Роль социального и организационного потенциала предприятия в его оздоровлении

Д ля успешной деятельности предприятия важное значе­ние имеет усиление мотивации труда его работников и мотивации хозяйствования трудового коллектива в целом.

Мотивация труда. Отношение человека к трудовым процессам определяется многими мотивами в различных их сочетаниях, которые в совокупности составляют меха­низм мотивации труда. Он содержит: внутренние мотивы, определяемые предрасположенностью личности к труду;

внешние положительные мотивы, вызывающие положи­тельную реакцию и побуждающие к труду, и внешние от­рицательные мотивы, вызывающие отрицательную реак­цию и как бы принуждающие к труду.

Наиболее действенными мотивами труда работников мо­гут быть следующие:

А. Внутренние мотивы:

.общественная полезность труда;

.удовлетворение от хорошо выполненной работы;

.творческий характер труда;

.соответствие специальности призванию;

.творческое участие в развитии производства;

.чувство собственника, заинтересованного в приумно­жении собственности;

.демократический характер управления предприятием и активное участие в нем;

.социальная справедливость.

Б. Внешние положительные мотивы:

.уровень оплаты труда;

.размер пакета акций (доли), которым владеет работ­ник предприятия;

.дивиденды на акцию (долю);

.прибыль на акцию;

.социальные блага, предоставляемые предприятием ра­ботнику;

.социальная защищенность;

.возможность профессионального роста.

В. Внешние отрицательные мотивы:

.опасение банкротства предприятия;

.опасение увольнения и безработицы;

.санкции за нарушения трудовой дисциплины, пере­вод на неквалифицированные нижеоплачиваемые работы;

.боязнь не справиться с производственным заданием;

.критика со стороны руководителей и товарищей по работе.

Как показывают многочисленные социологические иссле­дования, предпочтительным является мотивационный ком­плекс труда, в котором оценка личностью мотивационной значимости указанных выше групп мотивов при одинаковом уровне оплаты труда работников подчиняется условию: пред­расположенность личности к труду имеет большую мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а послед­нее — большую значимость, чем принуждение к труду.

Исследования мотивационных комплексов трудовых коллективов бригад, участков, цехов (средняя групповая оценка личных мотивов) на предприятиях промышленнос­ти доказывают, что при наличии предпочтительного мотивационного комплекса для коллектива характерны высо­кое качество изготовления продукции, перевыполнение норм выработки, удовлетворенность трудом, высокая дис­циплина и низкая текучесть кадров.

Наиболее неблагоприятным является комплекс, в кото­ром предрасположенность личности к труду имеет мень­шую мотивационную значимость, чем побуждение к тру­ду, а последнее — меньшую значимость, чем принужде­ние к труду. Для такого коллектива характерны высокий уровень дефектности выпускаемой продукции, невыполне­ние норм выработки, неудовлетворенность трудом, низкая дисциплина и высокая текучесть кадров.

Мотивацияхозяйствования. Мотивационный меха­низм хозяйствования — это совокупность побудитель­ных причин и осознанных способов хозяйственного отно­шения к деятельности предприятия, а также хозяйст­венных действий производственных коллективов и раз­личных социальных групп предприятия, усиливающих шансы на достижение успеха.

Развитие мотивационного механизма хозяйствования порождает синергизм хозяйствования — эффект объеди­нения творческих потенциалов профессиональных управ­ленцев и непосредственных участников производственного процесса. Этот эффект проявляется в повышении работо­способности персонала, качества и конкурентоспособности продукции, эффективности и гибкости производства.

Наиболее распространенными мотивами хозяйствования являются:

А. МОТИВЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ:

.выживания: стремление обеспечить выживание пред­приятия в конкуренции и избежать разорения и безрабо­тицы;

.стабильности: стремление к стабильности производ­ственного процесса и его результатов и их росту;

.лидерства и престижа: желание сохранить или по­высить престиж подразделения или занять лидирующее положение.

Б. МОТИВЫ УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ:

.творчества: стремление реализовать опыт, знания и идеи в организации НИОКР, производства, маркетинга и в управлении;

.научности управления: стремление обеспечить свое­временность и обоснованность решений, принимаемых на уровне компании или ее подразделений;

.реализации накопленного потенциала: желание реа­лизовать свой потенциал в управлении и свои замыслы в повышении уровня предпринимательского поведения.

В. МОТИВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА:

.заработка: желание повысить текущий заработок и доходы в будущем;

.престижа профессии, продвижения по службе и карь­еры: стремление к повышению или поддержанию прести­жа профессии, расширению возможностей продвижения по служебной лестнице, выполнению более квалифицирован­ной работы;

. технического творчества: желание более полно реа­лизовать свои знания и умения, сделать вклад в рациона­лизацию продукции и производственного процесса.

Г. МОТИВЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ОРГСТРУКТУР И СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ:

.демократизации управления: наиболее полное ис­пользование возможностей акционерной демократии в ин­тересах повышения прибыльности, роста и научно-техни­ческого развития производства;

.гибкости производства: повышение гибкости в пере­стройке производства в соответствии с требованиями рын­ка;

.научности и гибкости управления: полноценное ис­пользование знаний и умений руководителей и специалис­тов, рационализация и сочетание стилей управления, раз­витие инициативы в управлении.

По природе кооперативности и конкурентности поведе­ния мотивация труда в силу ее индивидуальности носит, скорее, конкурентный характер: каждый работник стремит­ся либо максимизировать свой личный успех (мотив инди­видуализма), либо максимизировать свое превосходство (мо­тив соперничества). Поэтому труд объективно имеет сорев­новательный характер. Хозяйственной мотивации в силу ее коллективного начала присуща кооперативность поведения: каждый хозяйственный коллектив стремится либо миними­зировать различие между собственным успехом и успехом лидера (мотив равенства), либо максимизировать общий ус­пех (мотив кооперации). Если в той или иной группировке работников преобладают мотивы индивидуализма, то, ско­рее всего, в коллективе сложится эгоистический стиль пове­дения. Хозяйственному стилю поведения коллектива в боль­шей мере соответствуют коллективные начала кооперации и личные мотивы соперничества (соревнования) в труде.

Организационный потенциал. Для компаний, име­ющих в своем составе обособленные структурные подразде­ления (предприятия, организации, филиалы) важное зна­чение в достижении устойчивого финансового состояния имеет организационный потенциал. Организационный по­тенциал компании зависит главным образом от того, явля­ется ли данная компания (юридическое лицо) системой или конгломератом. Повышение организационного потенциала может быть достигнуто за счет совершенствования струк­туры компании и структуры ее деятельности (оптимальной диверсификации деятельности). Важно, чтобы в результа­те этих усовершенствований был повышен уровень систем­ности и за счет этого получен синергический эффект (эф­фект взаимосвязи), при котором суммарная отдача капи­таловложений компании выше, чем сумма показателей отдачи по каждой технологической цепи (группе предпри­ятий) в отдельности.

Совершенствование структуры компании и структуры ее деятельности осуществляются по схеме:

1. Определение миссии, целей и стратегии компании;

2. Структуризация технологических цепей производст­ва конечных продуктов;

3. Структуризация процессов жизненных циклов про­дукции/технологии промежуточных (по технологи­ческим цепям производства) и конечных продуктов;

4. Определение роли действующих в компании (базо­вых) предприятий в технологических цепях произ­водства и жизненных циклах продукции/технологии и, возможно, их реконструкция;

5. Проектирование дополнения к базовому составу предприятий за счет:

.приобретения действующих предприятий других компаний;

.проникновения в другие компании (участия в них);

.образования филиалов и представительств, проек­тирования и строительства новых предприятий.

6. Интегрирование производств различной отраслевой принадлежности, различных технологических цепей и жизненных циклов продукции/технологии.

Основными источниками (факторами) синергизма в про­ектируемой системе могут быть:

.наличие унифицированных элементов в конструкции выпускаемой продукции;

.возможность совмещения тех или иных звеньев тех­нологических цепей;

.возможность совмещения тех или иных процессов жизненных циклов продукции/технологии (например, про­цессов проектирования унифицированных элементов про­дукции);

.возможность совмещения (объединения) отдельных функций и задач управления, а также технической, ин­формационной и нормативной баз управления;

.взаимное открытие каналов коммерческой и научно-технической информации, обеспечивающее:

.ускорение диффузии нововведений и передового опыта;

.экономию от совмещения банков информации;

.повышение защищенности от рефлексивного воздей­ствия конкурентов за счет более квалифицированно­го отсева (фильтрации) внешней информации;

.гармонизация внутрифирменной стандартизации.

При оценке синергизма все эти источники конкретизи­руются в факторы синергизма. Следует отметить, что взаи­модействие может приводить и к негативному эффекту си­нергизма, когда 2 + 2 < 4.

Источники синергизма при взаимодействии предприя­тий, принадлежащих различным технологическим цепям, иллюстрируются схемой 11.4.

Схема 11.4. Источники синергизма при взаимодействии предприятий различных технологических цепей

В зарубежной практике структура деятельности многих успешно действующих фирм имеет бессистемный харак­тер: каждый вид деятельности практически обособлен от других видов. Это — фирмы-конгломераты. Опыт фирм США показывает, что при благоприятной общей конъюнк­туре итоговые показатели синергических фирм и конгло­мератов примерно одинаковы. Но в напряженных ситуа­циях и (или) в моменты спада конъюнктуры синергические фирмы оказываются более стойкими и имеют луч­шие результаты деятельности, чем конгломераты. Сле­довательно, можно сделать вывод, что чем выше ожидае­мая нестабильность и жесткость конкуренции, тем в большей степени достижение успеха будет зависеть от наличия положительного эффекта синергизма (системно­сти деятельности).