Изучение системы отношений между работниками

Чтобы сформировать эффективный коллектив и в дальней­шем успешно им управлять, необходимо хорошо представлять, как складываются отношения между людьми.

Первый этап - контакты и наблюдения, в процессе которых субъекты накапливают информацию друг о друге, служащую ос­новой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии.

Их возникновение обусловлено закономерностями воспри­ятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизнен­ных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизиру­ют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения.

Второй этап. Формирование на основе симпатии предпочтений, отражающих желание (или нежелание) окружающих сотрудничать с данным лицом (или группой).

Третий этап. Возникновение постоянных отношений. Понятно, что, если последние навязываются «сверху» с помощью при­нуждения, то могут содержать значительный элемент антипатии. В группе же, составленной на основе личных симпатий, этого нет, и она работает эффективнее.

Поэтому в настоящее время в западных фирмах при комплектовании подразделений часто практикуется добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться. В результате такого общения к одним из них возникает стойкая симпатия и предпочтение; к другим - антипатия; к третьим - безразличие.

Предпочтения позволяют выделить так называемые рефе­рентные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым большинство людей тянется, на которые ориентиру­ется, и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать.

Выделение таких личностей или групп происходит на осно­ве применения различных вариантов социографического метода.

1) Каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать нескольких че­ловек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом их общества избежать.

При отсутствии времени работу можно ускорить с помощью метода интервью. Он заключается в том, что группа разбивается на пары, и каждый задает вопросы другому, в течение 5 минут, а затем они меняются местами. На основании ответов каждый пред­ставляет остальным партнера и делает свой выбор.

Затем рисуется схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или лич­ными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать.

Величина кружка зависит от влияния лица на группу; расстояние между кружками - от тесноты взаимосвязей; положительные отношения можно по­казать красными стрелками, а отрицательные - синими.

С помощью полученной схемы легко, во-первых, определить лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству (они и со­ставят основу коллектива будущего подразделения); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциаль­ного руководителя); в-третьих, наконец, «изгоев» с кем никто не хочет и не будет сотрудничать, и кого поэтому не следует вклю­чать в создаваемый коллектив. Таким образом, здесь отражаются как положительные, так и отрицательные предпочтения. Нужно иметь в виду, что значимые результаты достигаются в группе 5-15 чел. При большем числе участников связи между ними уже фор­мальны, что негативно сказывается на результатах.

2) В опросном листе предлагают указать три фамилии наи­более достойных людей в порядке «очередности» (при этом пер­вое место оценивается в три балла, второе - в два, а третье - в один).

Полученные каждым баллы складываются, и люди объеди­няются в три группы в соответствии с набранным ими числом. Затем изображаются три «вложенные» друг в друга геометричес­кие фигуры; в центральную вписываются фамилии лидеров, на­бравших максимальное количество баллов; в промежуточную - среднее; в крайнюю - наименьшее. Это позволяет очертить поле предпочтений и место каждого члена группы на нем; при необхо­димости эту схему можно дополнить описанными выше линия­ми предпочтений, связывающими конкретных лиц.

3) Матрица взаимоотношений (индивидуального выбора). Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оце­нить свое отношение к остальным с помощью значков «-1»; «0»; «+1». Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей.

На основе анализа социограмм можно вывести несколько по­лезных для практики руководства показателей.

Максимально возможное число выборов определяется по формуле: n(n-1)\2, где n - число человек в группе.

Матрица индивидуального выбора

1) Коэффициент сплоченности = (Число взаимно положительных выборов)-(число взаимно отрицательных

выборов) / Число участников (Число участников - 1)

2) Уровень статуса работника = Полученные выборы (положительные или отрицательные) / Возможное

число выборов

Этот показатель говорит о том, какая часть окружающих положительно (отрицательно) относятся к данному субъекту.

3) Уровень сплоченности = Положительные выборы / Максимально возможное число выборов

4) Уровень конфликтности = Фактическое число отрицательных выборов / Максимально возможное число

парных выборов

Социографический метод весьма субъективен и таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, по­скольку каждый узнает, что о нем в действительности думают ок­ружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становит­ся не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.