Вызов седьмой. Определение размера компенсации морального вреда в трудовых спорах. 30 page

--------------------------------

<8> СЗ РФ. 15.01.1996. N 3. Ст. 148.

Однако нередко отсутствие в коллективных договорах отдельных принципиальных положений снижает эффект существующего коллективного акта в части обеспечения деятельности первичных профсоюзных организаций. В соответствии с п. 4 ст. 377 ТК РФ работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу только в случае, если это предусмотрено коллективным договором. При этом в тексте должен быть указан размер перечислений на соответствующие мероприятия профсоюза.

На важность закрепления и детального регулирования порядка соответствующих мероприятий указывают отдельные моменты судебной практики, где отсутствие в коллективном договоре обязательств по отчислению средств на культурно-массовую работу расценивается судом как фактическое отсутствие соответствующих обязательств работодателя перед профсоюзной организацией. При этом, например, в подобных спорах в качестве основания отказа судом указывается на то, что коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работодателем с работниками организации <9>. Это определяет особую роль коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

--------------------------------

<9> См.: Мясокомбинат украл профсоюзные взносы // Обозрение: судебные новости. 2000. N 7.

Между тем не всегда тексты коллективных договоров содержат соответствующие положения.

Кроме того, например, нередко в тексте коллективного договора отсутствует положение о финансировании мероприятий по охране труда. В соответствии с п. 2 ст. 226 ТК РФ работодатель обязан обеспечить финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). Однако этот показатель может быть увеличен по согласованию с работодателем путем внесения соответствующих изменений (дополнений) в коллективный договор.

Следует учитывать, что коллективный договор - это локальный нормативный правовой акт, определяющий социально-экономические условия взаимодействия между работодателем и трудовым коллективом. Во многом его содержание определяет социально-правовое положение работников, обеспечение которого также определяется эффективной деятельностью профсоюзной организации.

Таким образом, при принятии на предприятиях (в организациях) коллективных договоров необходимо наиболее тщательно подходить к вопросам их содержания. Трудовое законодательство содержит лишь минимум тех условий и гарантий, которые должны быть обеспечены работодателем безоговорочно. Дополнительные условия стимулирования и обеспечения труда работников необходимо оговаривать в коллективном договоре.

Название документа

Статья: Некоторые аспекты правового регулирования трудовых правоотношений в потребительской кооперации

(Мартынов Б.С.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 1)

Дата

19.03.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 1

Примечание к документу

Текст документа

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ

ПРАВООТНОШЕНИЙ В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Б.С. МАРТЫНОВ

Мартынов Б.С., аспирант Белгородского университета потребительской кооперации.

Кооперативные принципы организации управления и хозяйствования оказывают влияние на особенности правового регулирования отношений по труду не только в производственных кооперативах, но и в сфере потребительской кооперации.

Во многих вопросах - и в плане организационной структуры, и с точки зрения прав участников - с правовым положением производственного кооператива сходно правовое положение потребительского кооператива, именуемого паевым и не предполагающего личного трудового участия его членов в деятельности кооператива. Однако правовое регулирование отношений по труду в потребительских кооперативах имеет свои особенности, поскольку в отличие от производственного кооператива хозяйственная деятельность потребительского кооператива в большей степени направлена на удовлетворение материальных и иных потребностей своих членов, чем на получение прибыли, необходимой для деятельности кооператива. Кроме того, специфика правового регулирования отношений по труду в потребительской кооперации зависит от правовой основы деятельности самого потребительского кооператива.

В качестве таковой могут выступать ГК РФ, ФЗ от 19 июня 1992 г. "О сельскохозяйственной кооперации" или Закон "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" (с изм. и доп. <1>), а также иные нормативные правовые акты и локальные акты самих кооперативов.

--------------------------------

<1> Ведомости РФ. 1992. N 30. Ст. 1788; СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3306; 2000. N 18. Ст. 1910; 2002. N 12. Ст. 1093; N 28. Ст. 2790.

Так, в ГК РФ, определяющем правовой статус потребительского кооператива как некоммерческой организации, являющейся объектом гражданско-правового регулирования (ст. 116), используется термин "потребительский кооператив". В Законе о потребительской кооперации используются термины "потребительское общество" и "союз потребительских обществ". В Законе в редакции 1992 г. ставился знак равенства между потребительскими кооперативами и обществами, в редакции этого Закона 1997 г. эти понятия разграничиваются. Для собственно потребительских кооперативов характерно то, что их деятельность, как правило, невозможна без использования объектов недвижимости (земля, жилье) и регулируется специальными Законами, например ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации". Поэтому по сфере деятельности различаются сельскохозяйственные кооперативы, жилищно-строительные кооперативы и др. <2>. Используемое в ст. 116 ГК РФ понятие потребительского кооператива как добровольного объединения граждан юридических лиц на основе членства с целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемого путем объединения его членами имущественных паевых взносов, шире понятия "потребительское общество", данного в Законе о потребительской кооперации. Из ст. 116 ГК РФ следует, что потребительский кооператив может существовать и как самостоятельная организационно-правовая форма юридического лица (например, жилищно-строительные кооперативы), и в форме потребительского общества (районного, городского), и как союз потребительских обществ (районный, областной, краевой), представляя собой форму объединения потребительских обществ. В соответствии с п. 3 ст. 116 ГК РФ наименование потребительского кооператива должно содержать указание на основную цель его деятельности, а также или слово "кооператив", или словосочетание "потребительский союз" либо "потребительское общество". Эти требования нашли отражение и в законодательстве о кооперации. Так, в ст. 2 Закона о потребительской кооперации, которая так и называется - "Ограничение на использование в наименовании юридического лица слов "потребительское общество", "союз потребительских обществ", говорится о том, что этот Закон не распространяется на потребительские кооперативы, осуществляющие свою деятельность на основании Закона о сельскохозяйственной кооперации, а также на иные специализированные потребительские кооперативы (гаражные, жилищно-строительные, кредитные). В названии этих потребительских кооперативов словосочетание "потребительское общество", "союз потребительских обществ" не используются. В законодательстве о потребительской кооперации вопросы правового регулирования отношений по труду, возникающие в этой области, нашли весьма незначительное отражение. И это не случайно. Ведь, как уже говорилось, потребительский кооператив, объединяя на основе членства не только граждан, но и юридических лиц, с обязательным паевым взносом всех его членов, не предполагает обязательного личного участия членов общества в общих делах. В связи с этим в потребительской кооперации широко используется труд лиц, работающих по трудовому договору, а также труд лиц, заключающих гражданско-правовые договоры, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг). Наряду с этим в потребительской кооперации применяется труд пайщиков. Характерно, что законодательство о потребительской кооперации не отличается единообразием в содержании норм, определяющих права и обязанности в сфере труда как членов потребительского кооператива, так и пайщиков потребительского общества. Кроме того, содержание таких прав и обязанностей различается в зависимости от правового положения членов кооператива (общества). Определенная специфика отдельных прав и обязанностей в сфере труда существует у руководителей организаций, создаваемых потребительскими обществами и их союзами. Некоторые особенности в регулировании трудовых отношений характерны для специализированных потребительских кооперативов, в частности, для кредитных потребительских кооперативов, действующих на основании ФЗ от 7 августа 2001 г. "О кредитных потребительских кооперативах граждан" <3>. Следует обратить внимание на то, что анализ трудовых правоотношений в сфере потребительской кооперации требует специальных исследований, так как существует ряд вопросов и данная тематика недостаточно разработана.

--------------------------------

<2> Гражданское право: Учебник / Под ред. А.П. Сергеева и Ю.К. Толстого. М., 2000. Т. 1. С. 172 - 173.

<3> СЗ РФ. N 33 (ч. 1). Ст. 3420.

Название документа

Статья: Право работника на компенсацию морального вреда по законодательству Республики Беларусь

(Мотина Е.В.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 1)

Дата

19.03.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 1

Примечание к документу

Текст документа

ПРАВО РАБОТНИКА НА КОМПЕНСАЦИЮ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА

ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Е.В. МОТИНА

Мотина Е.В., доцент кафедры гражданского процесса и трудового права (Белорусский государственный университет), кандидат юридических наук.

Конституция Республики Беларусь устанавливает, что Беларусь - унитарное демократическое социальное правовое государство, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью (ст. ст. 1, 2). Понятие "социальное государство" включает в себя конституционное гарантирование экономических и социальных прав и свобод человека и гражданина, а также соответствующие обязанности государства. С юридической точки зрения любое право наполняется содержанием не только в силу возможности его реализации, но и при наличии гарантий его защиты. Согласно ст. 60 Конституции Беларуси граждане с целью защиты прав и свобод, чести и достоинства вправе взыскать в судебном порядке как имущественный вред, так и материальное возмещение морального вреда. В результате реформы трудового законодательства, проведенной в 1999 - 2000 гг. в Беларуси, институт компенсации морального вреда получил закрепление в системе норм Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

В настоящее время компенсация морального вреда в трудовых правоотношениях предусматривается в случаях незаконного увольнения, нарушения порядка увольнения, незаконного перевода на другую работу (ст. 246 ТК). Представляется, что трудовое законодательство не в полной мере обеспечивает реализацию конституционного права граждан на компенсацию морального вреда для защиты прав и свобод. Анализ судебной практики свидетельствует об узком толковании указанной конституционной нормы. Известно, что в сознании большинства граждан моральный вред ассоциируется с фактом умаления их прав и благ, а не с фактом претерпевания каких-либо страданий, причиненных нарушением таких прав. Данное понимание морального вреда, на наш взгляд, связано с отражением в сознании людей другой правовой категории - правонарушения как общественно опасного вредоносного деяния, противоречащего норме права и нарушающего права и интересы граждан, юридических лиц, государства. Вследствие изложенного наиболее оптимальной является концепция широкого понимания морального вреда в трудовом праве - любое нарушение трудовых прав влечет причинение морального вреда, подлежащего компенсации. Известно, что в отличие от ТК Беларуси, допускающего компенсацию рассматриваемого вреда только в определенных случаях (ст. 246), ТК РФ исходит именно из такого понимания, закрепляя, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ст. 237).

Во всех случаях защита субъективных прав связана с применением способов защиты. Под защитой трудовых прав понимают установленные государством и закрепленные в правовых актах средства и способы, при помощи которых осуществляется охрана и защита трудовых прав и интересов. Уточняя такую широкую трактовку указанного понятия, А.И. Ставцева под защитой трудовых прав понимает принудительное восстановление их в случае нарушения, а также возмещение материального и морального вреда <1>.

--------------------------------

<1> Ставцева А.И. Трудовые споры и право на судебную защиту // Журн. рос. права. 1998. N 8. С. 20.

Специальной статьи, посвященной способам защиты субъективных трудовых прав, аналогичной ст. 11 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК), ТК не содержит. Специфика трудовых правоотношений (предмет и метод правового регулирования, особый субъектный состав, сложный (двойственный) характер содержания данных отношений) обусловливает существенные особенности этого института и делает неэффективным механическое перенесение соответствующих положений из гражданского в трудовое право. Причинение морального вреда в сфере трудовых отношений порождает не только физические и нравственные страдания работника, но влечет деформацию его некоторых социальных качеств (во взглядах, способностях, интересах, потребностях, отношениях), ущемляет его социальную значимость, а также роль, которую он выполняет как участник процесса труда.

Согласно ГК, моральный вред является следствием нарушения или посягательства на личные неимущественные права и другие нематериальные блага. В случаях, предусмотренных законодательством, моральный вред также подлежит компенсации при нарушении имущественных прав (ст. 152). Таким образом, действия, совершение которых порождает право на компенсацию рассматриваемого вреда без специальной нормы, должны обладать необходимым квалифицирующим признаком - ими должны нарушаться личные неимущественные права и блага гражданина. Основной акцент сделан на виде прав и благ, нарушением которых причинены нравственные или физические страдания. Уточнение указанного признака обусловлено необходимостью определения понятия морального вреда в трудовом праве. Согласно ст. 1 ГК в предмет регулирования гражданского права входят следующие группы общественных отношений: имущественные, связанные с ними личные неимущественные, а также личные неимущественные, не связанные с имущественными. Именно последняя категория отношений имеет особое значение для определения морального вреда. Поэтому содержание п. 2 ст. 1 ГК приведем полностью: "Отношения, связанные с осуществлением и защитой неотчуждаемых прав и свобод человека и других нематериальных благ (личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными), регулируются гражданским законодательством, поскольку иное не вытекает из существа этих отношений". Неотчуждаемость как характеристика указанных прав и свобод человека означает невозможность их передачи по договору или каким-либо другим образом, а также неотделимость от личности правообладателя. Большинство прав человека и гражданина, провозглашенных и гарантированных Конституцией Республики Беларусь (раз. II), являются основными и обладают данным свойством.

Самой разработанной и распространенной является классификация конституционных прав и свобод в соответствии с выделением наиболее важных сфер общественной жизни, в которых возникают и реализуются настоящие права и свободы. Это подразделение по социальному назначению: личные (гражданские), политические, социально-экономические и культурные права и свободы. Упоминание этого общеизвестного факта имеет своей целью выделить из всего массива неотчуждаемых прав и свобод те, которые входят в предмет регулирования гражданского и трудового права. Формулировка приведенного п. 2 ст. 1 ГК дала основания для появления точки зрения, согласно которой гражданским правом регулируются (защищаются) все виды неотчуждаемых прав и свобод, закрепленные в Конституции <2>. Таким образом, не только гражданские (личные) права, составляющие основу личных неимущественных прав, но и социально-экономические права (например, право на труд, на отдых, на вознаграждение, на охрану труда) в случае их нарушения защищаются способами гражданского права.

--------------------------------

<2> Ершов В. Отношения, регулируемые гражданским правом // Рос. юстиция. 1996. N 1. С. 14; Ефимов А., Поповченко А. Моральный вред // Хоз-во и право. 1995. N 1. С. 156.

Проблема компенсации морального вреда в случае нарушения трудовых прав исключает возможность такого рода внешнего решения, поскольку в трудовом правоотношении в определенном единстве сосуществуют неимущественные и имущественные составляющие.

К предмету гражданского права традиционно относились те неимущественные отношения, которые были направлены на выявление и развитие индивидуальности, самобытности, автономии личности (ст. 151 ГК). Понятие неотчуждаемых прав и свобод человека шире понятия личных неимущественных прав. Одной из основных характеристик трудовых прав работника также является неотчуждаемость. Поэтому гражданско-правовое регулирование распространяется на те неотчуждаемые неимущественные права, которые принадлежат всем независимо от их участия в гражданском обороте, сопутствуют личности на протяжении всей жизни, связаны с личностью. К этому виду прав относят также и авторские права (ст. 151 ГК).

В теории права различают личные права в широком смысле, т.е. любые субъективные права индивида <3>. В узком смысле под личными правами понимаются лишь те из них, которые непосредственно обеспечивают физическое благополучие, индивидуализацию, автономию личности в обществе и отличаются от политических и социально-экономических прав. Личные права имеют абсолютный характер и защищаются средствами гражданского права. Таким образом, не все отношения, связанные с осуществлением и защитой неотчуждаемых прав и свобод человека, регулируются гражданским правом. К таким неотчуждаемым правам, в частности, относятся конституционные социально-экономические права гражданина: на труд, на здоровые и безопасные условия труда, на отдых, на справедливое вознаграждение, на охрану труда (ст. ст. 41, 42, 43, 45 Конституции Беларуси). В основе указанных социально-экономических прав лежит такой критерий, как труд. Примечательно, что даже субъектом некоторых из них (права на вознаграждение, на отдых) является не человек или гражданин вообще, а специальный субъект - трудящийся. Соответственно, и правообязанным субъектом в таком правоотношении будет конкретное лицо - наниматель. Следовательно, данные права являются относительными. Именно наличие особой социальной связи, отличной от той, что характерна для личных неимущественных отношений, не позволяет включать указанные права в предмет регулирования гражданского права посредством предоставления соответствующей защиты. При вступлении гражданина в трудовые правоотношения происходит преобразование его общеправового статуса в отраслевой правовой статус работника. Вследствие этого большинство трудовых прав формируются за счет конституционных социально-экономических прав гражданина.

--------------------------------

<3> Малеина М.Н. Защита личных неимущественных прав граждан: Пособие для слушателей нар. ун-тов. М.: Знание, 1991. С. 6; Матузов Н.И. Правовая система и личность. Саратов: Изд-во СГУ, 1987. С. 94.

Еще одно значительное отличие социально-экономических от личных прав и свобод - это различие по формальному признаку между естественным правом, которое изначально не носит нормативного характера, не даровано государством и выражает состояние человека, позволяющее ему действовать по своему усмотрению, и позитивным правом, построенным по формально-юридическим принципам. Именно естественные права выступают в качестве критерия позитивных. Права и свободы человека в социально-экономической сфере в меньшей мере связаны с естественным правом и в большей - с позитивным. Указанный довод подтверждается также и различными обязательствами государств, подписавших Международный пакт о гражданских и политических правах и Международный пакт о социальных, экономических и культурных правах в соответствующих областях. Так, согласно последнему международному договору, участвующее в нем государство обязуется принять меры для обеспечения полного осуществления признаваемых в данном пакте прав в максимальных пределах имеющихся ресурсов (ст. 2). Международный пакт о гражданских и политических правах требует от государств безусловного уважения и обеспечения соответствующих прав вне зависимости от каких-либо обстоятельств (ст. 2).

Таким образом, отличие социально-экономических от личных прав задается качественно особыми и при этом существенными параметрами. Рассматриваемые права не отвечают признакам личных неимущественных прав в смысле гражданского права. Их объектом выступают социальные, а не нематериальные блага. Как и все права человека и гражданина, социально-экономические права непосредственно связаны с личностью их носителя, а также со многими нематериальными благами (например, с такими, как жизнь, здоровье, честь, достоинство, деловая репутация). При этом социально-экономические права выражают возможности личности в сфере материальных благ. Они призваны обеспечить удовлетворение экономических и тесно связанных с ними нематериальных потребностей и интересов человека. В приведенном высказывании отсутствует противоречие, и обозначаются две основные характеристики социально-экономических прав, реализуемых в трудовой сфере, а именно их сущность (первооснова) - материальная и направленность - нематериальная.

Большинство трудовых прав имеет имущественный характер. Однако неотделимость трудовой деятельности от личности работника подразумевает наличие неимущественных элементов в трудовых правоотношениях.

В предмет правового регулирования данной отрасли входят отношения по применению способностей человека к труду. В таком контексте раскрывается нематериальная направленность прав работника. На основе указанной специфики трудового права "вырастает целый комплекс личностно-правовых отношений, не известных ни гражданскому, ни административно-правовому методам регулирования" <4>. В полной мере это положение мыслится справедливым по отношению к таким трудовым правам, как права на здоровые и безопасные условия труда (в широком смысле), на отдых и др. В процессе труда по-новому раскрываются права на деловую (трудовую) репутацию работника, на невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства. Именно "личностная" особенность этих правоотношений обусловила необходимость введения такого способа защиты трудовых прав, как компенсация морального вреда (по аналогии с гражданским правом). В то же время специфика трудового права обусловила наличие отличительных черт рассматриваемого правового института.

--------------------------------

<4> Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Советское гос-во и право. 1993. N 6. С. 59.

Исходя из специфики трудового права, полагаем, что существует необходимость не расширительно толковать понятие личных неимущественных прав, входящих в предмет регулирования гражданского права, применительно к трудовому праву, а идти дальше по пути предоставления гарантий защиты прав работника посредством законодательного признания возможности компенсации морального вреда в случае нарушения собственно трудовых, в том числе и имущественных, прав. Считаем необходимым отказаться от ограничительного понимания морального вреда в трудовом праве. Представляется, что в трудовом законодательстве Беларуси должно быть закреплено право работника на компенсацию морального вреда в случае любого незаконного действия нанимателя, нарушающего трудовые права. Основываясь на проведенном анализе природы трудовых прав, учитывая уже существующие подходы и основания компенсации морального вреда в данной отрасли права, предлагаем следующее определение понятия морального вреда в трудовом праве. Моральный вред - это физические и нравственные страдания, причиненные работнику неправомерными действиями (бездействием) нанимателя, нарушающими (или посягающими на них) его трудовые права, предусмотренные законодательством.

Название документа

Статья: Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

(Сосна Б., Кобаняну С.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 1)

Дата

19.03.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 1

Примечание к документу

Текст документа

УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ, ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Б. СОСНА, С. КОБАНЯНУ

Сосна Б., и.о. профессора Европейского университета Молдовы, кандидат юридических наук.

Кобаняну С., заведующий кафедрой госуниверситета Молдовы, профессор, кандидат юридических наук.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ регулируется ст. ст. 81, 82, 84 <1>, 178, 179, 180, 261, 373, 374 ТК РФ.

--------------------------------

<1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2007. С. 143.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников производится в следующем порядке.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Трудовой кодекс не определяет, какие последствия влечет несоблюдение работодателем требований ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Российским трудовым законодательством установлена следующая довольно простая процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников предприятия, в том числе и индивидуального. Вначале работодатель сокращает одну или несколько штатных единиц путем издания соответствующего приказа (распоряжения, постановления) и внесения изменений в штатное расписание предприятия.

Работодатель вправе самостоятельно определять численность и штат работников организации. Поэтому он вправе сокращать любые штатные единицы. Однако в определенных случаях это право работодателя может быть ограничено. Так, ст. 14 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" предусматривает, что со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекта унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

При сокращении штатных единиц необходимо учитывать, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, беременных женщин, а ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Следовательно, работодатель не вправе уволить по сокращению численности или штата работников лиц, указанных в ч. ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ.

Новое штатное расписание (с уменьшенным числом штатных единиц) должно быть утверждено до начала проведения процесса сокращения численности или штата работников <2>.