Знаете ли вы свои права как пациента? 4 page

4) период отстранения от работы работника, если он не прошел обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

При исчислении стажа в случае, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность) и получал пособие по государственному социальному страхованию (например, при заболевании (травме), связанном с потерей трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни членов семьи в случае необходимости ухода за ними; карантине; протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия; отпуске по беременности и родам), исключение составляет частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 года.

При исчислении стажа работы, необходимого для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, исключаются следующие периоды времени <5>:

--------------------------------

<5> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. 3-е изд., испр. и доп. М.: Юрайт-Издат, 2007. С. 139.

1) когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин и за ним не сохранялась заработная плата (полностью или частично), в том числе случаи его отстранения от работы по основаниям, изложенным в ст. 76 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения, не прошедшего обучение и проверку знаний в области охраны труда);

2) когда работник находился в отпуске по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

3) когда по просьбе работника ему были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы и их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Расчетной единицей для исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск, является месяц. Так, исчисляя стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, а также при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, если число дней работы составляет менее половины месяца, они исключаются из подсчета, а если половину и более - округляются до месяца.

При исчислении стажа работы, дающего право на отпуск, работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, уходят в ежегодный основной отпуск той же продолжительности, что и работники, выполняющие аналогичную работу на условиях нормальной продолжительности рабочего времени.

Часто на практике мы сталкиваемся с тем, что предоставление первого ежегодного оплачиваемого отпуска по истечении шести месяцев работодатели квалифицируют как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска авансом.

В соответствии с ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев работы. Законодательство не устанавливает возможности предоставления отпуска за первые шесть месяцев работы меньшей продолжительностью, а также не позволяет квалифицировать его предоставление как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска авансом. Следовательно, на основании ч. 1 ст. 115, ч. 2 ст. 122 ТК РФ работник по истечении первых шести месяцев работы имеет право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Реализация данного права относится к обязанности работодателя.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

При этом согласно ст. 122 ТК РФ некоторые категории работников имеют право уйти в основной отпуск без соответствующей отработки в шесть месяцев. В частности, это касается беременных женщин, которые самостоятельно определяют дату ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Как правило, в таких случаях ежегодный отпуск перерастает в отпуск по беременности и родам. И работодатель не имеет права отказать им в предоставлении такого отпуска. Однако вместе с заявлением на отпуск женщина должна приложить соответствующий документ, подтверждающий беременность (письмо Роструда от 18.03.2008 N 659-6-0).

Также имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы несовершеннолетние работники в возрасте до восемнадцати лет; лица, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Основной ежегодный отпуск может предоставляться авансом, т.е. по соглашению сторон работник может уйти в отпуск, не отработав положенных шести месяцев, однако дополнительный отпуск за работу во вредных и опасных условиях рассчитывается только пропорционально фактически отработанному работником времени (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). Таким образом, использовать указанный дополнительный отпуск в полном размере можно только в том случае, если работник отработал необходимое количество дней непосредственно во вредных и опасных условиях (письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0).

Отпуск же за второй и последующие годы работы может предоставляться работнику в любое время рабочего года, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

В любом случае отпуск не может быть предоставлен работнику раньше начала того рабочего года, за который он предусмотрен.

Последовательность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется в графике, обязанность по составлению и утверждению которого лежит на работодателе. График отпусков обязателен для составления во всех организациях, независимо от численности работников. График отпусков имеет унифицированную форму (форма Т-7), утвержденную Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 <6>.

--------------------------------

<6> Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации" // Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.

Очередность отпусков конкретных работников в пределах календарного года является прерогативой работодателя и зависит от производственной необходимости. Однако работодателю при составлении графика необходимо учитывать:

- нормы трудового законодательства, которые обязывают работодателя предоставлять некоторым категориям работников отпуск в любое удобное для них время;

- пожелания работников;

- необходимость обеспечения бесперебойной работы организации;

- мотивированное мнение профсоюза.

В любое удобное для работников время использование ежегодного оплачиваемого отпуска допускается лишь в тех случаях, когда их льготное право прямо закреплено в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах:

- несовершеннолетними работниками в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

- некоторыми гражданами, подвергшимися воздействию радиации в результате чернобыльской катастрофы (Закон РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

- Героями Советского Союза, Героями Российской Федерации и полными кавалерами ордена Славы (Закон РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");

- работниками, награжденными знаком "Почетный донор России" (Закон РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов");

- мужем в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает некоторые особенности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска для отдельных категорий работников.

К таким работникам относятся:

- совместители (ст. 286 ТК РФ);

- лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ);

- работники, занятые на сезонных работах (ст. 295 ТК РФ);

- работники, заключившие трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст. 305 ТК РФ).

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска совместителям имеет некоторые особенности:

1) отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ);

2) если совместитель не отработал положенных шести месяцев, то работодатель обязан предоставить ему отпуск авансом;

3) если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем на основной работе, по просьбе совместителя работодатель обязан предоставить ему отпуск необходимой продолжительности без сохранения заработной платы.

Жены (мужья) военнослужащих в силу п. 1 ст. 11 Федерального закона "О статусе военнослужащих" <7> также обладают преимущественным правом:

--------------------------------

<7> Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 233.

- по их желанию отпуск им предоставляется одновременно с отпуском мужа (жены) - военнослужащего (-ей);

- продолжительность отпуска супругов военнослужащих по их желанию может быть приравнена к продолжительности отпуска военнослужащих;

- при неравной продолжительности отпусков часть отпуска, превышающая продолжительность отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы.

В случае невозможности использования работником (по уважительным причинам) отпуска в срок, установленный графиком, он имеет право обратиться к соответствующему работодателю (на основной работе и (или) на работе по совместительству) с заявлением. В таком заявлении необходимо указать причины переноса отпуска на другой срок. При достижении согласия с работодателем срок использования отпуска работником может быть перенесен.

На практике часто возникают вопросы: надо ли предоставлять отпуск сезонным работникам; работникам, трудовой договор с которыми заключен на срок не более двух месяцев и т.д. Ответ на эти и иные подобные вопросы таков: ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен всем без исключения работникам вне зависимости от срока заключенного трудового договора, организационно-правовой формы компании, где они трудятся, занимаемой должности (профессии, специальности) работника, предусмотренной трудовым договором. Таким образом, правом на отпуск обладают все работники, в том числе совместители, а также надомные работники и иные лица, работающие по трудовому договору у отдельных граждан (индивидуальных предпринимателей, физических лиц, не являющихся предпринимателями).

Часто встречаются ситуации, когда работодатель, заблуждаясь, отказывается увольнять работника по собственному желанию в период пребывания его в отпуске. На самом же деле законодатель не лишает работника права подать работодателю заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор во время нахождения в отпуске. Работник не может быть уволен в период пребывания в отпуске лишь по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК РФ).

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающие 28 календарных дней, или любое количество дней из этих частей. Таким образом, за каждый рабочий год работник должен реально использовать не менее 28 календарных дней отпуска.

При этом следует иметь в виду, что согласно ст. 126 ТК РФ замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.

Название документа

Статья: Этические проблемы, связанные с достижением пенсионного возраста

(Солодухина Д.П.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 4)

Дата

02.11.2009

Информация о публикации

Солодухина Д.П. Этические проблемы, связанные с достижением пенсионного возраста // Социальное и пенсионное право. 2009. N 4. С. 4 - 6.

Примечание к документу

Текст документа

ЭТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ДОСТИЖЕНИЕМ

ПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА

Д.П. СОЛОДУХИНА

Солодухина Д.П., доцент кафедры общественного здоровья и здравоохранения Курского государственного медицинского университета, кандидат социологических наук.

Согласно классификации возраста, утвержденной Всемирной организацией здравоохранения, к пожилым относятся лица 60 - 74 лет, к старческому возрасту - 75 - 89 лет, к престарелым-долгожителям - 90 лет и старше. Вместе с тем известно, что нет точных календарных границ старости. Еще древнегреческий ученый-энциклопедист Аристотель отмечал несовпадение календарного и биологического сроков старости, деля ее на позднюю и раннюю, подчеркивая некоторые причины такого сложного явления, как старение. Он указывает, что "хорошая старость" является следствием хороших физических качеств человека и благоприятной судьбы [2].

"Паспортный возраст, - пишет наш современник, врач и писатель П. Бейлин, - не совпадает с биологическим, психологическим, социальным" [1]. Раннее или позднее наступление старости определяется многими психологическими, интеллектуальными, морально-этическими, социальными и прочими факторами. Преждевременно старят человека некоторые особенности характера - недружелюбность, агрессивность, завистливость, мрачность. Также чем выше интеллект, тем больше старый человек сохраняет черты, характерные для молодости. Примечательно суждение Г. Фриндеталя: "Самые умные живут всего долее". Однако они и творят больше, так как сохраняют дольше способность работать [2].

Старение - это процесс, неизбежно связанный со снижением трудоспособности, производительности труда, увеличением числа допускаемых в работе ошибок, ухудшением памяти, способности усваивать новые методики в работе. По П. Бейлину, средняя сохранность жизненных функций в возрасте 65 - 69 лет по сравнению с нормой составляет 70 - 90%. Среди этих функций - речь и выражение мысли, реакция на световые и звуковые сигналы, скорость кровотока, основной обмен и другие [1, 2].

Нам кажется, что трудовая деятельность после пенсионного возраста для многих пожилых является спасительной тонизирующей активностью, дающей много положительных стимулов. Прежде всего, работая, человек придерживается определенного режима и распорядка дня, соблюдает необходимую продолжительность периодов сна и бодрствования. "Бездействие и бессмысленная суета действуют на человека самым опошляющим образом", - предупреждал русский публицист и литературный критик XIX в. Д.М. Писарев [2]. При наличии неограниченного свободного времени пожилой человек теряет дисциплинированность, становится вялым, пассивным, неподвижным. Это негативно отражается на самочувствии, особенно психологическом: человека могут часто посещать депрессивные мысли о ненужности, отверженности, неминуемости смерти. Для того чтобы хорошо выглядеть и плодотворно работать, нужно сохранять себя в хорошей физической форме, следить за своим здоровьем и образом жизни. Подтянутость, хорошая осанка, бодрость духа - залог того, что коллеги воспримут пожилого сотрудника как равного и уважаемого ветерана труда. Кроме того, оставаясь дольше трудоустроенным, человек поддерживает социальные контакты - общение с коллегами по работе или другими людьми (клиентами, студентами, покупателями), часто более молодого возраста. Это важно для психологического состояния пожилых, они ощущают себя нужными обществу, которому отдали многие трудовые годы. Несомненно, работающий пенсионер должен быть квалифицированным работником, ценным для коллектива и производственного процесса.

Отметим, что не последнюю роль для российских пенсионеров в продолжении трудовой деятельности играет и заработок, пусть даже и небольшой. В связи с тем что размер пенсии в большинстве случаев соотносим лишь с прожиточным минимумом, заработная плата позволяет пожилому человеку иметь хорошее питание, приобретать необходимые лекарства да и просто радовать близких членов семьи символическими подарками. По результатам наших социологических опросов пожилых людей выявлено, что многие российские пенсионеры со своими скромными доходами умудряются оказывать материальную помощь своим детям и внукам.

Рядовой россиянин, вступая в пенсионный возраст, встречается с достаточно сложными биоэтическими проблемами. Так, до 80% пожилых служащих не владеют компьютером, до 70% не умеют пользоваться Интернетом, более 60% не могут пользоваться всеми возможностями мобильного телефона. К тому же у лиц старшего возраста часто снижается чувство критики. Нередко молодые коллеги, стремясь занять привлекательные в плане оплаты труда должности пожилых сотрудников, позволяют себе бестактное поведение, нарушая общепринятые этические нормы. Однако старость должна иметь право на жизнь, она может адаптироваться к жизни деятельной, плодотворной, в том числе и трудовой. Для ее успешной реализации необходима соответствующая законодательная база.

Для примера можно рекомендовать расширение установленных ограничений на занятие отдельных должностей молодыми работниками, как это имеет место в армии, государственной службе, для руководящего состава вузов. Также приемлема система конкурсного отбора кадров, применяемая в системе высшего образования, в некоторых вузах широко практикуется избрание профессорско-преподавательского состава на краткие сроки (1 - 3 года) после достижения 60-летнего возраста.

Еще в 70-е годы прошлого столетия правительством ставился, но так и не был радикально решен вопрос об отмене так называемых льготных пенсий по спискам N 1 и 2. Нигде в мире нет досрочного выхода на пенсию здоровых лиц в связи с работой во вредных условиях, эта работа просто достойно оплачивается, а заболевшие профессиональными заболеваниями получают соответствующую материальную компенсацию и высококвалифицированную медицинскую помощь. В настоящее время размер льготной пенсии настолько мал, что практически никто из оформивших эту пенсию с работы не увольняется, в связи с чем возникают этические проблемы в трудовых коллективах, так как молодые коллеги высказывают претензии на занятие более престижных должностей.

Некоторые эксперты в области социальной политики предлагают вообще отказаться от регламентации пенсионного возраста в ближайшем будущем, предположительно к 2012 г. Это означает, что каждый гражданин РФ в определенный день, когда он сам готов себя считать пенсионером, увольняется с работы и обращается в местное отделение Пенсионного фонда за установлением пенсии. Однако для достижения такого результата государству необходимо решить другой важный вопрос - дать нашим пенсионерам достойную пенсию, чтобы они, будучи на заслуженном отдыхе, не искали дополнительных заработков. Это, пожалуй, самая серьезная этическая проблема, стоящая перед обществом и государством.

По концепции, предлагаемой в стране пенсионной реформы, человек, вышедший на пенсию, не должен работать. Так было и в Советском Союзе, но в то же время советский пенсионер мог работать на рабочих должностях без ущерба для своей пенсии. Врачи и школьные учителя имели право работать с тем, чтобы пенсия и заработная плата суммарно не превышали 300 руб. в месяц, а служащие имели право работать без ограничения зарплаты до двух месяцев в календарном году. В связи с дефицитом неквалифицированных кадров при нынешней демографической ситуации законодателю, наверное, придется предусмотреть в пенсионном законодательстве возможность трудоустройства пенсионеров на низкооплачиваемые и непрестижные должности, например, младшего медицинского персонала в больницах, обслуживающего персонала в других бюджетных учреждениях. В таких обстоятельствах обществу придется примириться с этическими издержками, когда санитаркой в больнице работает пожилая учительница, а лифтером - старый инженер, вышедший на пенсию.

На наш взгляд, оправдала себя и с этических позиций тоже советская практика внедрения в штаты вузов должностей профессоров-консультантов, когда пожилой ветеран, получая заметную для бюджета семьи (40% от ставки заведующего кафедрой) зарплату, выполняет посильную работу по руководству кандидатскими и докторскими диссертациями. Аналогичные должности можно ввести и в школах - учитель-методист, на промышленных предприятиях - мастер-наставник и т.д.

Таким образом, выход на пенсию является достаточно сложным психологическим и социальным испытанием для пожилого человека. Необходимо помнить, что пенсионеры заслуживают от государства, общества, администрации по месту работы, сослуживцев, родных и близких внимания и тактичного отношения к себе. При предстоящем реформировании пенсионной системы государству предстоит решить ряд экономических и этических вопросов, затрагивающих гражданское и трудовое законодательство.

Список использованной литературы

1. Бейлин П. Поговори со мною, доктор. Киев, 1981.

2. Орлов А.Н. Клиническая биоэтика: Учебное пособие. М.: Медицина, 2003.

Название документа

Статья: Актуальные вопросы и направления реализации реформы административно-правового статуса учреждений здравоохранения в современных условиях

(Ерохина Т.В.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 4)

Дата

02.11.2009

Информация о публикации

Ерохина Т.В. Актуальные вопросы и направления реализации реформы административно-правового статуса учреждений здравоохранения в современных условиях // Социальное и пенсионное право. 2009. N 4. С. 9 - 13.

Примечание к документу

Текст документа

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ РЕФОРМЫ

АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВОГО СТАТУСА УЧРЕЖДЕНИЙ

ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Т.В. ЕРОХИНА

Ерохина Т.В., доцент кафедры публичного права факультета экономики и права Саратовского государственного социально-экономического университета, кандидат юридических наук.

Для всестороннего теоретического рассмотрения особенностей реформирования статуса учреждений здравоохранения прежде всего представляется целесообразным отметить, что совершенствование системы организации оказания медицинской помощи - системы государственных и муниципальных учреждений здравоохранения - заявлено в качестве одного из программных пунктов модернизации отрасли <1>. Поставленная задача модернизации здравоохранения, нашедшая свою конкретизацию в ряду реализуемых национальных проектов <2>, имеет главной целью обеспечение реализации конституционного права граждан на доступную и качественную медицинскую помощь <3>. В последние годы ставятся задачи по повышению качества жизни, по созданию механизмов, обеспечивающих ответственность врачей и медицинских организаций за качество и результаты работы <4>.

--------------------------------

<1> См.: Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006 - 2008 гг.), утвержденная распоряжением Правительства РФ от 19 января 2006 г. N 38-р // СЗ РФ. 2006. N 5. Ст. 589.

<2> См.: План подготовки первоочередных актов по реализации приоритетных национальных проектов, решения по которым необходимо принять в 2005 г. и в I квартале 2006 г., утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации от 14 ноября 2005 г. N 1926-р // СЗ РФ. 2005. N 47. Ст. 4956.

<3> См.: Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 26 мая 2004 г.; Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 25 апреля 2005 г.; Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 10 мая 2006 г. // РГ. 2004. 27 мая; 2005. 26 апреля; 2006. 11 мая.

<4> См.: Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 26 апреля 2007 г.; Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 5 ноября 2008 г. // РГ. 2007. 27 апреля; 2008. 6 ноября.

В данной статье мы уделим внимание именно реформированию административно-правового механизма функционирования системы здравоохранения, без которого на практике не может быть достигнуто эффективное претворение поставленных задач.

Прежде чем перейти к обозначенному нами вопросу, в качестве необходимости заметим, что специфика современных медицинских учреждений предопределяется их административно-правовым статусом, множественностью субъектов и значительным разнообразием форм. В системе Министерства здравоохранения и социального развития РФ находится несколько десятков тысяч медицинских учреждений, которые зачастую дублируют друг друга в своих функциях. Кроме того, для каждого из них требуются ведомственные инструкции и специальные документы, особые формы учета и отчетности и т.п.

В свою очередь, государство (а именно его аппарат), как показывает практика, испытывает значительные затруднения по выполнению социальных обязательств перед населением по оказанию бесплатной медицинской помощи, также не имеет возможности содержать медицинские учреждения в прежнем статусе.

Итак, затронутая нами выше тема проведения административно-правовой реформы учреждений здравоохранения предопределяется наличием ряда проблем правового, экономического, организационного и другого характера, указывающих на сформировавшиеся в настоящее время основания для реформирования существующей организационной системы в области здравоохранения. Среди таковых хотелось бы выделить следующие:

1. Дефицит выделения средств бюджетной системы в то время, когда одним из самых важных условий эффективного функционирования учреждений здравоохранения является своевременное, бесперебойное и достаточное бюджетное финансирование. Как следствие, мы имеем: низкое качество доступных медицинских услуг, разрушение материально-технических фондов, недостаток медицинского персонала и его недостаточную квалификацию и, соответственно, ухудшение качества функционирования в целом государственной и муниципальной систем здравоохранения.

2. Неурегулированность отношений государственных учреждений с собственником, что связано прежде всего со спецификой конструкции права оперативного управления, предопределяющего своеобразие содержания имущественных прав учреждения. Кроме того, прослеживается противоречивость положений бюджетного законодательства и норм ГК РФ в отношении правомочия учреждений по самостоятельному распоряжению средствами, приобретенными ими на доходы от разрешенной уставом деятельности <5>.

--------------------------------

<5> Если ГК РФ предусматривает возможность учреждения использовать прибыль от оказания платных услуг в уставных целях, то п. 2 ст. 42 Бюджетного кодекса устанавливает, что доходы бюджетного учреждения, полученные от деятельности, приносящей доход, в полном объеме учитываются в смете доходов и расходов учреждения и отражаются в доходах бюджета как доходы от использования государственного или муниципального имущества либо как доходы от оказания платных услуг.

3. Наличие субсидиарной ответственности собственника по обязательствам учреждения во многом лишает учреждение стимулов к рациональному использованию выделяемых средств, имеет своим следствием бюджетные ограничения финансово-хозяйственной деятельности, так как любые обязательства учреждения должны быть в конечном итоге покрыты собственником. В свою очередь, это влечет за собой необходимость жесткого контроля со стороны собственника за обязательствами учреждения (сметное финансирование с разбивкой по статьям экономической классификации). В то же время сметный порядок финансирования препятствует внедрению новых экономических механизмов и более эффективному использованию имеющихся ресурсов государства. В конечном итоге, в силу присущих учреждению недостатков, имеет место нерациональное размещение финансовых ресурсов государства, зачастую неэффективное использование государственного (муниципального) имущества и ухудшение качества предоставляемых учреждениями услуг.

4. Существует необходимость контроля со стороны соответствующих органов за деятельностью учреждений здравоохранения. Помимо лицензирования деятельности медицинских учреждений, контроль осуществляется со стороны собственника (государства или муниципального образования) за собственным имуществом. В данном случае речь идет о контроле финансово-хозяйственной деятельности учреждений, а также о контроле содержательной стороны их деятельности. Однако детальный контроль деятельности учреждений все же представляется неосуществимым ввиду разнообразия производимых услуг и масштабов их производства.

Изложенное позволяет нам сделать промежуточный вывод, согласно которому реалии сегодняшнего времени диктуют необходимость серьезной корректировки организационно-правовой формы учреждений здравоохранения. Вполне очевидно, что перемены должны быть ориентированы на предоставление медицинским организациям достаточно широких полномочий по использованию находящегося в их распоряжении имущества и оплате труда кадрового состава. Поэтому, как указывают Н.С. Волкова и ряд других авторов, наиболее перспективным направлением развития организационно-правовой деятельности организаций здравоохранения представляется преобразование их в иные формы юридических лиц, что и было заявлено в качестве одного из мероприятий по модернизации здравоохранения <6>.

--------------------------------

<6> Волкова Н.С. Модернизация здравоохранения и совершенствование статуса его учреждений // Журнал российского права. 2006. N 4. С. 19.