Методика оценки эффективности управления трудовыми ресурсами

Методика анализа использования трудовых ресурсов приводится в большинстве научной литературы по анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Изучив предлагаемые методики, можно прийти к выводу, что они подобны. Приведем некоторые из них и выявим имеющиеся различия.

Например, в книге Савицкой Г.В. предлагается проводить анализ трудовых ресурсов по следующим этапам:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ социальной защищенности членов трудового коллектива;

- анализ использования фонда рабочего времени;

- анализ производительности труда;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

- анализ трудоемкости продукции;

- анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы[13].

Эти же этапы можно встретить в большинстве других источников, однако есть и кардинальное отличие: автор считает, что анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия.

Однако в данной работе за основу взята методика не из конкретного источника, а обобщающая в себе информацию из вышеизложенной литературы и являющаяся наиболее рациональной.

Проведенный в работе анализ трудовых ресурсов состоит из следующих этапов:

- Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- Анализ движения рабочей силы;

- Анализ использования фонда рабочего времени;

- Анализ производительности труда;

- Анализ использования фонда заработной платы.

- Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Цель этого анализа - оценить насколько предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Наиболее значимой характеристикой, отражающей обеспеченность предприятия рабочими, является соответствие профессиональной и квалифицированной подготовки рабочих к выполняемым работам.

Средний тарифный коэффициент работ:

где Чi – численность рабочих по каждому разряду.

Средний тарифный коэффициент рабочих:

где Тi – трудоемкость работ по каждому разряду.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления их численности по специальностям и разрядам с численностью, необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявление излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется из отношения объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих производится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, которые их выполняют.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах [2].

Анализ движения рабочей силы

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентного анализа.

а) коэффициент оборота по приему - отношение количества принятых за период работы к среднесписочной численности рабочих. Характеризует удельный вес принятых работников за период;

б) коэффициент оборота по выбытию - отношение количества выбывших рабочих к среднесписочной численности работников. Характеризует удельный вес выбывших за период работников;

в) коэффициент текучести - отношение количества выбывших работников только по отрицательным причинам к среднесписочной численности рабочих. Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам;

г) коэффициент постоянства рабочих кадров - отношение количества постоянно работающих за определенный период времени к среднесписочной численности рабочих. Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии [13].

Анализ использования фонда рабочего времени

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

- календарный фонд рабочего времени:

Тк = 365 дней (5)

- номинальный фонд рабочего времени:

Тн = Тк - Твых, (6)

где Твых. - время выходных и праздничных дней

- явочный фонд рабочего времени:

Тяв. = Тн - Тнеяв, (7)

где Тнеяв. - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

- полезный фонд рабочего времени:

Тпол. = Тяв. - Твп, (8)

где Твп. - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов.

Фонд рабочего времени на предприятии рассчитывается как для всего персонала в целом, так и для отдельных категорий работников. Разница между явочным фондом рабочего времени и номинальным, позволит оценить резерв, связанный с целодневными простоями на предприятии. Разница между явочным фондом рабочего времени и полезным, позволит оценить резерв за счет сокращения внутренних простоев.

Изучив фонд рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, рассчитывают непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, Вы должны определить:

1. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной товарной продукции - отношение заработной платы производственных рабочих к себестоимости продукции.

2. Заработная плата в себестоимости окончательного брака - произведение потерь от брака и удельного веса заработной платы производственных рабочих в себестоимости.

3. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной товарной продукции за вычетом сырья и материалов, комплектующих изделий и полуфабрикатов - отношение заработной платы производственных рабочих к себестоимости продукции за вычетом материальных затрат.

4. Заработная плата рабочих по исправлению брака - произведение затрат на исправление брака и удельного веса заработной платы производственных рабочих в товарной продукции за вычетом сырья и материалов.

5. Среднечасовая заработная плата рабочих - заработная плата всех рабочих, деленная на отработанное всеми рабочими время.

6. Заработная плата рабочих в окончательном браке и на его исправление - сумма заработной платы по изготовлению брака и заработной платы по его исправлению.

7. Рабочее время, затраченное на изготовление забракованных изделий и их исправление - отношение заработной платы рабочих в окончательном браке и на его исправление к среднечасовой заработной плате рабочих среднечасовую заработную плату рабочих:

Не производственные затраты в особенности для промышленных предприятий является основным резервом увеличения фонда рабочего времени[13]

Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

- степень выполнения задания по росту производительности труда;

- напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

- факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

- резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, т.е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим:

ГВ: ГВ=ТП/Ч, где ТП

ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Величина среднегодовой выработки продукции одним работником зависит не только от среднечасовой выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

В= УД × Д × П × СВ

где УД - удельный вес рабочего;

Д - средняя продолжительность рабочего дня;

П - количество дней отработанных одним рабочим за год;

СВ - среднечасовая выработка продукции одного рабочего.

Изменение среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска продукции, относятся:

СВ= ТП/ Общее число отработанных ЧЧ

- технический уровень производства;

- непроизводительные затраты времени в связи с браком;

- организация производства;

- и другие.

К факторам, связанным с изменением объема производства, относятся структура выпускаемой продукции и уровень кооперированных поставок.

Трудоёмкость - это количество времени затрачиваемого на выпуск единицы продукции одним работником:

где ФРВ_i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, - VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции. Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д. В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

где Т_ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

Т_н - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости;

Т_д - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

ВП_ф - фактический объём валовой продукции;

ВП_н - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости. [13]

Анализ фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану: ;

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре: ;

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру: ;

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ;

е) фактически: .

2. Отклонение от плана:

абсолютное: ;

относительное: .

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

· влияние объёма производства продукции:

;

· влияние изменения структуры произведённой продукции:

;

· влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

;

· влияние изменения оплаты труда:

.

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

;

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид:

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП):

;

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

.

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_у)

,

где СЗ₁ - средняя зарплата в отчётном периоде.

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.

1.3 Теория и опыт других организаций в процессе мотивации персонала на примере предприятия ООО «Уралвторцетр»

Основной акцент в системе мотивации персонала ООО «Трансстройинвест» сделан на материальные методы мотивации. В соответствии с ТК РФ ООО «Трансстройинвест» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Трансстройинвест», утверждаемым приказом Генерального директора.

В ООО «Трансстройинвест» применяется сдельная и повременная оплаты труда. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий.

При оплате труда рабочих применяется:

* повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

* сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников организации установлены следующие доплаты:

* доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

* доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

* доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

* доплата за руководство;

* доплата за сверхурочную работу;

* доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников ООО «Трансстройинвест» осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.

Размер премии составляет: для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка; для ИТР и служащих - 80% должностного оклада; для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники ООО «Трансстройинвест» полностью лишаются премии в следующих случаях: совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на территории организации, совершения хищения имущества организации.

Анализ деятельности руководства ООО «Трансстройинвест» по управлению персоналом показывает, что в организации нет каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации труда работников ООО «Трансстройинвест» так же являются следующие аспекты:

* В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

* В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что, в конечном итоге, важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

* Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Для комплексной оценки эффективности системы мотивации персонала ООО «Трансстройинвест» был проведен SWOT-анализ.

Сильные стороны:

Возможности.

1. наличие сертифицированных специалистов

2. большое число успешных внедренных проектов

3. хорошая квалификация сотрудников

4.известный участник рынка

5. высокая репутация

Опыт в конкурентной борьбе в данной отрасли

1. установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску

2. участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела организации.

3. гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

4. удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

Слабые стороны

Угрозы: 1 не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

2. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

3. Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Опыт в конкурентной борьбе в данной отрасли:

1. возможность появления новых конкурентов низкий темп роста рынка.

2. дорогостоящие законодательные требования (введение новых лицензий, сертификатов и т.п.)

3. экономический кризис

4. возрастающее конкурентное давление

5. возрастание силы торга с покупателями

6. вторжение в отрасль зарубежных мощных компаний с низкими издержками

7. мало информации о конкурентах

8. слаборазвитая инфраструктура рынка (мало СМИ, выставок и т.д.)

9. ужесточение внешнеторговых барьеров

Глава 2 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Трансстройинвест»