Ключевые должности. Идеальный портрет руководителя и специалиста для ключевых должностей

Ключевые должности – дол-сти, оказывающ. особое влияние на деят-сть компании.

Для орг-ции стратегически важно, кто занимает ключ дол-сти, поскольку вклад этих лю­дей в достижение целей орг-ции исключительно высок. Ключевыми являются дол-сти рук-лей орг-ции (первого рук-еля, его непоср подчиненных, рук-лей филиалов и подразд-й), однако иногда ключевые должности м оказаться и на более низких ступенях орг иерархии.

Число и конкр состав ключ дол-стей зависят от раз­меров и специфики орг-ции. При подготовке плана освобождения клюс. должностей необходимо опр-ть ка­кие дол-сти явл ключ для орг-ции сегодня и как их спи­сок будет выглядеть через год, два, пять лет. Это особенно актуально в совр условиях быстрых орг изменений, вы­званных конк-цией и ускорившимся технологич прогрессом. Для этого от­дел ЧР совместно с рук-лем орг-ции д тщательно проанализировать существующую ситуацию с т.зр возраста, перспектив продвижения, личных интересов, со­стояния здоровья каждого из сотр-ков, занимающих ключ. должность.

Опр-е хар-к будущих рук-лей играет исключ важную роль во всем процессе подготовки плана создания ключ. должностей. Без понимания того, какими качества­ми д обладать занимающие ключ. должности рук-ли, орг-ция не м эф-но осущ-ть отбор потенцх приемников, подготовить планы их разв-я и оценить готовность за­нять планир дол-сть.

Под хар-ками сегодня понимаются комп-ции, личные качества, знания, необх для эф работы в дол-сти рук-ля, т.е. портрет рук-ля. Этот портрет складывается из трех составляющих:

- общих хар-к рук-ля,

- хар-к эф рук-ля данной орг-ции и

- качеств, необх для работы в конкр дол-сти.

Большин­ство исследователей сходятся во мнении, что хар-ки эф рук-лей не являются неизменными, а в большой степени зависят от хар-к внешй среды, в кот действуют орг-ции, и соответственно изменяются со временем. Придание портрету идеального рук-ля черт, отражающих специфику орг-ции, явл искл-но важной задачей, по­скольку соотв-е личности рук-ля культуре орг-ции также важно, как наличие хар-к эф рук-ля.

Специфич качества, необх для работы в конкр ключ. должности, опр-ся с участием занимающего в дан­ный момент эту должность рук-ля, кот яв­ляется лучшим источником инф-ции о том, что необходимо для успешной работы. Однако важно помнить, что речь идет о будущем рук-ле, след-но, ему могут потребоваться нек др хар-ки.

Ключевые должности -должности, оказывающие решающее влияние на функционирование и развитие организации. Список К.д. не ограничивается должностями у высших руководителей организации.

Первым этапом в работе с резервом является определение ключевых должностей, т.е. должностей оказывающих особое влияние на деятельность компании. Для организации стратегически важно, кто занимает эти должности, поскольку их вклад в достижение организационных целей исключительно высок. Как правило, ключевыми являются должности руководителей организации (первого руководителя, его непосредственных подчиненных, руководителей филиалов и подразделений), однако иногда ключевые должности могут оказаться и на более низких ступенях организационной.

Число и конкретный состав ключевых должностей зависят от размеров и специфики организации. В крупных международных компаниях их число колеблется между 30 и 150-200.

При планировании резерва необходимо не только определить какие должности являются ключевыми для организации сегодня, но и как их список будет выглядеть через год, два, пять лет. Это особенно актуально в современных условиях быстрых организационных изменений, вызванных конкуренцией и ускорившимся технологическим прогрессом.

Руководству необходимо представлять как организация изменится в течение следующих лет. В большинстве случаев невозможно точно определить будущую организационную структуру, однако можно спрогнозировать какие должности будут играть ключевую роль на основе анализа стратегии развития, динамики внешней среды, изменений в организациях-конкурентах.

И, наконец, последнее, что необходимо сделать на этом этапе – подготовить план освобождения ключевых должностей. Для этого отдел человеческих ресурсов совместно с руководителем организации должны тщательно проанализировать сложившуюся ситуацию с учетом возраста, перспектив продвижения, личных интересов, состояния здоровья каждого из сотрудников, занимающих ключевые должности, и определить сроки освобождения каждой из них. Подготовленный план ляжет в основу управления подготовкой приемников.

Определение характеристик будущих руководителей. Этот этап играет исключительно важную роль во всём процессе подготовки резерва. Без понимания того, какими качествами должны обладать занимающие ключевые должности руководители, организация не может эффективно определить потенциальных преемников, подготовить планы их развития и оценить готовность занять планируемую должность.

При планировании резерва портрет руководителя складывается из трех составляющих: общих характеристик руководителя, характеристик эффективного руководителя данной организации и качеств, необходимых для работы в конкретной должности.

При планировании резерва портрет руководителя складывается из множества характеристик. Очень важно учитывать такие положительные черты руководителей как: стратегическое мышление; организованность; коммуникабельность; умение выступать перед публикой, управлять конфликтами и деловыми взаимоотношениями; способность адаптироваться; а так же лидерство и многое другое. И каждая организация должна составить свой портрет «идеального руководителя», который наиболее соответствует её особенностям. Помощь в решении этой проблемы могут оказать консультанты, специализирующиеся в области подготовки руководителей и специально занимающиеся вопросами управленческого прогнозирования.

С этой целью создается портрет «идеального руководителя», который включает следующие параметры:

· планирование и принятие решений (анализ финансовых данных, подготовка реалистичных бюджетов, стратегическое мышление);

· организация (умение организовать сотрудников, разумное распределение рабочего времени);

· коммуникация (внимание, выступления);

· развитие подчиненных и умение их мотивировать;

· внешние контакты (управление деловыми взаимоотношениями, представление компании);

· навыки общения;

· лидерство («хай-по» - молодой сотрудник с лидерским потенциалом);

управление переменами (способность адаптироваться и идти на риск).

Специалист -лицо, обладающее специальными знаниями и навыками. Специалист-экономист ХХ1 века, прогнозируемый портрет которого характеризуют: всесторонняя образованность, креативное мышление, высокий уровень социокультурной и коммуникативно-речевой компетенции, способность включиться в международный научно-профессиональный контекст.

Специалист-экономист может выступать в различных социальных ролях: быть экономическим аналитиком, а значит, он должен уметь писать отчеты и составлять тексты прогнозов состояния финансовых рынков, быть специалистом по рекламе, что требует умения создавать тексты, привлекательные для потенциальных клиентов, быть менеджером по торговле, и значит, в совершенстве владеть навыками убеждения, менеджером по работе с персоналом, для чего необходимо обладать навыками эффективного речевого воздействия, и многое другое.

Все вышеизложенное предъявляет будущему специалисту-экономисту следующие требования: он должен владеть навыками и умениями применительно к сфере профессиональной коммуникации, основами публичной речи; владеть формами деловой переписки, иметь представление о форме договоров, контрактов; владеть навыками подготовки текстовых документов в управленческой деятельности; освоить нормы официально-деловой письменной речи, виды и разновидности служебных документов; изучить характерные способы и приемы отбора языкового материала в соответствии с различными видами речевого общения.