Методы внутрифирменного обучения: на рабочем месте, вне рабочего места

Виды и направл-я внутрифирм. обучения определяют его формы, выбор форм обучения зависит от наличия в орг-ции фин и врем ресурсов. В качестве критерия класс-ции выступает степень взаимосвязи раб-ка с раб. местом, согласно этому критерию формы обучения подразделяются:

1)Обучение на раб. месте в процессе работы (on the job)-эта форма подготовки явл наиб оперативной, т.к. обеспечивает тесную связь непоср. с процессом деят-сти раб-ка. Обычно данная форма реализ-ся через наставничество и кураторство с исп-ем методов усложняющ заданий, направляемого приобретения опыта, производств инструктажа, ротации, исп-я раб-ка в качестве ассистента, делег-е полномочий, функций и отв-сти. Обучение при приеме на работу(инструктаж) проводится для изучения специфики деят-сти орг-ции, порядка работы, соц условий труда, техники без-сти и т.д. Обучение при приеме на работу(первичное) проводится после оформление документов при приеме на работу. Прод-сть обуч-я 7-14дней. Успешное окончание первич обуч-я обеспеч-т допуск к работе по конкретной долж-сти в соотв-и с действующим в орг-ции порядком.

2)Обуч-е вне раб. места с отрывом от пр-ва и без. (of the job) Данная форма обучения мб реализована след образом: - Обуч-е на территории орг-ции, осуществляемое внутр спец-тами самой орг-ции, - Обуч-е на территории орг-ции, осущ внешн приглашенными экспертами, - Обуч-е на территории внешн образоват орг-ции.

Критериями выбора вида обуч-я явл: с 1 стороны доходы(повышение квал-ции приводит к росту экономических рез-тов работы), с другой-расходы на образование мероприятия.

Выбор формы обуч-я - многокритериальная задача. Важно учесть ряд хар-к обучающих методов:

1. Область применения – ориентация метода на развитие знаний, умений, навыков, личностных особенностей(мотивации, целей, ценностей), навыков межличн общения, креативности.

2. Валидность обучающих программ – соотв-е содерж-я, формы подачи материала, исходной проблематике, сформулированному запросу, восприятию обучаемого.

3. Технич обеспеч-е – необх-сть техничо оснащения обучающей программы,

4. С-ма контроля – наличие или отсутствие стандартизир норм, соответствующих факту успешности обуч программы.

5. Форма проведения обучй программы – активное или пассивное обуч-е, индивидуализир или обучение в группе.

Методы обучения выбираются в завис от того, какая категория комп-сти подлежит разв-ю и углублению в рез-те обучения.

Методы обучения на рабочем месте: * Направляемое приобретение опыта - это систематич план-е подготовки на раб. месте, основу кот. составляет индивид план проф подготовки, в кот. изложены цели и этапы подготовки. * Производств инструктаж – это подготовка, введение, ознакомление обучаемого с его новой раб. обстановкой. *Н аставничество – занятия менеджера со своим перс-лом в ходе ежедневной работы * Делег-е – передача сотр-кам четко очерченной области задач с полномочиями принятия реш-й по оговоренному кругу вопросов. * Метод усложняющих заданий – спец программ рабочих действий, выстроенная по степени их сложности, расширения объема задания и повыш-я его сложности. * Смена раб. места (ротация) – получение знаний и опыта в рез-те систематич смены раб. места. В рез-те за опред. промежуток времени создается представление о деят-сти разл подразд-й орг-ции, складывается общая картина деят-сти орг-ции. * Привлеч-е раб-ков в кач ассистентов(метод стажировки) – подготовка и ознакомл-е раб-ка с проблемами высшего и качественно иного порядка при одновременной передаче некоторой доли ответственности.

Плюсы методов обуч-я на ра. месте:1) содерж-е курсов и время проведения приспособлены к потр-стям орг-ции; 2) эк выгоды; 3) легкий переход от обуч-я к работе. Минусы: 1) «ученики» встречаются только с раб-ками орг-ции; 2)чаще происходят отрывы от обучения из-за «производственной необх-сти»;3)неохотно обсуждают проблемные вопросы.

Методы обучения вне рабочего места: * Лекция – выступление препода при очень огранич обсуждении. «+» четкие и ясные методы изложения, удобно если присутствует >20чел, слушателям можно заранее раздать материалы, препод. контролирует время, дешевизна. «-»легко забывается, т.к. нет обсуждения, иногда неэф, требуется быстрое восприятие и высокий ур-нь лекторского искусства. * Семинары – групповые обсужд-я. Выступление препода в форме вопросов и комментариев. «+» удобно, когда слушатели разбиты на небольшие группы, у каждого есть возм-сть высказать свои идеи, м. родиться новые идеи. «-»: одна сильная личность может доминировать над остальными, иногда слушатели отвлекаются от обсуждаемой темы, некоторые преподаватели и лидеры групп не умеют направлять беседу. * Инсценировка ситуаций(тренинги) – описание реалистичной ситуации и распр-е м\у слушателями конкр ролей, акцент не на реш-е проблем, а на разв-е навыков. «+»Эффективно, если ситуация схожа с реальной, слушатели видят реакцию на свои действия(развивает уверенность в себе), разв-е навыков межличн общения, учит как действовать в реальной ситуации. «-»: слушатели не актеры, иногда они не воспринимают происходящее всерьез, некоторые ситуации нельзя инсценировать. Если инсценировки очень схожи с реальной жизнью, то это может вызвать негативные реакции. * Лабораторное обуч-е - инсценируется ситуации и исследуются реакции слушателей. они обмениваются мыслями и ощущениями в произв манере. «+»: помогает чел-ку опред-ть причины его повед-я, понять воздействие его на др людей, развивает взаимод-е внутри группы. «-»: людям м. не понравиться реакция на их повед-е, м. привести к конфликтам внутри группы, м.б. не связана с их проф деят-стью или неприменима к ней. *Ситуац анализ – это письме описание реальной ситауации или вопроса, с кот. менеджерам пришлось столкнуться в конкр орг-ции. Слушатели предлагают выход из ситуации или пути решения. «+» ситуации интересны, группы обсуждают, много решений, развивает умение эф-но общаться, принимать реш-я в реальной жизни. «-» длительный метод обучения, часто трудно отобрать подходящий случай для конкретного курса подготовки, может вызвать раздражение, если не могут прийти к конкр решению. * Деловые игры – слушателям предоставляется инф-ция об орг-ции, их разбивают на группы, каждая группа д. принять операт реш-е, оценить его. «+» развивает практич навыки, помогает в передаче знаний и применении админ навыков, помогает оценивать и исправлять поведение слушателей, помогает в передаче знаний, применении админ навыков. «-» часто трудно изучить последствия реш-й каждой группы, некоторые группы м. не воспринимать обуч-е всерьез, м. длиться долго. * Моделирование – как и Деловые игры, но для вводы инф-ции и анализа реш-я исп-ся компьютер, затем рез-ты действий слушателей обсуждаются и оцениваются. «+» как и у Дел игр. «-» очень дорогой метод, трудно моделировать сложную систему. * Обуч-е на природе – по 7 дней в палатках на природе, менеджеры испытывают себя на выживание и познают потенциал к творчеству и взаимопомощи; люди узнают о своих ограничениях и возм-тях, но метод очень дорогой, и рез-ты м. оказаться неприменимы к реальной жизни. * Обуч-е с погружением – имитируется ситуация, с кот слушатели сталкиваются в повседн работе, ведется набл-е за повед-м в различных ситуациях, слушатели оцен-ся на основе числа и кач-ва принятых ими реш-й. «+» сразу получают отзыв препода, развиваются навыки контроля и упр-я при сборе инф-ции и принятии реш-й. «-» нужен высокий уровень мастерства препода при формулир-и ситуации. * Подготовка стажеров – слушатели работают под руков-вом опытного препода, «+» развивает специализ навыки, широкомасштабная подготовка. «-» длительный процесс. * Обучение с исп-нием видио- и кинофильмов – опр события снимаются на пленку, сопровождаются четки описаниями, клипы м показывать несколько раз и подробно обсуждать. «+» обеспеч-ся хорошее понимание из-за многократного показа, на одну кассету можно записать много сюжетов, т.к. известна продолжительность можно запланировать презентацию или выступление. «-» съемками должны заниматься профессионалы, чтобы обеспечить высокое кач-во – дорогой способ. * Проекты – аналогично методу Группового обсуждения слушатели анализируют даны и сообщают выводы. «+» помогает больше узнать о данном вопросе. «-» препод должен уделять много времени тому, чтобы группа двигалась в нужном направлении. Плюсы:1) общение с разными спец-тами;2) более квалифиц пер-л;3)более свободно обсуждаются проблемы. Минусы:1) не точно соотв-т потребностям орг-ции; 2)проблема перехода от обуч-я к конкр. работе.

Сочетание методов обуче-е на и вне РМ: 1)Опытное и эмпирическое обуч-е;2)Демонстрация и практика под рук-вом; 3)Программируемое обуч-е; 4)Обуч-е с помощью компа; 5) обучение действием

18. Метод «обучения действием».

Процесс обучения представляет собой изучение собственного опыта решения проблем в сравнении с коллегами, происходящее с помощью обмена мнениями и постановки вопросов.

Обучение (Learning) происходит благодаря сочетанию программируемых (Program) и вопросых (Question) знаний. P-знания – готовые ответы и решения, которые люди получают в ходе традиционного обучения (в школе, в вузе, на бизнес-тренингах) и от различных экспертов. Q-знания – результат задаваемых вопросов, на которые ищутся самостоятельные ответы – это создание собственных новых знаний, а не поиск готовых ответов.

Особ-ти: участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями; развивает сп-сть быстро реагировать на изм-я условий во внеш среде; участники учатся друг у друга, а не у учителя; участники имеют возм-ть начать свою карьеру в орг-ции с нуля, работая над реальными проектами и их внедрения в орг-цию; участники работают на внедрение получ рез-тов, а не на подготовку докладов, планов или рекомендаций; критерием успешности работы участников будет очевидность или неочевидность произошедших изм-й; обучение способствует возникнов-ю нового мотива в практической деят-ти каждого сотр-ка. Для успешного провед-я программы необходимо 4 компонента: 1) команды, члены кот встречаются в теч неск мес для реш-я проблем; 2) спонсоры – люди, занимающие более высокое положение в компании и желающие работать в кач-ве наставников, они могут предоставить участникам достаточно времени для их персонального и проф разв-я; 3) консультанты или коучинг – помощники команды, кот помогают успешному протеканию групповых процессов; 4) конференции – собрание всех команд, что помогает делиться опытом и проводить дискуссии.

Стадии программы Обучение действием

- Презентация программы - знакомство с методом Action Learning, запуск программы и формирование групп.

- Заседания групп - встреча участников (обычно занимает целый день) в процессе которой происходит обмен опытом и получение обратной связи. Периодичность встреч - один раз в две недели.

- Реализация проектов - действия по решению проблемы в промежутках между заседанием групп.

- Учебные семинары - встречи участников для восполнения недостающих запрограммированных знаний. Для этих целей могут приглашаться сторонние специалисты.

- Заключительная конференция - мероприятие для подведения итогов (рассмотрение учебного процесса и процессов научения) и составления новых планов относительно программы Обучения действием.