Прекращение по инициативе работника

Все такие случаи можно разделить на 2 группы условно:

1) Специальное основание, когда сопряжено с какими-то другими обстоятельствами и таким образом имеет не единичный юр факт, а состав. Эти основания предусмотрены в ст.77 ТК. Все легальные основания делятся на 2 группы: общие и специальные. 77 содержит общие основания.

П.6 ст.77 – ориентирует на ст.75; п.7 – ориентирует на 74 (когда изменяются условия труд договора в связи с технологическими изменениями); п.8 – отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с мед заключением – ориентирует на 73 – изменение условий договора, перевод; п.9 – отказ работника от перевода в др местность вместе с работодателем. Данный перечень не исчерпывающий, мю и др установленные законом основания.

В этих основаниях сопряжение инициативы, в том числе и негативной инициативы.

2) Увольнение по собственному желанию. Ст.80 ТК – трактует расторжение труд договора. Здесь имеет место мб простой юр факт – единственно волеизъявление работника является обязательным. Когда говорим о прекращении по инициативе работника, то тут дБ воплощение свободы трудового договора – работник вправе уволиться в любое время без объяснения причин. Недопущение принудительного труда. работник свободен в своем волеизъявлении и прекращении труд договора. Никакие причины не мб основанием для его удержания. Он должен соблюсти процедуру, но эта процедура не должна ограничивать его волеизъявление. Но если есть уважительные причины, то можно указывать и внести ее в труд книжку.

Второй момент, кот вызывает споры (ХОХЛОВ занимает позицию, идущую вразрез зак-лю и другим преподавателям). Дело в том, что в старом КЗоТ существовало 2 статьи, регламентирующие по собственному желанию. Одна регламентировала прекращение срочного договора по инициативе – труд договор мб прекращен только при наличии уважительных причин, заключил на срок, то изволь отработать этот срок. Эта статья, когда готовился проект ТК, подверглась критике – феномен принудительного труда – в содержание ТК поэтому такую статью не внесли.

ХОХЛОВ: сомнение, что здесь имеет принудительный труд. Условие о сроке есть нормальные условия любого труд договора. Когда заключают труд договор определяют условие о сроке, то уже происходит «ограничение свободы договора». Это условие ничуть не хуже, чем любое другое условие. Существует pacta sunt servanda – принял на себя обязательство, сам ограничил себя, поэтому никакого принудительного труда здесь нет.

Ст.80 трактует все случаи прекращения трудового договора, поэтому спор носит доктринальный характер. В России труд законодательство стало складываться давно, был заложен старый принцип – стороны свободны в заключении труд договора, но они и свободны в прекращении договора. Был институт предварения - предупреди работодателя о том, что уходишь, такое же правило и для работодателя. Но из этого правила было исключение, кот касалось и работник и работодателя – до срока – только в исключительных, экстраординарных случаях.

Труд договор по инициативе работника мб прекращен в любое время и не требует объяснения причин – из этого следует, то, что воля работника играет исключительную роль. Волеизъявление должно соответствовать воле. Суды должны определить волеизъявление работника, проверяют не было ли желание работника вынужденное. Если работник утверждает, суд должен проверить. Какие акты давления со стороны работодателя мы считаем неправомерным? Ответ на этот вопрос не является однозначным – не любые угрозы со стороны работодателя должны признаваться деформацией воли. Если работодатель имел основание осуществить увольнение, то угроза совершит правомерный акт не может считаться деформацией воли.

Заявление об увольнении подается в письменном виде работодателю, работник обязан отработать срок, установленный законом, потом оставить работу, а работодатель оплатить и выдать труд книжку работнику. Из этой формулы – факт отработки является фактом, кот дает право работнику оставить работу. То, что работник не заполнил обходной листок это не основание для отказа в увольнении.

Неподписание акта сдачи-приемки не является основанием для продления труд договора.

А если срок отработки истек, а он продолжает работу? Что является следствием этого7 Работодатель лишается возможности прекратить труд договор и труд договор мб прекращен только, если работник настаивает на этом. А когда, в какое время должен настаивать работник? Руководствуемся соображениями здравого смысла.

А если работник подал заявление, а потом раздумал и приходит за заявлением. Что делать? По общему правилу прав работник – если в течение срока отработки работник заявит о желании работать, то считается, что он и не подавал заявление. Форма такого заявления не установлена.

Как все-таки уволить в этом случае работника? Есть 2 способа: уволить без отработки, подал заявление и сразу увольняем. Но это не имеет абсолютного значения, этот способ должен применяться при соблюдении определенных правил: увольнение без отработки возможно, если достигнуто согласие обеих сторон. Это означает, что если работник написал заявление и просит уволить его без отработки, то можно его уволить за прогул. Та же ситуация, если инициатива без отработки от работодателя, должен написать заявление, что согласен на увольнение без отработки, но его воля на сей счет дБ заявлена.

Второй случай, когда можно отказать в забирании заявления об увольнении – это пригласить на эту должность лицо, кот имеет право занять место увольняющегося (в порядке перевода), переводящемуся не может быть отказано в заключении договора) важно только, чтобы были согласованы процедуры.