Проблемы реформирования российских кадровых служб

Структура российских кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Обследование качественного состава работников кадровых служб предприятий и организаций промышленности и строитель­ства показало, что в промышленности в этих подразделениях было занято 0,3% общего числа работников, в строительстве - 0,5%. При этом численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе - по одному человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в промышленно­сти и строительстве лишь 26% имеют высшее образование, а 28% -не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. При этом на предприятиях агропромышленного комплекса, местной промышленности и бытового обслуживания практики составляют до 35%. Подавляющее большинство работников - практики, кото­рые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместите­лей этот показатель составляет 88%. Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб. Сейчас каж­дый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый - в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пен­сионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения моло­дых работников.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осущест­вляться в следующих направлениях:

-обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потен­циала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от профессиональной подготовки и профориентации мо­лодежи до заботы о ветеранах труда;

-широкое внедрение активных методов поиска и целенаправ­ленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

-планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандида­тов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные пе­редвижения руководителей и специалистов, обучение на специаль­ных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

-активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной актив­ности работников на основе совершенствования социально-куль­турных и нравственно-психологических стимулов;

-обеспечение социальных гарантий трудящихся в области за­нятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

Основные типичные функции и задачи службы управления персоналом:

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях стано­вятся органами организационно-методического обеспечения вы­борности и конкурсное™, периодической отчетности должност­ных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работ­ников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его колле­гами, подчиненными и др.;

- укрепление кадровых служб квалифицированными специали­стами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуаль­ным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой ра­боты, а также ее материально-технической и информационной ба­зы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые бу­дут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качест­венно иными функциями и задачами. Постоянные перемены в по­литической, экономической и социальной жизни общества вынуж­дают отделы персонала постоянно изменять и свою работу. Эти изменения выглядят как решение кадровыми службами проблем организации. Например, такие проблемы, как падение спроса на продукцию организации, трудности с контрагентами по договорам, убытки - это всегда кадровые проблемы.

Если специалисты в организации не справляются со своими проблемами, то причинами можно считать:

• неправильный подбор кадров;

• невыполнение обязанностей работником;

• неправильное распределение обязанностей;

• неточное или даже ошибочное определение целей организа­ции на данном этапе развития.

Организация прежде всего решает такие проблемы заменой кадров, повышением их квалификации, более эффективными мето­дами управления дисциплиной, включая усиление мотивации тру­да, перестановкой кадров.

Другая задача кадровых служб состоит в повышении их профес­сионализма. На многих предприятиях предпринимательские неуда­чи связаны именно с консервативной позицией администрации, ряда служб, например, отдела труда и заработной платы, самих работников отдела кадров (отдела персонала). Нередко админист­рация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обре­чению предприятия на экономическое прозябание, а в конце кон­цов - и на банкротство.

Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея оп­ределенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изме­нению своего положения, включению в отдел кадров, хотя руково­дитель отдела труда мог бы возглавить отдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функ­ций. Часто причина этого кроется в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии вы­полнять новые функции.

Несомненно, что на практике сложно подобрать в кадровые службы специалистов с учетом требуемых качественно новых ха­рактеристик. Это объясняется тем, что образовательный уровень руководителей кадровых служб самый разный, не выработались еще общие подходы к подготовке, как руководителей, так и специалистов кадровых служб фирм и предприятий, министерств и ведомств. Но уже сегодня просматривается тенденция: руководи­тель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который умеет вести дело в интересах всего пред­приятия. Он должен владеть навыками управления и использования современных информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области трудовых отношений. В настоя­щее время работники кадровых служб формируются в процессе практической работы.