Организационная патология и управленческая культура

В практике организаций возможно устойчивое нарушение их оптимального функционирования, их дисфункция, что принято называть организационной патологией. Организационная патоло­гия — это нарушение равновесия, либо какое-то расхождение с идеалом. Патология — это отклонение от нормы, дисфункция ор­ганизации. Патология имеет свои типы, которые выделены на ос­нове уже имеющейся практики управленческого консультирова­ния как в нашей стране, так и за рубежом.

Разновидности организационной патологии:

1. Господство структуры над функциями, когда организаци­
онные системы, созданные для выполнения той или иной
функции, стремятся к самодовлеющему поведению, превра­
щая цель в средство, а средство в цель. Создается организа­
ция с определенной структурой и этой структуре уже при­
сваивают определенные функции. Например, в производст­
венной сфере есть производственный отдел, но он только за­
нимается учетом и организацией деятельности производства,
а сам ничего не производит. Очевидно, он должен называть­
ся иначе.

2. Бюрократия — распространенное явление, но очень часто
проявляется в рамках допустимого, поэтому слабо наказуе­
мо. Вы приходите в организацию и обращаетесь с какой-
нибудь просьбой. Первая реакция того, к кому вы обрати­
лись, отказать. И требуется много усилий, чтобы решить
проблему, или хотя бы обратить на себя внимание.

3. Конфликт ъ любой его разновидности является организаци­
онной патологией. Вы как консультант иногда занимаетесь
разрешением конфликта: через его подавление, через дости­
жение компромисса, интегративную форму разрешения кон­
фликта. Третья форма самая прогрессивная, так как в этом
случае берется все прогрессивное от всех конфликтующих
сторон. Но необходимо помнить, что конфликт становится
патологией, когда он разрушает систему.

4. Стагнация —- неспособность к нововведениям.

5. Неуправляемость.

6. Безсубъективностъ — это свойство системы, в которой нет
шансов на активность, на самореализацию личности. Это
своего рода неспособность человека влиять на реальность.

Как бороться с этими патологиями, как их решать с помощью управленческих решений? Есть следующие варианты управленче­ских решений:

1. Маятниковые решения — это когда какие-то подразделения
разгоняются. Результаты оказались еще хуже, их опять соз­
дали. В данном случае действует принцип: разделить —
слить, разорганизовать-организовать.

2. Дублирование организационного порядка; когда в приказе
вменяется подчиненным делать то, что им положено делать
по инструкциям.

3. Игнорирование организационного порядка, когда инструк­
ции входят в реальное противоречие с реальным трудовым
процессом.

4. Нереализуемость решения самой системы.

5. Инверсия, когда решения оборачиваются в свою противопо­
ложность. Например, указ по борьбе с бандитизмом коснул­
ся только низких эшелонов коррупции и роль свою практи­
чески не выполняет.

Причины организационных патологий:

1. Недостаток мотивации.

2. Неспособность принимать решения.

3. Расхождения между личностными ценностями и ценностями
организации, ее культурой.

4. Внешние препятствия.

5. Непредвиденные обстоятельства

В этом как раз и состоит уровень деловой и организационной культуры. В работе управленца всегда есть определенные слож­ности. Он работает в условиях неопределенности, но должен по­лучить определенный результат. Научиться управленцу анализи­ровать свои решения показывает определенный уровень его орга­низационной культуры. Данные действия в литературе называют­ся оргдиагностикой.

Оргдиагностика — это выявление проблем организации, ее слабых сторон, угроз. Здесь большое поле деятельности для управленца. Его деятельность зависит от многих качеств:

• профессиональных,

• личных,

• умения входить с людьми в контакт.

Обычно выявление проблем происходит с помощью самого руководства во время диагностического интервью. Ведь перед управленцем стоит задача очертить или сформулировать про­блемное поле. При формулировке этого поля необходимо не только ориентироваться на факты, увидеть перспективу. При формулировке проблемы важно ориентироваться на следующие позиции:

• затруднения в деятельности, не имеющие алгоритма реше­
ния;

• противоречия между тем, что имеем и желаемым;

• противоречия внутри объекта, его деятельности, между его
частями.

По этим противоречиям обычно определяются проблемы:

• сущностные, социокультурные, ситуативные, когда они при­
сущи только данной ситуации и могут быть устранены вме­
сте с ней;

• проблема может быть назывной (отсутствие кадров, денег
и т.д.);

• причинно-следственной, когда обнаруживаются причины ее
возникновения.

Каждая организация по своему уникальна. При выяснении сильных сторон организации необходимо учитывать фактор кон­куренции. При диагностическом интервью важно в постоянно за­давать вопрос: «Что они могут делать и не могут это делать дру­гие?». Ведь уникальность организации хотя и сложно определима, но она необходима в условиях существования рынка.

При выяснении слабых и сильных сторон организации необ­ходимо широко пользоваться «прожективным» методом. Напри­мер, «предположим, что Вы работаете в XXI веке. Но Вы столк­нулись с деятельностью Вашей организации в текущем году. От

чего бы Вы ушли, отказались, что Вам не нравится — перечисли­те слабые места и что бы вы взяли с собой в следующий век».

При проведении организационной диагностики широко ис­пользуется «диверсионный» методический прием. Например, Вы обследовали организацию, биржу, фирму, ее организационную культуру и т.д., сделайте обобщение, как эту организацию или фирму можно уничтожить. При этом необходимо ориентировать­ся как на внутренние, так и на внешние угрозы.

Итак, основная суть управленческой культуры состоит:

• в поиске существующих проблем,

• патологий в деятельности организации,

• анализе и принятии решений,

• необходимых и достаточных для устранения существующих
противоречий.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что такое организационная культура?

2. Какова структура изучения организационной культуры?

3. Какова роль руководителя в формирование организацион­
ной культуры?

4. Каковы методы поддержания организационной культуры?

5. Каковы условия и факторы, влияющие на формирование и
изменения организационной культуры?

6. Каковы способы управления культурой?

7. Что такое организационная патология? Каковы ее источни­
ки, пути устранения существующих недостатков?

8. Каким рекомендациям необходимо следовать руководителю
для повышения эффективности управления культурой в организа­
ции?

"