Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Изменениям
Общие положения
| Каждая инновация влияет на внутреннюю среду организации и требует адаптации к изменениям самой организации и ее сотрудников. Работники рассматривают изменения как процессы, улучшающие или ухудшающие их позиции, поэтому внедрения инноваций болезненны для персонала. Смена номенклатуры выпускаемой продукции часто требует увольнения части сотрудников либо их переобучения. Это может вызвать конфликты и демотивировать многих. Если предприятие имеет четкую инновационную стратегию, менеджеры могут скорректировать ситуацию так, чтобы она стала выигрышной для большинства работников. Основным рычагом влияния на отдельных сотрудников и их группы является корпоративная культура. Корпоративная культура инновационной организации должна ориентировать персонал на более быстрое принятие инноваций, а инженерно-технических работников — на генерацию идей Перед серьезными преобразованиями на предприятии можно измерить уровень восприимчивости работников к инновациям. Постановка задачи Используя исходные данные оцените уровень восприимчивости работников к инновациям. Методические указания к выполнению задания Индекс рассчитывается в несколько этапов. Составляется анкета, в которой работникам предлагается оценить ряд утверждений, касающихся планируемых перемен и инновационной стороны деятельности предприятия. Утверждения могут носить достаточно общий характер, например: |
| -я активно участвую в инновационной деятельности предприятия; |
| -я готов к переобучению для последующей работы на новом оборудовании; |
| -я готов к переобучению для выпуска более качественной продукции; |
| -у меня есть предложения по улучшению продукции предприятия; |
| -у меня есть предложения по улучшению производственных процессов на предприятии; |
| -наше предприятие поощряет и вознаграждает инновации и принятие риска; |
| -мы рассматриваем неудачи как возможность для обучения и усовершенствования. |
Отзывы могут касаться конкретных изменений.
Для определения важности утверждения работников предлагается использовать пять возможных ответов (табл. 1).
Таблица 8 - Макет опросного листа
| Утверж дения | Абсолютно не согласен (1 балл) | Не согласен (2 балла) | Не уверен (3 балла) | Согласен (4 балла) | Полностью Согласен (5 баллов) |
| 1. | |||||
| … | |||||
| n. |
Таблица 9 - Пример результатов опросного листа работников предприятия «А».
| Утверж дения | Абсолютно не согласен (1 балл) | Не согласен (2 балла) | Не уверен (3 балла) | Согласен (4 балла) | Полностью Согласен (5 баллов) |
| 1. | |||||
По каждому утверждению выбирается наиболее часто встречающийся ответ (наиболее часто встречающийся балл). Его и рекомендуется использовать в дальнейшем анализе. Обозначим величину полученных оценок как Bi.
Каждому утверждению присваивается уровень значимости для предприятия. Обозначим полученный субъективный балл как Vi. Эмпирическая оценка является произведением результата значений фактора на его важность и рассчитывается по формуле:
Мemp = Bi x Vi (10)
Для нашего примера: для первого утверждения присваивается уровень значимости – 1, аналогично для второго 2 и т.д. Тогда
Мemp = 
Число оцениваемых утверждений (критериев) может быть любым, но только в отношении сумм баллов идеальной и реальной оценок можно проследить восприимчивость персонала к инновациям, то есть уровень инновационной культуры.
Нельзя судить о результатах только по сумме баллов, получив результаты эмпирической оценки. Необходимо определить отношение эмпирической оценки, полученной в результате опроса, к идеальной оценке, которая определяется как произведение важности фактора на максимально возможный балл (здесь 5) и рассчитывается по формуле:
Мideal =Bi x Videal.(11)
Для нашего примера
Мideal =140
Полученное соотношение назовем индексом инновационной восприимчивости (индексом готовности к принятию инновационной стратегии). Индекс инновационной восприимчивости (табл. 2.), показывающий, насколько эмпирическая оценка отличается от идеальной, определяется путем соотношения сумм оценок и характеризует, сколь легко сотрудники предприятия воспримут изменения:
(12)
Таблица 10 Расчет индекса инновационной восприимчивости
| Утвержде ния | Важность фактора Vi | Баллы Bi | Эмпири- ческая оценка Мemp | Идеальновоз можный балл V ideal | Идеальная оценка Мideal |
| 1. | |||||
| … | |||||
| n. | |||||
| Итого: | - | - | 
| - | 
|
Индекс инновационной восприимчивости 
|
Для нашего примера 
Значение индекса инновационной восприимчивости ниже 0,5 можно принять за критическое значение (ниже инновации не будут восприниматься половиной и более работников предприятия). Однако высокое значение индекса инновационной восприимчивости еще не означает, что предприятие является инновационным. Творческие и инновационные способности работников, их осознание необходимости внедрения инноваций на предприятии всего лишь создает благоприятную почву для проведения изменений. Возможность раскрытия инновационного потенциала работников определяется положением предприятия на рынке и его финансовым состоянием, политикой руководства и внутрифирменным климатом. Высокая восприимчивость к инновациям способствует реализации инновационной стратегии, но не является ее направляющим вектором.
Date: 2015-09-24; view: 423; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА... |