Жизненный цикл продукта и технологий

Жизненный цикл продукта (технологии) – это совокупность временных периодов от начала разработки изделия до снятия его с производства и продажи.

Жизненный цикл продукции состоит из четырех фаз:

1. зарождение изделия на стадии научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР). Доля затрат фирмы на эту стадию считается ее наукоемкостью и служит основной характеристикой инновационности и стратегической перспективности фирмы;

2. производство изделия;

3. реализация изделия. Изделия (продукты) поступают на рынок, они превращаются в товар, начинается жизненный цикл товара;

4. потребление и выполнение фирмой сервисных услуг - обслуживание потребителей.

Жизненный цикл технологии производства также складывается из четырех фаз:

1. Зарождение нововведений-процессов в недрах предыдущего технологического уклада. Интенсивно проводятся НИР технологического профиля по нововведениям-продуктам.

2. Преследование целей освоения нововведений-процессов.

3. Распространение новой технологии производства и тиражирование с многократным повторением на других объектах.

4. Рутинизация, т.е. освоение нововведений-процессов в стабильных, постоянно функционирующих элементах объектов.

Различают три вида жизненных цикла технологий: «стабильная» технология, «плодотворная» и «изменчивая».

Ф.Котлер жизненный цикл продукта рассматривает относительно процесса развития продаж товара и получения прибыли, который состоит из четырех этапов:

1)этап выведения на новшества на рынок;

2)этап роста;

3)этап зрелости и замедления роста;

4)этап упадка.

Технология — это совокупность приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов, полуфабрикатов или изделий, а также научная дисциплина, разрабатывающая и совершенствующая такие приемы и способы.

Совершенствование существующих и разработка новых технологических процессов в основном определяют технический прогресс производства.
При внедрении в производство новых технологических процессов обычно рассчитывается сравнительная экономическая эффективность, которая характеризует экономические преимущества одного варианта перед другими.

37. Процесс отбора персонала: содержание, этапы, критерии

Процесс непосредственного формирования человеческих ресурсов организации состоит из нескольких взаимосвязанных стадий:

1) детализация требований к рабочему месту и к кандидату на занятие вакансии;

2) подбор кандидатов;

3) отбор кандидатов;

4) прием на работу.

Подбор персонала, или рекрутинг – это привлечение потенциальных кандидатов на замещение существующих или прогнозируемых вакансий для удовлетворения потребности организации в персонале. Этап подбора персонала включает в себя создание базы данных о работниках необходимой квалификации, информирование кандидатов о характеристиках вакансии, условиях работы в организации и о требованиях к ним.

Работа по подбору персонала предполагает следующие мероприятия:

- разработка плана потребности в персонале;

- мониторинг рынка труда;

- заявка линейного менеджера в кадровый отдел;

- уточнение требований к кандидату;

- внутренний поиск;

- внешний поиск;

- отбор;

- оценка эффективности процесса.

Цель процесса подбора работников заключается в создании необходимого резерва кандидатов на должности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Организация может самостоятельно выполнять эту функцию или прибегать к помощи специализированных (консалтинговых) фирм.

Осуществление подбора кандидатов возможно за счет ресурсов внутреннего (политика «сделай кадры») и внешнего (политика «купи кадры») рынков труда.

Так, подбор персонала на внешнем рынке затратен, но расширяет возможности привлечения высококвалифицированных специалистов с опытом работы и профессиональным кругозором.

Подбор кандидатов на вакансии внутри организации позволяет снизить издержки адаптации и стимулировать карьерный рост сотрудников, повысить уровень групповой сплоченности и улучшить климат в организации.

работодатели разрабатывают квалификационные требования (профиль компетенций). Профиль компетенций содержит сведения о требуемых навыках, знаниях и личных качествах.

Отбор персонала – это естественное завершение процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Процесс отбора персонала включает в себя следующие этапы:

1)разработка критериев оценки поведения и профессиональных навыков кандидата;

2)разработка инструментария экспертной оценки (тестов, заданий и упражненй,;

3)наблюдение (собеседование и интервью);

4)оценка (на ранее критерии оценки кандидатов и описывают полученные результаты);

5)обратная связь (проводят итоговую беседу с ним).

Следующий шаг – процедуры непосредственного отбора и найма, к которым относят:

- предварительное собеседование;

- изучение заявительных документов кандидатов

- тестирование кандидатов;

- установочное собеседование

Требования к кандидатам классифицируются следующим образом:

1)воздействие на других (физические характеристики, внешность, речь и манеры);

2)приобретенная квалификация (образование, профессиональная под-готовка, опыт работы);

3)природные способности и способности к обучению;

4)мотивация (цели, которые ставит перед собой, последовательность, решимость и успешность в их достижении);

5)адаптивность (эмоциональная устойчивость, способность противо-стоять стрессу, способность ладить с людьми).

Формы собеседования при приеме на работу многообразны:

- собеседование кандидата с работником кадровой службы;

- с линейным менеджером фирмы;

- с руководителем фирмы;

- беседа кандидата с представителем кадровой службы в присутствии членов семьи;

- собеседование в присутствии нескольких конкурентов, претендующих на данную должность;

- общение с кандидатом в неформальной обстановке;

- беседа с психологом.