Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Система управления персоналом имеет свое нормативно-мето­дическое и правовое обеспечение. Его представляют действующее законодательство, локальные нормативно-правовые акты, а также договоры и соглашения, заключаемые между участниками отноше­ний, возникающих в процессе управления персоналом.

Под нормативно-методическим обеспечением системы управ­ления персоналом понимают совокупность документов организа­ционного, организационно-методического, организационно-рас­порядительного, технико-экономического и экономического харак­тера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливаю­щие нормы, правила, требования, характеристики и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетент­ным соответствующим органом или руководством организации.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основными задачами правового обеспечения системы управле­ния персоналом являются:

- правовое регулирование трудовых отношений, складываю­щихся между работодателями и наемными работниками;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Принципиальные положения, определяющие основные начала всех нормативных правовых актов о труде, содержит Конституция Российской Федерации. Основными законодательными актами регулирующими трудовые отношения, являются Гражданский ко­декс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных догово­рах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в РФ» и иные акты внешнего регулирования трудовых отношений.

• Новый Трудовой кодекс РФ заменил КЗоТ РФ, регулировавший трудовые отношения в течение почти 30 лет. Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законода­тельства, концепция которого была сориентирована на государст­венные предприятия и учреждения как единственных работодателей. Для Трудового кодекса характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансиро­вание интересов работодателей и работников. Одновременно Тру­довой кодекс усиливает отраслевую принадлежность норм этой сфе­ры, предотвращает возможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью гражданского права.

Основополагающий принцип трудового права - принцип сво­боды труда. Гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Свобода труда не совместима с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его дело­вые качества, знания и опыт должны учитываться как при заключе­нии трудового договора, так и при продвижении по работе. Трудо­вой кодекс включает право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. Это право реализуется в Законе о занятости и иных нормативных правовых актах.

Трудовой кодекс содержит термин «справедливые условия тру­да». Справедливые условия труда включают безопасный труд пер­сонала, отдых после работы в течение определенного периода вре­мени и заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Право на справедли­вую оплату труда гарантируется государством. Оно определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину ее минимального размера. Право ра­ботника на участие в управлении организацией выражается в наде­лении работников правом принимать непосредственное участие (на общем собрании) или через профсоюзы в регулировании трудовых отношений и в применении нормативных правил.

В условиях рынка преобладающим является договорное регу­лирование трудовых отношений с целью согласовать интересы работников и работодателей, что отражено в Трудовом кодексе.

При построении системы управления персоналом в организа­ции необходим учет принципа соблюдения и защиты трудовых прав работника. Он включает установление ответственности рабо­тодателя за нарушение законов и иных нормативных правовых актов; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с ис­полнением им трудовых обязанностей; судебную защиту прав ра­ботников. Индивидуальные трудовые споры разрешаются комис­сиями по трудовым спорам и судами. Коллективные трудовые спо­ры - с применением примирительных процедур. Если соглашение не достигнуто, может быть объявлена забастовка, право на которую предусмотрено ст. 37 Конституции РФ.

В ст. 2 Трудового кодекса излагаются взаимные обязанности сторон трудового отношения: обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, добросовестное выполнение работниками своих обязанностей, которые были приняты ими доб­ровольно в результате заключения трудового договора. Обязанно­сти работодателей закреплены в нормах всех разделов Трудового кодекса.

Локальные (внутренние) нормативные акты организации, со­держащие нормы трудового права, действуют в пределах конкрет­ной организации. В условиях рыночных отношений сфера локаль­ного регулирования неуклонно расширяется. Нормативно-правовые акты могут использоваться в качестве методов как прямого, так и косвенного воздействия на персонал конкретной организации. На­пример, прямым воздействием можно считать установление мини­мального размера оплаты труда, продолжительности рабочего вре­мени, иных социальных гарантий работнику.

В качестве основного косвенного метода управления персона­лом выступает стандартизация и спецификация. Анализируя со­стояние стандартизации и спецификации персонала в настоящее время, необходимо учитывать, что этот процесс находится в начале развития. Отлаженная система сертификации персонала существу­ет в Госстандарте РФ по сертификации собственного персонала в своих структурных подразделениях, занимающихся обучением и контролем знаний, сертификацией специалистов в области аудита, стандартизации, контроля качества, метрологии. Но попытки пере­нести этот опыт сертификации персонала на предприятия и в орга­низации других отраслей «упирается» в отсутствие соответствую­щих госстандартов.

Если какое-либо ведомство считает целесообразным и необхо­димым проводить сертификацию своего персонала и подведомст­венных организаций, то создает отраслевые стандарты, а в организациях и на предприятиях - стандарты предприятия. Так, в послед­нее время в России проводится на базе международной системы стандартов серии ИСО 9 000 разработка ведомственных отрасле­вых стандартов, в большей степени напоминающих квалификаци­онные требования, предъявляемые к своему персоналу по отдель­ным профессиональным категориям.

Таким образом, для создания национальной системы сертифи­кации, отражающей единые требования персоналу по профессио­нальным и квалификационным специализациям, необходимо с учетом имеющегося отечественного и международного опыта раз­работать несколько тысяч профессиональных стандартов. Их раз­работка должна опираться на Федеральный Государственный стан­дарт «Правила разработки профессиональных стандартов», кото­рые необходимо утвердить в ближайшее время. Одновременно целесообразно ввести государственный стандарт «Правила серти­фикации персонала на предприятиях и в организациях».

Устав (положение) организации - базовый нормативный до­кумент в работе с персоналом. Он включает задачи и виды дея­тельности, функции организации, определяющие состав персонала. В Уставе отражено экономическое и правовое положение органи­зации, характеризующее положение персонала; основные права и обязанности персонала, порядок приема и увольнения; трудовые доходы работников, гарантии по оплате труда.

Положение о подразделении и должностные инструкции -основа разграничения функций, прав и ответственности персонала. Положение о подразделении выявляет место и роль подразделения в структуре организации; увязывает функции и задачи подразделе­ния с системой функций и задач организации.

Должностная инструкция является основным локальным ор­ганизационным документом, закрепляющим статус работника, его должностные обязанности и виды работ, объем его полномочий. Кроме того, должностная инструкция регламентирует разграниче­ние обязанностей и прав между сотрудниками структурного под­разделения. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель обязан определить трудовую функцию работника, при приеме на работу ознакомить работника с действующими в организации пра­вилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативным актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

В настоящее время должностные инструкции могут быть пред­ставлены следующими разделами:

Раздел 1. Общие положения. В разделе содержатся основные сведения о должности, наименование подразделения, в котором работает сотрудник, его подчиненность, порядок назначения и ос­вобождения от должности, основные документы и материалы, ко­торыми он руководствуется в своей деятельности, требования к образованию и практическому опыту сотрудника.

Раздел 2.Функции. Перечисляется часть функций, которые предусматриваются для данного структурного подразделения.

Раздел3.Должностные обязанности. Содержит описание кон­кретных работ, выполнение которых необходимо для реализации функций, возлагаемых на данного работника. Состав и объем обя­занностей формировался таким образом, чтобы обеспечить одно­родность, технологическую взаимосвязь и оптимальную специали­зацию работника.

Раздел 4.Права. Определены конкретные права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей.

Раздел 5.Ответственность. Сформулированы содержание и формы ответственности сотрудника за результаты и последствия его деятельности, а также за непринятие своевременных надлежа­щих мер, если они относятся к кругу его обязанностей.

Раздел 6.Взаимоотношения. Связи по должности. Указаны подразделения и работники, от которых исполнитель получает и которым передает информацию.

Раздел 7.Условия оплаты труда. Приведены законодательные документы, регулирующие оплату труда сотрудника.

Раздел 8.Показатели оценки работы. Закреплены общие по­казатели оценки деятельности.

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего мес­та), в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней. Из описания должности (рабочего места) вытекает личностная спецификация, которая представляет собой набор требований, ко­торые данная должность (РМ) предъявляет к работнику.