Эффективность

Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первый — культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй — культура влияет не столько на то, что люди де­лают, сколько на то, как они это делают.

Разные исследователи рассматривают влияние культуры на организационную жизнь с разных позиций. Например, исследова­тель В. Сате рассматривает его призму через семи процессов:

• кооперация между индивидами и частями организации;

• принятие решений;

• контроль;

• коммуникации;

в идентификация с организацией;

• восприятие организационной среды;

• оправдание своего поведения.

Кооперацию как образец поведения в организации нельзя ус­тановить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько дей­ствительно в организации кооперируются люди, зависит от разде­ляемых ими предположений в этой области. В одних организаци­ях высшей ценностью является групповая работа, в других -внутренняя конкуренция. Иными словами, все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистическая или кол­лективистская.

Принятие решение и влияние на него организационной куль­туры осуществляется через разделяемые верования и ценности. Если организационная культура способна к минимуму свести раз­ногласия, то процесс принятия решения становится более эффек­тивным.

Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действия в направлении достижения поставленных целей. В 278

природе управления существует три механизма контроля: рынок, администрирование, клановостъ.

Обычно в организации присутствуют три механизма контроля сразу, но в разной степени. Административный контроль стро­ится на формальном авторитете (сверху виднее, какими мерами можно достичь желаемого результата, а работники подчиняются без вопросов). Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий.

Влияние культуры на коммуникации происходит по двум на­правлениям. Первое — это отсутствие необходимости коммуни-цировать в делах, по которым имеются разделяемые предположе­ния. Второе — разделяемые предположения обеспечивают на­правленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так, если в компании работник не считается придат­ком машины, то и известие о предстоящей автоматизации или ро­ботизации не вызовет у него шока. Но и с коммуникациями не все так просто, в одних случаях в организациях ценится открытость в коммуникации, в других, наоборот, закрытость.

Индивид идентифицирует себя с организацией и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным и отождествление индивида с организацией и он может более производительно трудиться для ее блага.

Восприятие индивидом организационной среды обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном коллеги, раз­деляющие с ним один и тот же опыт. Культура помогает в этом, определенным образом интерпретируя их опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интер­претацией их опыта.

Культура помогает людям и организации действовать осмыс­ленно, обеспечивая оправдание их поведения. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на бу­дущее. Оправдываемые таким образом действия делают значи-

мым поведение, особенно, когда оно соответствует ситуации. Данный процесс является источником средств для изменения са­мой культуры.