Человек и его рабочее окружение

Социальные контакты: человек и его окружение

Человек трудится обычно в окружении других, взаимодей­ствуя с ними. В данной главе рассматриваются особенности это­го взаимодействия.

К последним принято относить:

1) Неопределенность отклика, порожденная его зависимос­тью от личных особенностей людей, ситуации, характера воздей­ствия.

2) Неадекватность оценки человеком окружающих и себя самого.

3) Искажение смысла получаемой информации.

5) Психологическую защиту от воздействия со стороны.

Человек и его рабочее окружение

Рабочее окружение человека представлено кругом его обще­ния. Этот круг бывает личным, основывающимся на эмоциональ­ных связях, и служебным, предопределяемым связями должнос­тными.

На практике выделяется круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где регулярно рассматриваются только официальные вопросы; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сослуживцев. В каждом из них складываются свои нормы, ко­торые в общении с другими нужно учитывать.

Нужно помнить, что при переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвязи частично рушатся или обесценива­ются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум, и в него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и ко­рыстные люди, желающие как можно скорее утвердиться при «новой власти».

Поэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сбли­жаться - лучше сначала внимательно, не торопясь, присмотреться к другим. Это важно, поскольку удачное овладение кругом общения предшественника яв­ляется одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом окру­жении.

На работе, как в театре, людям приходится играть опреде­ленные социальные роли. Роль характеризуется совокупностью действий, ожидаемых окружающими от ее «исполнителя» в соответствии с его индивидуальными психологическими особен­ностями и местом в организации (в том числе и в управленчес­кой иерархии). Разные люди, имея неодинаковые представления об одной и той же роли, личные ценности, устремления, неоди­наково ведут себя в ней.

Если роль понятна и приемлема для человека, соответству­ет его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает, она исполняется с удовольствием. В противном возникает конф­ликтная ситуация в которую может быть втянут и руководитель. В то же время, замыкаясь на своей роли, человек не полностью реализует свои возможности мешает и это сделать другим. По­этому распределение ролей нужно своевременно корректировать

Специалисты выделяют несколько типов социальных ролей, которые люди могут играть в процессе служебного и личного вза­имодействие. Руководителю необходимо их знать и учитывать в своей работе, ибо они во многом предопределяет поведение со­трудников. К «служебным» ролям относятся:

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива не зависимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто та­кими знаниями и опытом не обладает, и направлять их активность на достиже­ние поставленных целей.

Генератор идей - как правило, самый способный и талантливый член кол­лектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способный реализовать их на практике.

Контролер - сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких зна­ний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию

Шлифовальщик - обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами в коллектива.

Энтузиаст - самый активный член коллектива; увлекает своим приме­ром окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, при­дающий определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель - добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольству­ется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что трудовой процесс будет нормально осуществ­ляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же работников окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли (или какая-то роль останется без «исполнителя»), и в ре­зультате, как правило, возникают конфликты.

Особенно часто такая ситуация имеет место в группах числом от пяти до восьми человек. Они чаще всего раскалываются на две враждующие части. Груп­пы в 3-5 участников за счет тесных личных связей оказываются в этом смысле более устойчивыми. Но их потенциал низок. Поэтому предпочтительнее груп­пы, насчитывающие в своих рядах 10-12 человек, в которых внутреннее равно­весие достигается гораздо легче. Но при дальнейшем их росте возникают слож­ности с управлением.

Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые пред­почитаемые лица - «звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих. Вторые - все осталь­ные, включая не предпочитаемых, с которыми сотрудничают толь­ко вынужденно и делают их ответственными за все. Таких людей из трудового коллектива нужно, по возможности, удалять.

Оценка роли, которую субъект играет в организации, опре­деляющая его ранг и место в системе социальных связей, называ­ется статусом. Статус бывает формальным и неформальным.

Формальный статус определяется служебным положением.

Оно обусловлено рангом организации, уровнем должности, значимостью решаемых задач и характеризуется обеспеченностью обслуживающим персо­налом (референт, секретарь, персональный шофер и пр.), транспортом, досту­пом к источникам информации, контактам с вышестоящими руководителями, допуском в те или иные круги общения, заработком, другими льготами и при­вилегиями. Лица, формально занимающие одинаковую должность, но работа­ющие в разных организациях, имеют различное служебное положение. Это об­стоятельство нужно учитывать взаимоотношениях.

Неформальный статус обусловлен авторитетом субъекта в глазах окружающих, основанном на личных свойствах (возраст, знания, опыт, культурный уровень, связи, нравственные каче­ства).

Авторитет формируется не только стихийно, но и поддер­живается целенаправленно при помощи различного рода мероп­риятий, ритуалов, распространения соответствующей информа­ции.

Способы укрепления авторитета:

- не бросать слов на ветер;

- быть справедливым и беспристрастным;

- не уклоняться от решения проблем;

- беречь время подчиненных;

- не отдавать невыполнимых распоряжений;

- не проявлять излишних эмоций;

- информировать подчиненных.

Сознательная фальсификация информации, неискреннее по­ведение людей и особенности восприятия другими приводит к формированию у них ложного авторитета, существующего как в сознании окружающих, так и в представлении субъекта о са­мом себе.

На практике авторитету человека могут угрожать:

- сложные ситуации, в которые он попадает;

- неблагоприятный морально-психологический климат в организации;

- целенаправленная деятельность соперников по его подрыву;

- случайные неудачи и т.п.

Действительно авторитетному человеку бояться этого не приходится, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих.

Обладатель ложного авторитета сделать этого не в состоя­нии. Постоянное опасение разоблачения формирует у него свое­образный психологический комплекс угрожаемого авторитета, толкающий не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций.

В этом случае практикуется уход от ситуаций, в которых проявляется не­компетентность, неспособность выполнять ту или иную работу; блокирование нежелательной информации; подкуп, например, в виде ослабления требований, или наоборот, угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирова­ние от других, чванливое, высокомерное поведение; запутывание многослов­ными рассуждениями; раздача невыполнимых обещаний и пр.

К причинам появления комплекса угрожаемого авторитета относят:

- низкую квалификацию руководителя;

- объективные неудачи, которые при желании можно истол­ковать и как его слабости;

- чрезмерную сложность ситуации, справиться с которой субъект не в силах;

- угрозы и интриги со стороны;

- психологическую неуверенность в себе.

Все перечисленные выше факторы формируют три типа поведения людей в организации, каждый из которых характери­зуется!) мотивами; 2) пониманием его необходимости (чув­ством); 3) волей к соответствующим действиям.

Различное соотношение этих моментов приводит к тому, что для одних людей поведение является вынужденным, внешне на­вязанным, что обусловлено непониманием его важности и необ­ходимости, отсутствием необходимых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение вос­принимается как насилие над личностью, посягательство на сво­боду, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. С та­кими людьми (как руководителями, так и исполнителями) необ­ходимо проводить разъяснительную работу или перемещать на другие должности.

Для других руководство или подчинение внутренне жела­тельны, приносят определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстриро­вать собственную власть, получить наслаждение от этого ощу­щения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, то есть также обретают своего рода свободу.

Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, а наоборот, будут иметь неблагоп­риятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния. За такими сотрудниками руководитель также должен пристально следить и во время их одергивать.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представ­ляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему ак­тивный, творческий характер, эффективны, результативны.