциями.

У человека с доминантой функции чувств все наоборот. В нормальном состоянии он не позволяет мыслям нарушать свой покой, но в случае каких-либо нарушений его начинают преследовать мысли; какая-то мысль становится навязчивой, и порой от нее уже невозможно избавиться.

Люди интуитивного склада всегда не в ладу с реальностью: реальные жизненные возможности всегда проходят мимо них. По словам К. Юнга, это люди, которые, едва засеяв одно поле и не дождавшись урожая, уже спешат засеивать другое. Они все время пашут и пашут и никак не могут остановиться, — на горизонте все время появляются новые возможности, ни одна из которых в конечном счете не реализуется⁵⁹.

Напротив, сенсорный тип пребывает в согласии с вещами, он всегда остается в пределах налично данного. Для него ис­тинны лишь реальные вещи. Утрата ощущения реальности ввер­гает его в уныние, ему жизненно необходимо ощущение окру­жающих его четырех стен⁶⁰.

Все эти четыре психические функции существуют в двух уста­новках — ориентациях на объективный (экстраверсия) или субъек­тивный фактор (интроверсия). В результате были выделены и описаны восемь основных психологических типов личности:

1)экстравертированный мыслительный тип;

2) интровертированный мыслительный тип;

3) экстравертированный ощущающий тип;

4) интровертированный ощущающий тип;

5) экстравертированный чувствующий тип;

6) интровертированный чувствующий тип;

⁵⁹ Юнг К. Г. Тэвистокские лекции. Аналитическая психология: ее теория и практика. Киев, 1995. С. 15. ⁶⁰ Там же. С. 16.

Глава 3. Характер организации

71

7) экстравертированный интуитивный тип;

8) интровертированный интуитивный тип.

Наибольший вклад в развитие типологии К. Юнга был вне­сен И. Майерс и К. Бриггс, которые ввели четвертую шкалу оценки — отношение человека к неопределенности: оценка (ре­шение) или восприятие (созерцание) (в разных переводах ис­пользуются разные термины).

Юнговские установки и функции в данной типологии встро­ены в единую систему независимых признаков. Таким обра­зом, получились четыре пары признаков, обозначенных латин­скими буквами:

1) Экстравертный (Extraverted) — Интровертный (Introverted);

2) Мыслительный (Thinking) — Чувствующий (Feeling);

3) Интуитивный (Intuitive)— Ощущающий (Sensing);

4) Оценивающий, или Рациональный (Judging) — Воспри­нимающий, или Иррациональный (Perceiving).

Попарное сочетание функций приводит к удвоению коли­чества типов по сравнению с юнговской типологией. В резуль­тате типология была расширена с восьми юнговских типов до шестнадцати. В качестве названия каждому типу личности был присвоен четырехбуквенный код.

Код состоит из обозначений признаков, доминирующих у типа. Если, например, у типа сильны признаки: экстраверсия (Е), ощущение (S), чувство (F), иррациональность (Р), то он называется ESFP, в то время как тип с выраженными признака­ми: интроверсия (I), интуиция (N), мышление (Т), рациональ­ность (J) называется INTJ.

ИНФОРМАЦИОННАЯ ТРАКТОВКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТИПОВ

Важным добавлением к юнговской концепции явилась ее «информационная» трактовка. Так, И. Майерс и К. Бриггс опи­сали 16 разных типов личности, различающихся по способам получения, оценки (восприятия) и использования человеком информации. Важным, на их взгляд, является то,

1)где человек ищет информацию (Е—I, или экстраверт­ный — интровертный);

2) как он ее ищет (S—N, или ощущающий — интуитивный);

3) что он с ней делает (F—Т, или чувствующий — мысли­тельный);

Часть 1. Мир организации

4) и для чего использует (J—Р, или оценивающий — вос­принимающий).

При создании типологии организаций У. Бриджес исполь­зует те же 16 характерологических типов. При этом необходи­мо подчеркнуть, что речь идет об относительной тенденции, а не об абсолютной характеристике, так как большинство орга­низаций обладают и той и другой чертой. Однако одна из осо­бенностей может доминировать и составлять ее характерную черту. Именно относительная выраженность этих особеннос­тей и подвергается измерению.

В приложении к реалиям организации данные шкалы трак­туются следующим образом:

1. Экстраверсия — интроверсия характеризует два типа организационной ориентации, два различных источника энер­гии в жизненной реальности организации. На что организация ориентирована в большей степени: на рынки, конкуренцию, существующие законы (экстраверсия) или на собственную тех­нологию, на оценку своих руководителей и собственную орга­низационную культуру (интроверсия)?

2. Ощущение — интуиция характеризует то, как организа­ция собирает информацию. На что она обращает внимание, как она «воспринимает» ситуацию? На чем организация фокусиру­ет свое внимание: на настоящем, на анализе деталей, текущих ситуациях (ощущение) или на будущем, на выработке страте­гии и возможностей (интуиция)?

3. Мышление — чувство определяет то, как организация обрабатывает информацию, как она принимает решения. Как принимаются решения: на основе бесстрастного анализа, та­ких принципов, как последовательность, компетентность, эф­фективность (мышление), или на основе личностных предпо­чтений, зависящих от индивидуальности, представлений об об­щественном благе или креативности (чувство)?

4. Оценка — восприятие определяет то, каким образом орга­низация взаимодействует с окружающим миром, что она ис­пользует: одну из рациональных (мышление или чувство) или одну из иррациональных функций (ощущение или интуицию). Организации, в которых доминирует оценка, предпочитают принимать жесткие решения и четко определять суть дела. Организации, в которых доминирует восприятие, всегда стара­ются найти как можно больше дополнительной информации, предпочитая неопределенность и свободу выбора.

Глава 3. Характер организации

Как и при определении индивидуального типа личности, разница в организационном характере указывает на предпо­чтение одного способа взаимодействия с окружающим миром перед другим.

Важно подчеркнуть, что как в том, так и в другом случае сделанный выбор способа взаимодействия с ре­альностью ничего не говорит о том, насколько хорошо развита та или иная функция или насколько эффективно она используется.

Например, для одной организации мир состоит из деталей, и для успешного взаимодействия с ним необходимо научиться все держать под контролем, чтобы не совершать ошибок.

Для другой организации мир — это огромное поле возмож­ностей, и для успешного взаимодействия с ним необходимо научиться улавливать малейшие признаки грядущих изменений.

Как мы уже говорили, мир организаций потенциально глу­боко разделен. В силу разных функциональных задач, стоящих перед отдельными подразделениями, они весьма различаются и по своему характерологическому типу.

Понятно, например, что отдел маркетинговых исследова­ний существенно отличается от бухгалтерии, так как, уже по определению, он ориентирован вовне — на клиентов и конку­рентов, то есть он экстравертен, а работа бухгалтерии связана, прежде всего, с анализом процессов, происходящих внутри организации, то есть она — интровертна.

Из-за столкновения разных подразделенческих интересов (между разными подразделениями или одним подразделением и руководством в целом) нередко возникают конфликты.

Одним из реальных способов управления подобными кон­фликтами является осознание специфики организационного характера и отношений, возникающих внутри одной организа­ции, между ее различными подразделениями (отделами) или филиалами.

Конфликты, связанные с несходством человеческих харак­теров, способны разрушить или испортить человеческие отно­шения; конфликт на почве разных характеров двух (или более) отделов также приводит к нарушению эффективной коммуни­кации и сотрудничества, а следовательно, снижает общую орга­низационную результативность.

Как же могут быть описаны разные организационные типы (на основе доминирования одной из рассмотренных функций)?

ЭКСТРАВЕРТНАЯ И ИНТРОВЕРТНАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Напомним, что экстраверсия и интроверсия обозначают два разных типа организационной реальности, два различных ис­точника организационной энергии.

Экстравертная организация (ЕО) характеризуется, преж­де всего, своей направленностью на внешние обстоятельства. Ее стратегия обычно диктуется поведением рынка и потребно­стями клиентов. Каждое новое начинание опирается на резуль­таты исследований и экспертный анализ.

Интровертная организация (IO), наоборот, при тех же обстоятельствах обращена внутрь себя. Ее стратегия опреде­ляется ее собственными техническими возможностями или идеями и ценностями ее лидеров. При изменении своей стра­тегии организация такого типа, скорее всего, будет опираться на свой опыт и будет вести обсуждение возможных вариантов с точки зрения того, как их оценивают присутствующие.

Например, две компании, занимающиеся автомобильным бизнесом — «Форд» и «Дженерал Моторс» — уделяют большое внимание снижению расходов и улучшению качества. Но инт­ровертная «Дженерал Моторс» делает акцент на анализе орга­низации труда внутри компании, занимаясь автоматизацией и повышением эффективности внутренних процессов. Компания в основном извлекает опыт из работы на совместном с «Тойо­той» предприятии.

Более экстравертный «Форд» ориентирован на исследова­ние методов снижения расходов и улучшения качества, кото­рые использует его японский партнер— «Мазда».

ЕО может действовать быстро, предпринимать какие-то попытки порой даже раньше времени. Она торопится добыть как можно больше информации или начать действовать в вы­бранном направлении. Организация такого типа вместо того, чтобы сначала, исследовав разные возможности, выбрать ка­кую-то одну, зачастую предпочитает экспериментировать сра­зу с несколькими вариантами, полагая, что лучший критерий правильности выбора — результат.

IO, напротив, обычно старается избегать внезапных дей­ствий, даже в тех случаях, когда они, в силу обстоятельств, необходимы. Она предпочитает тщательным образом проана­лизировать и оценить информацию, детально исследовать все возможные варианты действия, прежде чем их осуществить. Иногда это ведет к тому, что побуждение «сначала понять, по­том действовать» подменяется побуждением «понять вместо того, чтобы действовать».

При принятии решений ЕО открыта; она предоставляет возможность всему персоналу принять участие в процессе. Конечно, не все выносится на всеобщее обозрение по причине конкурентных преимуществ или безопасности, но практически каждый может объяснить, каким образом принимаются реше­ния. Возможность влияния на результат принятия решения за­висит от положения и полномочий, но в экстравертной органи­зации любая хорошо обоснованная позиция принимается во внимание и может повлиять на процесс принятия решения.

Принятое решение также может периодически пересматри­ваться по мере того, как продолжается обсуждение проблемы; для этого может быть организован специальный обмен мнения­ми относительно результатов (последствий) принятого решения. Таким образом, при принятии решений для организации этого типа характерны сотрудничество и поиск консенсуса.

IO, напротив, предпочитает принимать решения за закры­тыми дверями и вовсе не потому, что это необходимо. Часто трудно узнать, каким образом было принято решение и как можно повлиять на этот процесс. В таких организациях совме­стное принятие решения — редкость, так же как и поиск кон­сенсуса, а поиск согласия осуществляется уже после того, как решение принято.

Никто в организации не знает, когда осуществляется про­цесс принятия решения. Затем приходит время, когда объявля­ется о принятом решении. Американцы шутливо сравнивают такого рода организации с Кремлем.

У. Бриджес приводит интересный пример, иллюстрирую­щий разницу между ЕО и IO при принятии решений. Так, по его мнению, символом интровертности компании является нали­чие у руководителей отдельных офисных помещений.

В качестве экстравертной организации приводится пример с Honda Motors, в которой для руководителей не предполага­лось создание отдельных кабинетов. Не было ни одного офиса

76

Часть 1. Мир организации

или стола, который мог бы принадлежать кому-то одному. Топ-менеджеры были вынуждены оказываться всюду и везде. В ре­зультате они стали странствующими фасилитаторами, людь­ми, оперативно помогающими решить проблемы. До сих пор сорок руководителей высшего звена и управляющие компании располагаются в одном и том же месте, где стоят лишь шесть отдельных столов и пять больших круглых столов для конфе­ренций⁶¹.

В ЕО нормой является развитие устной коммуникации, что подразумевает беседы и встречи с клиентами, конкурентами и своими сотрудниками. Считается, что письменные коммуника­ции не нужны, им не доверяют, так как невозможно увидеть реакцию собеседника и почувствовать все тонкости общения. Обычно для таких встреч характерен быстрый темп.

IO полагается на письменную коммуникацию, даже между людьми, которые часто видятся друг с другом. Считается, что письменная коммуникация более точна, поскольку позволяет перед тем, как дать ответ или предпринять какие-то действия, все как следует обдумать.

Совместные обсуждения в организации данного типа недо­оцениваются, так как считается, что в присутствии других говоря­щих и перебивающих людей невозможно сосредоточиться. Об­суждения обычно носят загадочный характер, полны многозначи­тельных пауз и непонятны, если заранее не знаешь сути вопроса.

Кстати говоря, для интровертных организаций настоящим спасением является электронная почта, позволившая исполь­зовать преимущества экстравертности, сведя до минимума «неразбериху» речевого общения.

Необходимо отметить, что небольшая, только начинающая свой бизнес экстравертная компания обычно использует уст­ную коммуникацию и стихийные совместные обсуждения — даже в своих контактах с более крупными интровертными орга­низациями, привыкшими все фиксировать на бумаге.

Как правило, экстравертная организация считает интроверт-ную «бюрократической». Однако по прошествии времени, по мере расширения, эта же самая экстравертная организация бу­дет вынуждена также использовать письменную коммуникацию и стать более интровертной. Эта неизбежность оценивается

⁶¹ Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 13.

Глава 3. Характер организации

ветеранами как «потеря характера», как нечто ошибочное и пе­чальное.

В ЕО, даже если ее масштабы велики, поощряется сотруд­ничество между разными отделами. Считается необходимым рассказать о своей работе другим и послушать предложения по ее улучшению. В таких организациях часто организуются совместные проекты, а использование независимых рабочих групп (команд проекта) — естественный способ решить новую проблему или запустить новый проект.

IO, если только она — не очень маленькая, внутренне раз­делена. Считается, что люди более продуктивны, если они, получив задачу, делают ее в одиночестве, не отвлекаясь. По­нятно, что в таких условиях слабо развито сотрудничество. Однако такое положение вещей ведет к прекрасному развитию различных узкоспециализированных функций (например, мож­но достичь высокого профессионализма в бухгалтерском учете или проектировании).

Предполагается, что сначала необходимо достичь резуль­татов в основных областях деятельности, а затем показать или передать ее результаты специалистам в других областях. Нет необходимости вмешиваться в проекты других людей, если они вас не просят об этом.

Примером интровертной стратегии является проектирова­ние нового автомобиля или компьютера, без учета возможнос­тей его производства или продажи.

При использовании такой стратегии сдача проекта в про­изводство похожа на «бросок через стену», откуда слышится ворчание, что проект никуда не годен. Затем происходит пере­дача созданного продукта продавцам, которые начинают ломать голову, как его продать людям, которые хотят нечто другое.

ЕО в различных кризисных ситуациях часто прибегает к помощи извне, рассчитывая на новые идеи и независимый посторонний взгляд на ситуацию. Она совместно со своими клиентами обсуждает свои новые идеи. Торжества и праздники в такой организации не обходятся без приглашения коллег из других организаций и всего сообщества. Понятие организаци­онной «семьи» здесь очень широко.

И наоборот, когда IO необходимы новые идеи, она в пер­вую очередь обращается к своим экспертам. Любые идеи, при­бывающие снаружи, подлежат длительным внутренним об­суждениям (интровертные организации подвержены своего

рода болезни, которая называется НИЗ— «не изобретенный здесь»). Различные празднования в такой организации прохо­дят «в узком семейном кругу», без участия посторонних.

Как правило, ей трудно принять решения, связанные с раз­личного рода обновлениями. В таких ситуациях она обычно на­деется на своих руководителей, которых собирает где-нибудь в уединенном месте, противясь идее оказания им помощи со стороны.

Интересным дополнением является опыт, полученный са­мим У. Бриждесом от контактов с двумя очень успешными ком­паниями, работающими в электронном бизнесе, одна из кото­рых была экстравертной, а другая — интровертной.

Он заметил, что интровертная компания питала отвраще­ние к самой мысли впустить постороннего: «Что он о нас может знать? Он лишь будет навязывать нам свои взгляды».

Экстравертная компания также испытывала сомнения от­носительно использования предлагаемых услуг по изменению управления организацией. Однако ее аргументы были други­ми: «Специалист в области управления человеческими отноше­ниями будет отвлекать нас от того, что нам необходимо сде­лать, а именно: получить свою долю на рынке. Давайте исполь­зуем деньги на маркетинг, а не на развитие управления»⁶².

Таким образом, в каждой организации есть свои предубеж­дения и свои белые пятна. Важно понимать их причины и учи­тывать в работе.

Итак, каковы же черты экстравертной и интровертной орга­низаций?

⁶² Bridges W, The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 126.

Окончание таблицы

ОЩУЩАЮЩАЯ