Возможности психологического сопровождения

Можно выделить три возможности психологического сопровождения: «изнутри», «извне» и «повсюду».

Сопровождение изнутри – это постоянная работа психолога внутри какой-либо компании в качестве директора или менеджера по персоналу, директора или менеджера по развитию, директора или менеджера по обучению, «внутреннего» тренера компании и др.

Сопровождение извне – это временное сотрудничество психолога с какой-либо компанией в качестве тренера, консультанта, коуча, специалиста по подбору и оценке персонала и др. Психолог может работать как от лица определенной консалтинговой или тренинговой компании, так и от своего собственного лица, как частнопрактикующий специалист, или фрилансер (free lance).

Сопровождение повсюду – это создание таких новых концепций и моделей бизнеса, которые становятся маяком, компасом, системой отсчета, ведущим принципом. Эти модели начинают сопровождать бизнес, потому что люди бизнеса сами «берут их с собой» в путешествие по миру бизнеса и используют как настольную книгу или необходимый инструмент.

Проанализируем эти возможности.

Психологическое сопровождение бизнеса изнутри предполагает, что психолог работает внутри компании и, следовательно, подчиняется руководству этой компании. Положение менеджера по персоналу часто оказывается не самым благоприятным: сверху на него оказывают давление руководители компании, а снизу – сотрудники. Руководство компании нацелено на то, чтобы добиться четкости и эффективности работы сотрудников. В сущности, индивидуальные особенности, мотивация и другие характеристики подчиненных руководителей интересуют гораздо меньше, чем результаты их работы. Если бы можно было добиться от персонала такой слаженной работы, как у четко работающего механизма, это устроило бы большинство руководителей. «Когда мне нужна пара рабочих рук, я почему-то в придачу получаю всего рабочего», - такое высказывание приписывают Генри Форду[2]. Человек – это не механизм и не пара рабочих рук. Управление людьми не тождественно управлению механизмами.

Управление человеческими ресурсами часто обозначают английским сокращением HR, что по-русски звучит как Эйч Ар (от англ. Human Resource Management – управление человеческими ресурсами). Несмотря на то, что управление людьми признается важнейшим аспектом любого бизнеса, практически к сфере «человеческих ресурсов» относятся без должного внимания или даже с пренебрежением. Такое небрежение выражается и в том, что на должности директоров по HR часто назначают людей, которым не нашлось никакой другой должности, по принципу: «Уж с кадрами-то он (она) как-нибудь справится!» Должность директора по персоналу часто занимают бывшие врачи, спортивные тренеры, военные и люди других специальностей. Можно даже говорить о том, что критическую массу менеджеров по персоналу составляют отнюдь не психологи. Эти люди формируют определенное общественное мнение о психологах, как людях, которые «нянчатся» с сотрудниками, «идут у них на поводу», в общем, на должности менеджеров по персоналу «не годятся». С точки зрения менеджера, не являющегося психологом, психологи слишком вникают в потребности людей, в то время как менеджер по персоналу должен обслуживать, прежде всего, потребности компании. Поскольку самые высокие должности – вице-президентов по развитию, директоров по персоналу и т.п. – занимают чаще всего не психологи, это влечет за собой серьезные трудности в осуществлении психологического сопровождения сотрудников внутри компании. Психологу его руководителями предназначается не столько сопровождать, сколько управлять, быть не столько коучем, сколько, действительно, «кучером». Кучер правит лошадью, подхлестывает ее, подстегивает, и т.п. Коль скоро психолог не может или отказывается «подстегивать лошадей», то какой же он менеджер по персоналу?

Трудности для психологического сопровождения изнутри компании обусловлены еще и тем, что давление осуществляется не только «сверху», но и «снизу». Сотрудники надеются, что менеджер по персоналу будет их «депутатом», отстаивающим их интересы перед руководством, защищающим их от давления, от «неправильных» решений, правил и т.п. В практике компаний встречаются менеджеры по персоналу, которых почти открыто называют «завучами», «классными руководителями», «воспитателями», «защитниками» и др. Возникает эффект сэндвича (Сидоренко Е.В., 2007, с. 75).

==Здесь рисунок

Психолог оказывается под давлением и сверху, и снизу, подобно куску сыра в сэндвиче. Чем больше давление на сыр и сверху, и снизу, тем больше сыр сплющивается, расплавляется, перестает быть самим собой. Задача психологического сопровождения переходит в проблему психологического выживания.

Наряду со всем этим, психологу очень полезно поработать в бизнес-компаниях, причем не в одной, а в разных. Это дает бесценный опыт настоящей практической работы и настоящей борьбы.

Психологическое сопровождение бизнеса извне возможно в двух вариантах – от лица консалтинговой компании и от своего собственного лица. Во втором случае психолог может напрямую заключать контракты сорганизациями, как часто практикующий специалист.

В первом случае психолог является сотрудником консалтинговой компании, которая заключила контракт с какой-либо организацией для решения определенной задачи – обучения, отбора, создания команды и др. Программу работы создает консалтинговая компания, она же выбирает технологии работы, готовит своих специалистов и т.п. Молодой психолог становится членом команды специалистов и действует по программе своей консалтинговой компании, с помощью технологий, выработанных этой компанией, в команде, созданной компанией. Он может многому научиться от более опытных коллег, перенять у них приемы работы, обучиться программам тренинга, коучинга и др. Он в значительной степени защищен от неудач благодаря тому, что консалтинговая компания заинтересована в высоком качестве работы всей команды, и поэтому будет помогать каждому своему члену.

Деятельность в консалтинговой компании, если это хорошая компания, дает возможность насладиться всеми радостями работы в команде единомышленников. Возникает так называемая синэргия команды – взаимное усиление рабочих возможностей, благодаря которому достигаются результаты, превосходящие возможную сумму индивидуальных результатов. В хорошей команде многие люди становятся больше, сильнее, значительнее и результативнее, чем в индивидуальной работе. Работа с коллегами, которые являются единомышленниками и друзьями эмоционально привлекательна для многих людей и, несомненно, является большой жизненной ценностью.

Деятельность в составе консалтинговой компании характеризуется и такими преимуществами, как гарантия занятости и социальная защищенность. Руководители компании обеспечивают молодого психолога работой и помогут ему в случае рабочих или жизненных затруднений.

Однако, если молодой психолог начинает свою деятельность в консалтинговой компании, он также не свободен от некоторых рисков. Во-первых, он рискует навсегда или, по крайней мере, надолго, принять «форму» этой консалтинговой компании, впитать в себя ее принципы, причем до такой степени, что они будут казаться ему незыблемыми. Между тем, лучше сохранять гибкость, чем слишком рано обрести застывшую форму.

Рисунок

Есть и более серьезные риски. Все те программы, которые молодой психолог усвоил в консалтинговой компании, продолжают считаться собственностью этой компании. Все те клиенты, с которыми он работал, остаются клиентами консалтиноговой компании. Молодой психолог не сможет с легкостью уйти из компании, так как становится частью ее организма. Невозможно доказать, что теперь он будет работать по собственным программам, основанным на его собственных знаниях и личном опыте. И знания, и личный опыт он приобрел, работая в данной консалтинговой компании, а значит, он сам в какой-то степени принадлежит компании. Процедура выделения такого человека из компании очень болезненна. Компания лишается важного ресурса, рискует потерять свои «ноу-хау». Молодой психолог же вдруг осознает, что ему ничто в полной мере не принадлежит – ни собственные знания, ни его личный опыт, ни, тем более, программы тренинга, в создании которых он тоже участвовал.

== Здесь рисунок «выделение человека из компании»

Молодые психологи чаще работают в составе какой-либо консалтинговой компании, так как у них еще нет возможности самостоятельно находить клиентов и вызывать их доверие к себе как профессионалу. Но и зрелые психологи часто предпочитают работать в составе консалтинговых компаний, особенно в тех случаях, когда они не могут или не хотят самостоятельно искать клиентов. И все же стать сотрудником консалтинговой компании – значит стать частью организма, из которого трудно выделиться в отдельный организм, даже если возникнет такое желание. Поэтому многие психологи, особенно те, кто уверен в своих силах, любит самостоятельность и верит в свой личный брэнд, работают как фрилансеры.

Обычно фрилансерами называют тех, кто трудится на нескольких работодателей, самостоятельно планируют свое рабочее время и своими силами организуют свое рабочее место. Фрилансер – «вольное копье» (free lance) – частнопрактикующий специалист, самостоятельно производящий некий продукт или оказывающий услуги заказчику[3]. Он также сам продает свой продукт, находит клиентов и рекламирует свою работу (Мурадова А., 2007).

Сопровождение бизнеса повсюду – это создание таких ценных моделей бизнеса, управления, организационной культуры, которые становятся проводником для множества людей и компаний.

Некоторые люди сами открывают для себя ценность этих концепций и начинают использовать их в своем бизнесе. Другие учатся по этим моделям в бизнес-школах, а затем начинают мыслить и действовать в соответствии с ними. Идеи начинают жить своей собственной жизнью. Их жизнеспособность часто зависит не оттого, что они получают подтверждение на практике, а оттого, что они обладают мощной объяснительной силой. Например, модель иерархии потребностей А.Маслоу (Maslow A.H., 1954; Маслоу А.Г., 1999), которую беспощадно критикуют уже несколько десятилетий, тем не менее продолжает оставаться самой иллюстративной и популярной моделью мотивации в бизнесе. Часто модели продолжают использовать по традиции, по инерции или по распоряжению руководителей, под влиянием общественного мнения и т.п. до тех пор, пока на смену им не придут новые модели, новые концепции ведения бизнеса и управления людьми.

Сопровождение бизнеса повсюду означает, что авторы известных концепций становятся знаменитыми, их приглашают для презентаций, публичных лекций, проведения мастер-классов. Авторы знаметиных концепций могут сами выбирать или придумывать для себя интересные проекты. Они свободны, но уже настолько, что ни с чем не связаны. Они отрываются от земли, от почвы, из которой произросли. Постепенно такая жизнь без корней замирает. Практика бизнеса развивается уже независимо от устаревающих концепций, необходимы новые идеи.

Сопоставим три рассмотренные возможности сопровождения бизнеса.

Таким образом, различные виды психологического сопровождения бизнеса и содержат в себе важные и интересные возможности, и таят в себе определенные риски. Психологическое сопровождение бизнеса еще не стало обычной формой деятельности. Это во многом путь исследований и испытаний.

Контрольные вопросы по Главе 2

1. Каковы возможности различных видов психологического сопровождения бизнеса?

2. Каковы риски различных видов психологического сопровождения бизнеса?

3. Что такое «эффект сэндвича»?