Эволюция кадрового менеджмента

Лекция 1.

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Эволюция кадрового менеджмента

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими за­кономерностями развития общества, экономики, производства, тех­ники и технологий.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. Кибанов А.Я. отмечает, что кор­ни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческо­го общества.

Еще первые представители сообщества людей, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Организации в древности име­ли формальные структуры управления, но с течением времени они становились все более сложными. В средние века с появлением цехов и гильдий (объединений ремесленников) одним из направле­ний деятельности руководителя организации (владельца) является забота об улучшении условий труда работников. Эпоха средневе­ковья дает первые примеры планирования оплаты труда, стимули­рования труда работников (первые планы участия наемных рабо­чих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века изменяет характер эконо­мических организаций. На смену мануфактурам и цехам приходят фабрики с большим количеством работников. Меняется характер труда - квалифицированный труд ремесленника вытесняется меха­ническим трудом, работник становится «механическим придатком машины». Эти изменения привели к усилению интенсивности тру­да, отчуждению работников и собственников, обострению соци­альных конфликтов. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства работников постепенно заставляли руководителей нанимать специалистов, за­нимающихся исключительно отношениями с рабочими.

Ремесленный труд представлял собой простую форму управле­ния деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выде­ление управленческого труда. Формируется теория «научного уп­равления».

По мнению ряда исследователей, теория «научного управле­ния» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, кото­рые позволяют повысить эффективность производства и произво­дительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

Теоретической базой данной системы явилась школа «научного управления», основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Согласно Тейлору, труд - это прежде всего индивиду­альная деятельность, а работники - средство достижения организа­ционных целей, подобно машинам и оборудованию. Поэтому от рабочего не требовалось инициативы, творчества, а кадровые служ­бы выполняли в основном учетно-контрольные функции. Основны­ми достижениями в сфере управления персоналом являются сле­дующие моменты:

- на смену полному произволу в отношениях с работниками и оплатой их труда было введено нормирование труда, определяемое на основе хронометража;

- повышение производительности осуществлялось за счет раз­деления производственного процесса на простейшие операции, рационализации деятельности работника путем исключения не­производительных движений, обучения на рабочем месте и вве­дения стимулирования работников в форме прямой сдельной оп­латы труда;

- вводилась жесткая иерархическая структура организации, ка­ждый работник должен был четко следовать своим инструктивным карточкам, не выходя за пределы, обозначенные в них, и не прояв­ляя никакой инициативы.

Представители школы «научного управления», включая Ф. Тей­лора, могли на словах призывать даже к более гуманному отноше­нию к рабочей силе, но это противоречило реализации основопола­гающих принципов управления в условиях погони за прибылью.

В те же 20-30-е годы американский ученый Э. Мейо выдвигает концепцию «человеческих отношений»".

Этой концепцией он утверждает, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производ­ства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, то есть от человеческого, а не механического фактора.

Практически малообоснованными с позиции целей производст­ва в тот период времени оставались призывы школы «человеческих отношений». Она не могла подкрепить свои рекомендации управ­ляющим по гуманизации отношений на производстве аргументами прибыльности (в условиях традиционной технологии мероприятия, предлагавшиеся представителями школы «человеческих отноше­ний», часто и в самом деле не имели прямого «выхода» на прибыль отдельной корпорации). Их предложения по улучшению работы с кадрами были ограничены рамками ничтожных бюджетов кадро­вых служб либо отвергались промышленностью. Нередко рекомен­дации затрагивали лишь внешние атрибуты условий трудовой дея­тельности работников. Так, предлагалось за счет обучения управ­ляющих менее авторитарным формам общения с подчиненными либо минимальных изменений в условиях труда работников (на­пример, улучшая освещенность на рабочем месте) добиться роста производительности их труда, благоприятного социально-психоло­гического климата, улучшения трудовых отношений.

После Второй мировой войны в развитых странах технократи­ческий менеджмент уступил свои позиции, и на смену системе управления кадрами пришла новая система управления персона­лом. Внедрение новой техники и технологии, усложнение процесса труда обусловили необходимость разработки механизма мотивации производительного и творческого труда, систем повышения квали­фикации и профессионального обучения, программ вовлечения работников в управление, а также развития социального партнерст­ва. В данной системе работник уже рассматривался не просто как носитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений.

В 50-60-е годы повышается роль научно-технических факторов. Происходит технологическая модернизация производства. В ус­ловиях интенсификации НТР проявилось несоответствие технокра­тического руководства рабочей силой потребностям производства. Оно выразилось в усилении отчужденности работников от резуль­татов труда; заметном падении удовлетворенности трудом; высо­кой текучести кадров.

Требовались глобальные изменения в управлении трудом. В первую очередь это касалось отношения к работнику, системы вознаграждения, а также участия работников в управлении пред­приятием.

В 60-е годы Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике ос­новные положения теории «научного управления». Он в частности утверждает, что детальные процедуры и правила и всепроникаю­щее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, огра­ничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководите­лями, что отрицательно сказывается на производительности.

Примерно в 70-е годы управление персоналом, как и вся систе­ма управления организациями, претерпевает глубокие качествен­ные изменения. Логика развития производства в этих условиях поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестройке управ­ления трудом на инновационных принципах. Инновационное уп­равление трудом направлено на обеспечение высокой производи­тельности и качества работы, повышение творческой и организа­торской активности персонала, на гибкое и адаптивное использова­ние «человеческого ресурса». Важный момент в организации и управлении трудом - использование многообразных форм группо­вой работы. Например, более чем в 50 странах применялись «круж­ки качества».

В целом становление инновационного управления трудом было обусловлено рядом факторов:

• интенсификацией НТР, внедрением новой техники и техно­логии (проявляется в ликвидации рабочих мест и появлении новых, пересмотре старых трудовых функций);

• изменениями в личностном факторе (увеличение среднего возраста работников, перемещение в сферу услуг);

• изменением экономических и социально-политических усло­вий (в частности развитие рыночных отношений повлекло перерас­пределение функций и полномочий управления персоналом и в конечном счете изменило место и роль кадровой политики в орга­низации).

В 70-е годы в американском управлении трудом окончательно утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление че­ловеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления пер­соналом».

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управ­ления» или «человеческих отношений», состоит в признании эконо­мической целесообразности капиталовложений, связанных с привле­чением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоя­нии, обучением и даже созданием условий для более полного выявле­ния возможностей и способностей, заложенных в личности.

Основной теоретической посылкой концепции «человеческих ресурсов» является рассмотрение наемных работников как ключево­го ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым че­ловеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовыми и основным капиталом.

В практике корпоративного управления функция управления персоналом до последнего времени не была в числе главных, что вполне объяснимо. Предпринимателю было значительно легче найти необходимую рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к свободным денежным ресурсам на рынке ссудного капи­тала. Приобретение нового оборудования обходилось все дороже, и корпорации создавали системы, обеспечивающие поддержание физического капитала в работоспособном состоянии на протяже­нии длительного времени. Наем же нового работника практически ничего не стоил, а уход работника или его преждевременный «из­нос» никак не отражались на состоянии активов и прибылях кор­порации.

Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.

Большинство фирм отказались также от традиционных наиме­нований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) чело­веческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные до­кументы.

Крупным новшеством в кадровой работе является «планирова­ние человеческих ресурсов». Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их воспол­нение.

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и вы­сокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции «человече­ских ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» уп­равляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и раз­личных льгот, ориентирована на закрепление управленческой вер­хушки фирмы. В то же время пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устарева­ния профессиональных навыков) износа, низкого качества трудо­вой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персона­лом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был пе­ренести новые методы работы на более широкий контингент пер­сонала.

Концепция «человеческих ресурсов» требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в челове­ка» за счет капитала фирмы (расходы по его найму; подготовка и переподготовка персонала; расходы по созданию надлежащих ус­ловий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном ас­пекте приносить прибыль.

Важным отправным моментом теории «человеческих ресурсов» является посылка различий в «ценности» человеческих ресурсов. Речь идет о способности работника приносить большую или мень­шую прибавочную стоимость в условиях фирмы. Различия в цен­ности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую должность.

Постепенно изменения происходят не только на производст­венном, но и на всех уровнях управления. Компьютеризация управления позволяет устранить ряд промежуточных звеньев в его среднем эшелоне, особенно те должности, на которых управляю­щие заняты преимущественно агрегированием информации. Это повышает уровень сложности и ответственности решений, прини­маемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополни­тельно на средний и нижний уровни управления. Во многих корпо­рациях происходит радикальная перестройка работы управляющих в нижнем звене, особенно в случае организации «самоуправляемых рабочих групп». При этом на многих заводах, например в новом комплексе «Saturn» фирмы «General Motors», фигура мастера во­обще исчезает из штатного расписания, и предпринимается попыт­ка передать его функции рабочей группе. Напротив, обязанности старших мастеров, курирующих несколько автономных рабочих групп, значительно усложняются, и от руководителей требуют иных методов работы, использования навыков лидерства и убежде­ния, усиления внимания к обучению персонала и управлению мо­рально-психологическим климатом в бригадах, не говоря уже о знании новой техники и компьютерной грамотности.

Изменения в характере необходимых профессиональных на­выков, должностных требований, уровне ответственности опреде­ляют обязательность специальной подготовки и повышения ква­лификации работников. Так, на заводах «Saturn» подготовка ра­бочих перед началом работы в составе «самоуправляемых рабо­чих групп» занимает от 3 до 6 месяцев и проводится по специаль­ным программам.

Обучение персонала рассматривается в рамках подхода «управ­ление человеческими ресурсами» как средства повышения индиви­дуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает также осознание ограниченности источников отдельных категорий квалифициро­ванных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с по­требностями производства, что приводит к конкуренции за облада­ние наиболее важными и дефицитными ее категориями. Рыночная система хозяйствования усиливает разрыв между быстро изме­няющимися потребностями производства и общим уровнем и ха­рактером профессиональной подготовки работников. НТР требует увеличения затрат фирм на обучение, профессиональную подго­товку, систематическое повышение квалификации и переподготов­ку. Погоня многих корпораций за наиболее квалифицированной рабочей силой, обладающей практическим опытом, решает их ча­стные проблемы, но усиливает общие диспропорции на рынке тру­да. Отражением этого обстоятельства является конкуренция за ра­бочую силу высокого качества. Переход к активным методам вер­бовки требует однако значительного увеличения бюджета кадро­вых служб. Расчеты по одной компании показали, что вербовка специалиста в колледже в среднем обходится фирме в три раза дороже по сравнению с обычными методами отбора из числа обра­тившихся на фирму. В корпорациях, которые идут на такие затра­ты, рабочая сила перестает быть «даровым» ресурсом. Поскольку в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического «ресурса».

В практическом плане подобный подход связан с такими но­выми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формировани­ем банка данных; переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне фирмы; значительное расширение масштабов при­менения внутрифирменного обучения персонала; использование ежегодной формализованной оценки результатов труда для об­стоятельного выявления в интересах фирмы имеющегося потен­циала каждого работника. В крупных корпорациях стали созда­ваться элементы внутрифирменной социальной инфраструктуры различного назначения - от кафетериев до врачебно-физкультурных диспансеров, появились программы по улучшению условий труда и более общие программы «повышения качества трудовой жизни».

Сегодня в применении рабочей силы в США действуют одно­временно две тенденции. Первая - стремление корпораций полно­стью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества, за счет этого добиться важных преиму­ществ в конкурентной борьбе. Отрасли, связанные с новыми на­правлениями научно-технического прогресса, предъявляют значи­тельно более высокие требования к качеству используемого персо­нала. Эта стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание не­обходимых условий для более полного ее использования. Это, в свою очередь, создает заинтересованность фирм в сокращении текучести, закреплении работников за фирмой. Отсюда тенденция к существенному расширению и перестройке работы с персоналом.

Концепция «человеческих ресурсов» прибегает к экономиче­ским аргументам для обоснования новых подходов к использова­нию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически соче­тается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интен­сификации труда.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повыше­ния производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными усло­виями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим рыночным механизмом.

В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных ас­пектов в менеджменте сформировалась система управления чело­веческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Практически во всех успешно функционирующих организаци­ях и на предприятиях, независимо от их форм собственности и сферы деятельности, факторы, связанные с повышением квалификационного и образовательного уровней, потенциальная способ­ность и стремление широкого круга работников принимать само­стоятельные решения интегрируются в мероприятия по использо­ванию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы. Стремление к самореализации в творчестве учитывается в процессе технологических и организационных инноваций. Деле­гирование полномочий исполнителям предполагает активизацию их предпринимательских качеств, самостоятельности и инициа­тивности. Возможности использования социокультурного ресурса находят отражение в целенаправленном формировании корпора­тивной культуры.

Наиболее важными отличительными чертами инновационных систем управления персоналом на данном этапе развития общества при их внешней несхожести, вызванной учетом социокультурных традиций, являются следующие:

Предприятие (организация) рассматривается как совокупность различных ресурсов: людских, финансовых, информационных, тех­нических. Основными являются ресурсы человеческие, поскольку именно они определяют специфическую модель предприятия, по­скольку именно в знаниях и навыках работников воплощается его конкурентоспособность. Следовательно, управление персоналом ста­новится стратегической задачей, обеспечивающей достижение стоя­щих перед предприятием (организацией) целей, задач, приоритетов. В связи с повышением значимости управления персоналом в системе управления предприятием происходит подключение к ее решению высшего менеджмента, как правило, в ранге первого вице-прези­дента компании (первого заместителя директора).

Новые стратегии управления человеческими ресурсами ориен­тированы на быстрые технологические изменения; инновационность, творчество, риск превращаются в необходимые компоненты практики управления.

Происходит переход от узкой специализации работника к ин­тегрированным трудовым функциям, командным формам органи­зации труда.

На смену жестким иерархическим структурам приходит сетевая организация. Структуры предприятия упрощаются, горизонтальное управление превалирует над вертикальным.

Производится замена краткосрочного внешнего (преимущест­венно материального) стимулирования долгосрочным внутренним, базирующимся на удовлетворении максимально широкого спектра потребностей работника. Стимулирование предельно гибкое, инди­видуализированное, ориентирующее работника как на высококвалифицированный труд непосредственно на рабочем месте, так и на конечные результаты деятельности подразделения и предприятия в целом.

Стиль управления, квалификационно-поведенческий профиль ме­неджеров меняется от бюрократического к предпринимательскому.

В основе организации труда лежит многоуровневая система са­моуправления работников, их активного участия в управлении производством.

Возрастает роль и значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры (департаменты) управления персо­налом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулиро­вания и развития персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работни­ка, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органи­зацией.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современ­ном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве. (Это и финансовый капитал - деньги; и физический капитал - оборудова­ние, сырье, производство в целом; личностный капитал - человече­ский и социальный капиталы.) Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «со­циальный капитал» отражает характер отношений между работни­ками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человече­ского капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.

Рассмотренные выше подходы не отрицают иных точек зрения на эволюцию кадрового менеджмента. В частности Евенко Л.И. предлагает оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе рассмотренных концепций". Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основ­ных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции «использова­ние трудовых ресурсов». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность от­ношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие:

- обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управ­ления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей органи­зации и используется как канал для коммуникаций и принятия ре­шений;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной струк­тур организации;

- достижение баланса между властью и ответственностью;

- обеспечение дисциплины;

- обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.

В рамках органического (организационного) подхода последо­вательно сложилась концепция управления персоналом и концеп­ция управления человеческими ресурсами. Именно организацион­ный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки тради­ционных функций организации труда и заработной платы. Кадро­вая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квали­фикации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рожде­нию нового представления об организации. Она стала восприни­маться как живая система, существующая в окружающей среде. Основные принципы этой концепции:

-подчинение целей организации взаимодействию с окружаю­щей средой;

-улучшение управления за счет внимания к определенным по­требностям людей;

-взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;

-выделение различных подсистем организации;

-учет естественных возможностей в процессе инноваций. Гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соот­ветствующих эталонов развития, которые отражены в системе зна­ний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах со­циальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура рассматривает­ся как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному по­ведению. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей и насколько они чувствительны, гибки и готовы к из­менениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

Как и в других странах, наука и практика управления персо­налом в России прошли сложный исторический путь. На этом пути российскому обществу пришлось пережить два переходных периода: первый - от дореволюционной капиталистической к советской и второй - от советской к рыночной экономике. «Пере­ходные сломы» оказали сильное воздействие на экономическое поведение россиян, их систему ценностей, мышление и стиль управления руководителей, на развитие отечественной управлен­ческой науки в целом. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каж­дой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволя­ет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям.

Поэтому актуальным является обобщение передового зарубеж­ного опыта с целью его практического использования на отечест­венных предприятиях и в организациях.