Феномен організаційної культури Підходи до вивчення організаційної культури

Всі організації незалежно від мети діяльності створюються і діють у певному культурному середовищі. Вона багато в чому визначає значення їх існування, діє як ззовні, так і зсередини організації.

У перекладі з латинського значення слова культура (соlеrе) означає культивувати або обробляти ґрунт, німецьке слово «Kultur» – це високий рівень цивілізації. У житті людей культура значною мірою здійснює ту ж функцію, яку в житті тварин виконує генетично запрограмована поведінка. Оскільки вона не набувається біологічним шляхом, кожне покоління відтворює її та передає наступному поколінню. Цей процес є основою соціалізації.

У результаті засвоєння цінностей, вірувань, норм, правил й ідеалів відбувається формування особистості людини і регулювання її поведінки. Люди завжди живуть і діють в культурному контексті. Культура визначає ті відмінності, які існують між народами й етносами.

Крім норм, прийнятих в суспільстві, кожна група людей, у тому числі й організація, виробляє власні культурні зразки, які отримали назву організаційної культури. Чому дослідження організаційної культури набули такої значущості в соціології та організаційній науці?

Причини виникнення інтересу до досліджень організаційної культури:

1. Первинним поштовхом став інтерес західних учених до «японського дива» – економічного піднесення країни у 60–70-х роках XX століття. Експерти з управління назвали його «японським викликом» класичним моделям менеджменту і теорії організацій.

Про феномен «японського дива» фахівці, що працюють над питаннями управління організаціями, заговорили в 70-х роках минулого століття. Дійсно, як могло трапитися, що країна, яка мала в перші роки після другої світової війни 25% працездатного населення безробітними і рівень національного виробництва, відповідний рівню десятилітньої давнини, вже у 60-ті роки ХХ ст. вийшла на безпрецедентні темпи економічного зростання? Пошук відповіді на це питання привів до становлення і розвитку такого важливого напряму досліджень, як аналіз корпоративної культури організації (організаційної культури).

У середині 70-х років ХХ ст. У. Оучі, американський професор японського походження, зробив порівняльне дослідження методів роботи на американських і японських підприємствах та виявив специфічну японську організаційну культуру. В 1981 році У. Оучі опублікував роботу з методів організації ділових відносин на американських і японських підприємствах. У ній він висунув теорію «Z», яка містить низку основоположних принципів:

· відмова від політики звільнень у формі «довічного найму» працівників;

· децентралізація управління організацією;

· групове ухвалення рішень;

· акцент на дрібні групи при організації праці;

· постійне навчання і розробка програм службової кар’єри.

Таким чином, намагаючись пояснити причини успіхів Японії, фахівці звернулися до ідеї організаційної культури. Спочатку її розуміли у виді специфічних практик управління, обумовлених національними традиціями цінностями і культурними нормами. Організаційна культура розглядалася як похідна від національної. Вивчивши особливості того, як культура детермінує життя організації, передбачалося знайти такі прийоми менеджменту, найму на роботу, моделі кар’єри, мотивації та відносин на рівні робочого місця і в цеху, які могли бути конвертовані в правила й рекомендації, що застосовуються в інших національних контекстах для досягнення найбільшої ефективності.

2. Іншою причиною інтересу до досліджень організаційної культури став розвиток багатонаціональних корпорацій. Управління великими організаційними системами, чиї виробничі потужності розміщені в різних географічних областях, зіткнулося з проблемами, для розв’язання яких потрібні були нові нетрадиційні підходи.

Організаційна культура з етнічної, національної характеристики перейшла в розряд соціальних феноменів, властивих будь-якій організації як сукупності людей, що виконують спільну цілеспрямовану діяльність. Для авторів, які працюють в руслі цього підходу (Т. Пітерс і Р. Уотермен, Б. Кларк, Е. Мартін, М. Шульц, У. Оучі), організаційна культура стала віддзеркаленням організаційних цінностей та способів діяльності. Ці властивості організації як соціального інституту визнаються культурними і є об’єктом управління.

Образ організаційної культури, що підвищує продуктивність праці та за­гальну ефективність виробництва, став самостійною темою численних досліджень.

Едгар Шайн, ім’я якого найтісніше пов’язано з дослідженнями в галузі організаційної культури, визначає її як сукупність основних переконань – сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою у міру того, як вона вчиться розв’язувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, – які виявилися достатньо ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам як правильний образ сприйняття мислення та ставлення до конкретних проблем.

Аналіз діяльності численних організацій показує, що кожний член організації має приймати ті культурні зразки, які характерні для даної організації; в іншому випадку він просто не зможе ефективно працювати і взаємодіяти з іншими учасниками організаційних процесів.

Значення організаційної культури для розвитку організації:

1) вона додає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутрішньогрупове уявлення про компанію, будучи важливим джерелом стабільності та спадкоємності в організації;

2) знання основ організаційної культури допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати події, що відбуваються в організації;

3) внутрішньоорганізаційна культура стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника.

У цілому культуру організації можна визначити як сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки, властивих тільки даній організації, що формуються у ході спільної діяльності для досягнення загальної мети. Цінності можуть розділятися на ті, які організація має, й ті, на які вона орієнтується, але і ті, й інші визначають поведінку членів організації згідно з обраними ними пріоритетами.