Работодатель и инфраструктура

Так как мы говорим о внешней среде по отношению к компании, то под инфраструктурой стоит понимать все те пути-дороги, по которым информация о работодателе идет к потенциальному работнику. И здесь также могут быть проблемы, которые мешают работодателю заинтересовать соискателя. Конечно, инфраструктура на рынке труда существует: есть государственные службы занятости, газеты посвященные работе, интернет-порталы по трудоустройству с огромными базами соискателей. Но если возникают проблемы с поиском квалифицированного персонала, то быть может, эта инфраструктура работает недостаточно эффективно в вашем случае?

Если посмотреть на сайты по трудоустройству, то информация о вакансиях подана достаточно скудно: обычно указывается, что должен уметь соискатель, что он будет приблизительно делать, и сколько он за это получит. Если мы говорим о работе, которая не требует высокого уровня профессионализма, то этого достаточно. Но когда речь заходит о профи с высокой степенью самоуважения и не менее высокими требованиями, то критериев оказывается явно недостаточно. А всех возможных выгод, о которых мы сказали ранее, и о которых надо сказать, через этот канал не передать. Следовательно, стоит задуматься о создании новых каналов поиска и привлечения нужных специалистов.

Для привлечения «нужных» людей придется задуматься о таких каналах и способах передачи информации, которые позволяют рассказать в подробностях о тех прелестях и выгодах, которые ждут возможного работника. Чтобы привлечь качественных специалистов стоит посуетиться и самим работодателям. Непомерно завышенная самооценка работодателей «мы даем работу, значит мы боги и к нам должна стоять очередь» при поиске высококвалифицированного персонала выглядит уже откровенно нелепо. Стоит более подробно узнать о том, где обретаются эти профи, где они учатся, где они общаются, и выстраивать каналы связи с этими областями. Тогда проблем с привлечением нужных сотрудников станет меньше. Не зря крупные компании высокотехнологичной сферы активно ищут таланты в ВУЗах и даже школах. Если ищется единичный специалист, то такие задачи можно делегировать т.н. хедхантерам. Но если специалистов требуется много и спрос постоянен, то создание самостоятельной инфраструктуры для привлечения таких людей становится необходимым.

Кроме того, стоит упомянуть и о собственной, внутренней инфраструктуре. Если уж внешняя среда не дает специалистов нужной квалификации и в нужном количестве, что вполне может быть, то инфраструктуру подготовки нужных специалистов стоит создать самим. Часто, жалобы на отсутствие нужных специалистов в России звучат в отношении рабочих специальностей. Дескать, ранее была система ПТУ, ее коварно порушили и теперь станочников негде взять. И мы теперь будем без остановки стенать и страдать по этому поводу. Однако, проблема подготовки нужных кадров решается и своими собственными силами. Собственные обучающие центры, институт наставничества – в нормально организованной системе это работает и способно решить проблему дефицита кадров. Это опять же требует создания своей инфраструктуры, и это время, и деньги, конечно же. Но в любом случае, это одно из возможных решений проблемы с кадрами.