Система організації, підбору і розміщення робітничих кадрів на підприємстві. Профорієнтаційна робота

Наймання на роботу – це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Джерела залучення персоналу:

1. Внутрішні – перерозподіл завдань, просування по службових сходах.

Переваги внутрішніх джерел залучення персоналу:

- шанси для службового зростання;

- поліпшення соціально-психологічного клімату в організації;

- низькі витрати на залучення кандидатів;

- претендент на посаду знає організацію і навпаки;

- збереження рівня оплати праці в організації;

- швидка адаптація;

- зростання продуктивності праці;

- підвищення мотивації;

- зниження плинності кадрів і т.ін.

Недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу:

- обмежені можливості для вибору кадрів;

- напруженість і суперництво в колективі;

- зниження активності.

2. Зовнішні – наймання нових працівників.

Переваги зовнішніх джерел залучення персоналу:

- більш широкі можливості вибору;

- нові імпульси для розвитку організації;

- менша загроза виникнення інтриг в організації і т.ін.

Недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу:

- більш високі витрати на залучення кадрів;

- погіршення соціально-психологічного клімату в організації серед тих, хто давно працює в організації;

- ступінь ризику при проходженні випробувального терміну;

- тривалий період адаптації і т.ін.

Відбір кадрів – система заходів, що сприяють формуванню такого складу персоналу, кількісні і якісні характеристики якого відповідали б цілям і завданням підприємства (пошук працівника під вимоги посади).

Підбір кадрів – пошук людей на визначені посади з урахуванням встановлених вимог (пошук під здібності й досвід людини), тобто це пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини (вік, здоров'я, рівень освіти і т.ін.)

Критерії відбору персоналу:

1. Формальні – вимоги до переліку документів, які людина подає

(особиста заява, документ, що засвідчує особу, трудова книжка, документ про освіту і т.ін.) і обмеження, наприклад для державних службовців - не займатися підприємницькою діяльністю, не приймати подарунки і т.ін.

2. Соціальні – відомості про вік, стан здоров'я, володіння державною мовою і т.ін.

3. Професійно - кваліфікаційні – сукупність вимог до профілю, рівня професійної освіти, стаж, досвід роботи і т.ін.

Етапи відбору кандидатів:

- вибір критеріїв відбору;

- затвердження критеріїв відбору;

- попередня відбіркова бесіда;

- заповнення бланка заяви і анкети;

- бесіда по найму (проводиться за схемою, слабко формалізована, не формалізована);

- тестування (оцінка наявності здібностей, складу мислення, необхідного для ефективного виконання завдань);

- перевірка рекомендацій і послужного списку (наприклад телефонний дзвінок попередньому начальнику);

- медичний огляд;

- ухвалення пропозиції про прийом.

Однією з важливих складових наймання є професійна орієнтація працівників, що полягає в наданні йому допомоги у виборі професії.

Поява ринку праці і, як наслідок, конкуренція за право зайняти вакантне робоче місце, прагнення підприємств створити працездатні колективи обумовлюють зміну відношення підприємств до профорієнтаційної роботи і ретельного наймання кадрів.

Професійна орієнтація – це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги молодим людям і людям, що шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей і інтересів людей, їхніх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням кон'юнктури, що склалася на ринку праці.

Професійна орієнтація включає (рис. 8.5):

Рис. 111 Складові професійної орієнтації

1) профпропаганду – формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій;

2) профконсультації – допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах;

3) професійний підбір – визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних;

4) профвідбір – дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи.

Придатність до професії (роботи) встановлюється з урахуванням ступеня відповідності індивідуальних психофізіологічних і моральних якостей (сила, урівноваженість, увага, сприйняття, пам'ять і т.п.), рівня освіти, спеціальних знань, навичок і вмінь.

У проведенні професійної орієнтації зайняті спеціалізовані установи (надання допомоги, насамперед, школярам, молоді), служби зайнятості (робота з безробітними).

Підприємства також повинні бути залучені до роботи з професійної орієнтації. Так, до підприємств звертаються молоді люди з метою отримання не тільки роботи, але й певної професійної підготовки. Крім того, є працівники, що потребують повторної профорієнтації, зокрема:

· працівники, що залишили роботу з власного бажання або у зв'язку зі скороченням штатів;

· працівники, що працюють, але готові змінити місце роботи і професію через незадоволеність певними чинниками (низькою зарплатою, віддаленістю місця роботи від дому, поганим станом здоров'я і т.п.);

· працівники, що звільнені у зв'язку зі скороченням штатів або реорганізацією (ліквідацією) підприємства, але по різних причинах не готові до подібних змін, внаслідок чого вони виявляють невдоволення, почуття протесту і т.п.;

· інваліди і особи з тимчасовою непрацездатністю, з обмеженими показаннями до трудової діяльності, що бажають освоїти посильну професію і одержати відповідну роботу;

· звільнені у запас військовослужбовці, а також емігранти, біженці.

Профорієнтація як етап у працевлаштуванні працівників дозволяє:

1) ознайомити з можливими варіантами працевлаштування;

2) професійно визначитися людині (щоб можна було з користю для себе і для підприємства реалізувати трудовий потенціал);

3) сформувати практичний інтерес до вибору професії і прийняття конкретного рішення стосовно виду діяльності.

Висока ефективність проведення профорієнтації при прийомі на роботу виявляється у:

· підвищенні трудового потенціалу підприємства;

· обґрунтованому і своєчасному професійному самовизначенні працівника з урахуванням можливостей реалізації своїх здібностей і схильностей;

· скороченні термінів і вартості професійного навчання;

· підвищенні задоволеності працею.

Організаційно профорієнтація проходить у різних формах. Зокрема, вона може виступати як самостійна цільова задача, не пов'язана безпосередньо з найманням працівника і реалізована у формі професійної консультації. Але висновки відносно відповідності людини вимогам даної професії можуть бути отримані і безпосередньо в ході наймання.

Професійний підбір (як і профвідбір) найбільш придатного працівника з декількох кандидатів пов'язаний із проведенням комплексного обстеження, порівняльного аналізу особистих якостей даної людини з деяким еталоном вимог, пропонованих професією. Ці вимоги можуть бути представлені у формі професіограм, що розроблюються для окремих професій і посад.

У ході обстеження з метою одержання прогнозу професійної придатності працівника стосовно до сфери майбутньої трудової діяльності з'ясовуються:

- стан здоров'я з метою виявлення показань і протипоказань до певних видів діяльності з медичної точки зору;

- психофізіологічні якості у співставленій з вимогами, відображеними у професіограмі;

- особистісні якості (активність, почуття відповідальності, урівноваженість, оригінальність мислення і т.п.) та ін.

За результатами профорієнтації окрім висновку про профпридатність людині налаються рекомендації про можливі напрямки розвитку і удосконалення його здібностей та раціональне використання потенціалу.