Деловая оценка персонала (ДОП)

Индивидуальная оценка сотрудников осуществляется при отборе кадров, оценке результатов труда, при возникновении конфликтов или проблем дисциплинарного характера.

В систему оценки персонала в организации входят:

1) запланированная, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации;

2) оценка с учетом определенных критериев;

3) оценка степени реализации определенной цели;

4) оценка, осуществляемая назначенными руководством специалистами.

Цели деловой оценки персонала:

• определение текущих результатов труда;

• определение сильных и слабых сторон сотрудников;

• определение потребности в обучении и развитии сотрудников;

• предоставление оснований для пересмотра заработной платы;

• стимулирование и мотивация сотрудников;

• осуществление внутрифирменного контроля;

• разработка и реализация кадровой политики.

Основные цели деловой оценки: 1) административная, 2) информационная, 3) мотивационная

Две категории оценки: формальная (спланированный и систематически используемый метод управления,) и неформальная ( непосредственным руководителем в процессе повседневного общения на основе как реальных фактов и результатов труда, так и интуиции).

Основными видами оценки в организациях являются оценка кандидатов на вакантную должность и текущая периодическая оценка сотрудников в ходе аттестации.

Аттестация -- процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установление их соответствия занимаемой должности

Аттестация позволяет:

• изыскать резервы роста производительности труда;

• внести изменения в систему материального стимулирования • вызвать у сотрудников интерес к результатам труда и деятельности организации в целом;

• создать условия для всестороннего развития личности.

Различают четыре вида аттестации персонала:

1) очередная (не реже одного раза в 2 года для руководителей, не реже одного раза в 3 года для других работников.);

2) по истечении испытательного срока;

3) при продвижении по службе (установления соответствия персонала требованиям новой должности);

4) при переводе в другое структурное подразделение.

Различают личные и технические средства оценки персонала.

К личным средствам оценки относятся:

• анализ и оценка документов;

• тестирование;

• интервью;

• собеседование;

• опрос сотрудников.

Технические средства оценки – это:

1) рабочий эксперимент (выполнение работы);

2) аналитическая оценка процесса труда;

3) графологическое заключение (анализ личности, моделирование персонального образа, интеллектуальных способностей).

В современных организациях используют:

• метод репертуарных решеток (Пр.: карточки с именами слабых и сильных сотрудников и их сравнение);

• метод критического инцидента (при разрешении нестандартной проблемы);

• биографический метод (предполагает оценку работника по биографическим данным);

• оценка по методу черт (позволяет определить степень выраженности набора личностных и деловых качеств.);

• метод анализа конкретных ситуаций (разбор смоделированных экспертами кейсов, в основе которых практические ситуации, с которыми сталкивалась или может столкнуться организация).

Процесс непосредственного оценивания результатов труда работников или их качеств включает следующее:

• заполнение бланка оценки или выполнение теста;

• проведение оценочной беседы;

• выбор способа последующих

Бланки оценки, используемые для получения информации о качествах сотрудника (а не результатах работы), акцентируют внимание на следующих характеристиках:образование и производственный опыт,поведение интеллектуальные способности;манераразговора;особенности;профессиональная пригодность.

При разработке системы оценочных показателей и методик ориентируются на стратегические цели, особенности внутренней и внешней среды организации, специфику корпоративной культуры, организационную структуру управления, характеристики человеческих ресурсов.