Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Модель системы обучения персонала ADDIEСозд-е целостной с-мы обуч-я перс-ла требует концептуальной модели, кот позволила бы охватить процесс целиком. Американцы описывают целостный подход моделью ADDIE. A (Needs Assessment) - выявление потребностей в обучении (кого и чему учить); D (Program Design) - планирование программы обучения (когда учить); D (Program Development) - разработка учебной программы (как учить); I (Program Implementation) - проведение обучения по программе; Е (Evaluation) - оценка результатов обучения. На этапе А происходит оценка потр-стей в обуч-и. Каких ЗУН не хватает сотр-кам, чтобы орг-ция достигла больших рез-тов. На практике этот этап превращается в постановку целостн системы оценки персонала. Крупным компаниям для ее создания м. потреб-ся неск лет. Сложнее всего оценивать управленцев ср и высш уровней. Этот процесс занимает значит время, требует спец-х методов и квалифицир спец-тов. Этап D (program design) – это планир-е программы обуч-я, выработка единого представл-я о целях, задачах, содержании и методов обуч-я на конкр группы спец-стов. Цели обуч-я – д.б. четко определены, измеряемы, реалистичны и ориентир на практику. Лучше всего если сотр-ки могут применить получ ЗУН немедленно, т.е. по окончании обучающ программы. Целевая аудитория д.б. однородна с т.зр. потр-стей обуч-я. В завис-ти от цели выбирают, кто будет составлять программу и вести курс – внутр спец-ты по обуч-ю или тренинговая компания. Если потр-сть в образовании отличается особой спецификой, что всегда бывает при обучении топ-мен-ров, то разработку программ поручают внешн орг-циям. На этапе D (program development) разраб-ся подробная программа курса. Создаются руководства для тренера и раздаточные материалы для участников. Задачи и целевой аудитория определяют тип обучающей программы. Ориентационный тренинг предназначен для знакомства участников с общей инф-цией о компании, принципами ее корп культуры. Тренинг базовых умений предназначен для разв-я конкр навыков: технич, технолог-х, коммуникативных. Тренер менеджерских качеств направлен на соверш-е приемов руководства людьми: план-е, орг-ция работы, мотивация подчиненных, наставничество. Тренинг для топ-мен-ров ориентирован на стратегич цели, поэтому включают обычно темы: разв-е корп культуры, стратегич план-е, лидерство, упр-е изменениями, технологич обеспеч-е бизнеса. Этап I (implementation of programs) – проводятся программы обуч-я. Особое внимание нужно уделить орг-ции рабочего простр-ва. Для тренинга навыков необходимо открытое простр-во, кол-во участников не >20, оптимально 12. Для мозгового штурма их можно посадить за стол, главное лицом друг к другу. До проведения тренинга имеет смысл провести внутр PR компанию с объяснением цели обуч-я и ожидаемого рез-та. Это важно для мот-ции будущих учеников. Несмотря на то, что обучение стало почти обыденностью, важно создать у людей ощущение, что им очень повезло, что это их профес. шанс в карьере внутри компании. Этап E (evolution) – этап оценки программы. Нужно сравнить предлагаемые и реальные рез-ты обуч-я. Рук-лям предстоит узнать, как оценивают рез-ты участники программы, что изменилось в их реальной деят-ти, как обучение сказалось на достижение рез-тов подраздел-я. Личное мнение слушателя о программе можно узнать, раздав им анкеты или опросники. Оценка получ ими ЗУН проводится с помощью спец тестов. Проверить, как изменилось раб поведение сотр-ков сложнее. Здесь обычно прибегают к методу прямого наблюдения за его деят-тью либо интервьируют руков-лей и коллег. Динамику реальных рез-тов участника нужно отслеживать по конкр критериям: объем продаж, кол-во рекламаций, скорость обработки заказов и т.д. чем выше точность метода оценки эф-ти обучения, тем он более трудоемкий.
|