Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Вызов седьмой. Определение размера компенсации морального вреда в трудовых спорах. 29 page





Поскольку речь идет о запрете какой-либо дискриминации в оплате труда, то, следовательно, этим понятием охватываются все критерии, перечисленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Что касается права на вознаграждение за труд, то его значение выражается не только в государственной гарантии минимального размера оплаты труда <1>, ниже которого никто не может его оплачивать. Кроме того, он служит расчетным показателем (прямым или косвенным) для установления заработной платы (вознаграждения за труд) тем работникам, труд которых оплачивается за счет средств бюджета (федерального или субъектов Российской Федерации).

--------------------------------

<1> Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - это гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

 

Минимальный размер оплаты труда в России составлял 2300 руб. <2>. Однако 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда увеличился до суммы 4330 руб. в месяц <3>. Сумма 4330 руб. соответствует последней официально зафиксированной величине прожиточного минимума трудоспособного человека по итогам расчетов Росстата за последний квартал 2007 г.

--------------------------------

<2> См.: Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2007. N 17. Ст. 1930.

<3> См.: МРОТ приравняют к величине прожиточного минимума. Совет Федерации одобрил Закон об установлении с января 2009 г. прожиточного минимума на уровне 4330 руб. // Информационное агентство "Север ДВ" // URL: http://www.severdv.ru/news/show/?id=10433.

 

Однако на сегодняшний день минимальный размер заработной платы не соответствует принципам оплаты труда, провозглашенным во Всеобщей декларации прав человека 1948 г., согласно которым оплата должна обеспечивать достойное существование человека.

В соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" Правительство Российской Федерации утвердило Методические рекомендации по определению минимального набора продуктов питания <4>, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности (потребительская корзина) для основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры и дети) в России.

--------------------------------

<4> Минимальный набор продуктов питания для основных социально-демографических групп населения в целом по РФ: хлебные продукты (хлеб и макаронные изделия, мука, крупы, бобовые), картофель, овощи и бахчевые, фрукты свежие, сахар и кондитерские изделия, мясопродукты, рыбопродукты, молоко и молокопродукты, яйца, масло растительное, маргарин и другие жиры, соль, чай, специи. См.: Постановление Правительства РФ от 17 февраля 1999 г. N 192 "Об утверждении Методических рекомендаций по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации", приложение N 2 // СЗ РФ. 1999. N 8. Ст. 1039.

 

Например, при формировании минимального набора продуктов питания используются действующие в Российской Федерации нормы физиологических потребностей в пищевых веществах для различных групп населения и рекомендации Всемирной организации здравоохранения. Расчет химического состава и энергетической ценности минимального набора продуктов питания осуществляется с учетом их потерь при кулинарной обработке <5>.

--------------------------------

<5> См.: Там же. Ч. II. Ст. ст. 8, 9, 10.

 

Минимальный набор продуктов питания для населения формируется исходя из физиологических особенностей организма мужчин и женщин, с учетом возрастного снижения потребности в энергетической ценности питания, с учетом необходимости обеспечения полноценного питания для развития здорового организма, а также дополнительного питания для активного социального и физического развития <6>.

--------------------------------

<6> См.: Там же. Ст. ст. 12, 13, 14.

 

Стоимость минимального набора продуктов питания в расчете на месяц в конце декабря 2006 г. составила 1473,8 руб. С начала года увеличившись на 9,2%, за январь 2007 г. выросла еще на 2,2%, составив 1506,8 руб. на месяц. За 11 месяцев 2006 г. тарифы на услуги ЖКХ выросли на 17,5% при установленном законом предельном повышении на 20% (за январь - ноябрь 2005 г. прирост на 32,3%). При этом тарифы растут каждый год. В 2007 г. они выросли на 15%, по прогнозам в 2009 г. вырастут на 11 - 12%. Однако стоимость потребительской корзины для каждого гражданина утверждена из расчета 2653 руб. в месяц. И никто эту сумму до 2011 г. менять не собирается <7>. В результате ориентироваться при установлении прожиточного минимума на эту сумму нельзя, а также устанавливать минимальный размер оплаты труда.

--------------------------------

<7> См.: Додонова С. Две потребительские корзины: немецкого военнопленного в 1941-м и предлагаемая нам Правительством на ближайшие пять лет // РФ сегодня. 2007. N 7.

 

Как представляется, на 2300 руб. в месяц и даже на 4300 руб. невозможно обеспечить полноценное питание человека, включающее необходимое количество витаминов, белков, жиров и микроэлементов, а также разнообразие продуктов питания, являющееся необходимым условием усвояемости, а следовательно, в конечном итоге и здоровья, так как на эту сумму можно купить лишь ограниченное количество продуктов питания низшей ценовой категории.

В результате выходит, что тот уровень минимальной оплаты труда, который установлен в настоящее время в Российской Федерации, является крайне низким, не соответствует реальным трудовым затратам и приводит к занижению цены рабочей силы, а следовательно, на него невозможно прожить.

Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией МОТ N 131 "Установление минимальной заработной платы" 1970 г. В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают потребности трудящихся и их семей, экономические соображения, в том числе требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости <8>. Данная Конвенция Россией до сих пор не ратифицирована.

--------------------------------

<8> См.: Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1957 - 1990. Т. 2.

 

В Рекомендации МОТ от 22 июня 1970 г. N 135 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" сформулированы критерии определения уровня минимальной заработной платы, процедура внесения в нее коррективов.

"При определении уровня минимальной заработной платы необходимо принимать во внимание в числе других следующие критерии:

a) потребности трудящихся и их семей;

b) общий уровень заработной платы в стране;

c) стоимость жизни и изменения в ней;

d) пособия по социальному обеспечению;

e) сравнительный уровень жизни других социальных групп;

f) экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости" <9>.

--------------------------------

<9> См.: Библиотечка "Российской газеты". 1999. Выпуск N 22 - 23.

 

Кроме того, в данной Рекомендации МОТ сказано, что "установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу С НИЩЕТОЙ (выделено мной. - А.Г.) и на обеспечение удовлетворения потребностей всех трудящихся и их семей" <10>. В России же установление минимальной заработной платы в размере 2300 руб., а затем и в размере 4330 руб. не только не соответствует этой цели, но и имеет прямо противоположный эффект.

--------------------------------

<10> См.: Библиотечка "Российской газеты". 1999. Выпуск N 22 - 23.

 

Весьма существенным является провозглашение в ст. 133 Трудового кодекса РФ, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. По итогам расчетов Росстата величина прожиточного минимума трудоспособного человека за последний квартал 2007 г. составляла 4330 руб.

Величина прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и в субъектах РФ определяется на основании потребительской корзины и статистических данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и расходов по обязательным платежам и сборам.

31 марта 2006 г. был принят Федеральный закон N 44-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации". В соответствии с Законом потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети) в целом по Российской Федерации определяется не реже одного раза в пять лет. Состав и объем потребительской корзины распространяются на правоотношения, возникшие с 1 января 2005 г. <11>. Следовательно, величина прожиточного минимума была установлена на уровне физиологического выживания, что нельзя сказать о минимальной заработной плате, которая составляла 2300 руб. Однако, даже когда минимальный размер оплаты труда вырос до 4300 руб., прожиточный минимум вследствие инфляции, которая составляет в России около 13% в год, также увеличился, а это, в свою очередь, означает, что даже на формальном уровне числового соответствия проблема соотношения прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда решена не была. Например, по статистическим данным, в I квартале 2006 г. численность населения Белгородской области с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума составила 22,1% от общей численности населения области <12>. В других субъектах Федерации ситуация практически не меняется.

--------------------------------

<11> См.: СЗ РФ. 2006. N 14. Ст. 1457.

<12> См.: 22% белгородцев имеют доходы ниже прожиточного минимума // Информационное агентство Kurskcity.ru. 22 мая 2006 г.

 

Понятно, что если оплата труда наемного работника устанавливается ниже прожиточного минимума, то человек, ввиду отсутствия иных средств к существованию, вынужден искать еще одну работу либо добывать средства к существованию преступным путем. Совершенно ясно, что такая ситуация ведет к деградации личности и возникновению социальных конфликтов в обществе. Однако деструктивность оплаты труда наемного работника ниже прожиточного минимума только этим не исчерпывается. Противоестественная экономически, низкая оплата труда влечет за собой разрушительное воздействие как на само производство, так и на обмен. С одной стороны, производство, существующее за счет низкой оплаты труда работников, является, как правило, неэффективным. Низкая оплата рабочей силы вынужденно компенсирует либо использование устаревшего оборудования и несовершенной технологии производства, а следовательно, соответствующей им невысокой квалификации рабочей силы, либо плохую организацию производства труда. Зачастую же и то и другое вместе. С другой стороны, оплата труда работника ниже прожиточного минимума прямо ограничивает рынок потребления и тем самым абсолютно сдерживает рост общественного производства в стране как структурно, так и в общем объеме. Иными словами, низкая оплата труда вообще, а ниже прожиточного минимума особенно, ведет к деградации национальной экономики, личности и общества.

 

 

 

 

Название документа

Статья: Эффективность коллективно-договорного регулирования гарантий социально-трудовых интересов

(Кирилловых А.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 1)

Дата

19.03.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 1

Примечание к документу

 

Текст документа

 

ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО

РЕГУЛИРОВАНИЯ ГАРАНТИЙ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ИНТЕРЕСОВ

 

А.А. КИРИЛЛОВЫХ

 

Кирилловых А.А., юрисконсульт Вятской государственной сельскохозяйственной академии, преподаватель Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права (Кировский филиал).

 

Современный этап развития общественных отношений однозначно определяет потребность наиболее четкого и объективного правового регулирования в сфере труда. Важность такого подхода подтверждается положениями действующего трудового законодательства, предлагающего договорную форму взаимоотношений работников и работодателей в условиях реализации общего интереса деятельности организации. Следует учитывать, что функционирование любого юридического лица преследует определенные цели (коммерческие или некоммерческие). В трудовом праве организация - это не юридическая фикция организационно-правовой формы деятельности, а совокупность лиц, в первую очередь работников данного предприятия. Именно от них зависит эффективность деятельности юридического лица, представляющего через призму коллективного субъекта социальный организм, работа которого определяется существующими правовыми и экономическими условиями трудового коллектива. Поэтому так важна экономическая защищенность работников, определяющая условия их социального обеспечения. Государственная политика стоит на стороне определения работников не как инструмента осуществления основной деятельности и достижения экономических показателей предприятия, а как равноправных партнеров, природа и пределы взаимодействия которых устанавливаются в законодательстве. Принципы партнерства направлены на самостоятельное определение методов стимулирования сторон трудового договора к наилучшей реализации их взаимных прав и обязанностей. Договорная форма взаимодействия работников и работодателя находит реализацию в коллективном договоре.

Коллективный договор в условиях нормативной модели регулирования трудовых отношений.

Коллективный договор - это социально-экономическое соглашение, определяющее сущностные характеристики модели построения отношений коллектива работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств.

По сути, коллективный договор представляет собой вариант локального регулирования труда в организации, основанного на нормах трудового законодательства.

Вместе с тем трудовое законодательство не определяет коллективный договор как акт корпоративного нормотворчества. Как указывается в ст. 5 Трудового кодекса <1> (далее - ТК РФ), трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность регулирования трудовых отношений локальными нормативными актами, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

 

Более того, приводится иной весьма веский аргумент: в основе нормативного правового акта находится воля одного какого-либо правотворческого органа, а не соглашение сторон договора <2>. Однако коллективный договор - нормативное соглашение, поскольку определяет совместное с трудовым коллективом дополнительное урегулирование правовых вопросов труда.

--------------------------------

<2> См.: Ершова Е.А. Соглашения и коллективные договоры, содержащие нормы трудового права // Трудовое право. 2007. N 6.

 

Тем самым устанавливается нормативное разграничение между локальными нормативными актами и коллективным договором, что определяет особую правовую природу коллективного договора.

Коллективный договор, несмотря на его известную самостоятельность, базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права <3>.

--------------------------------

<3> См.: Анисимов А.Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // Трудовое право. 2007. N 5.

 

В связи с этим следует учитывать правовые возможности по регулированию трудовых отношений в организации.

Трудовое нормотворчество в организации определяется следующими уровнями:

1) трудовое законодательство (Трудовой кодекс, принимаемые в соответствии с ним федеральные законы, законы субъектов РФ) - занимает наиболее высокую ступень, определяет базовые основы правового регулирования трудовых отношений;

2) нормативно-правовые акты подзаконного характера (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты органов исполнительной власти субъектов РФ) - определяют в иерархии реализацию отдельных норм трудового законодательства;

3) коллективные договоры и соглашения - устанавливают особые условия применения законодательства и нормативно-правовых актах;

4) локальные нормативно-правовые акты организации - направлены на реализацию норм и положений, содержащихся в трудовом законодательстве, подзаконных нормативно-правовых актах, коллективных договорах и положениях.

Поэтому механизм правоприменения и правореализации на собственные нормы устанавливает потребность соблюдения принципов иерархии нормотворчества. Акты организации имеют соподчиненный характер по отношению к централизованным нормам, что не оставляет места для самостоятельного характера коллективного договора - его содержание формируется с учетом требований трудового законодательства, определяющего перечень вопросов, которые предлагается решить в таком документе.

Подобным образом формулируются и нормы Трудового кодекса РФ. В качестве примера можно привести условие об испытании для лиц в случаях, предусмотренных коллективным договором (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Между тем положения коллективного договора не могут исключать нормы трудового законодательства либо им противоречить. В этом случае, например, перечень лиц, к которым может быть установлено испытание при приеме на работу, определенный Трудовым кодексом, не может корректироваться коллективным договором - соблюдается соподчиненность нормотворчества. С другой стороны, достигается и обратный эффект: нормы коллективного договора не могут противоречить нормам трудового законодательства. Подобный принцип закреплен в ст. 50 ТК РФ: условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Представляется, что недействительны они также в случае, если противоречат нормам действующего трудового законодательства. Регулирование трудовых отношений в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ) не допускает условий коллективного и трудового договора, снижающих уровень установленных гарантий: такие условия не подлежат применению, а значит, являются недействительными.

Однако может возникнуть вопрос о регулировании социально-трудовых отношений при конкуренции условий трудового договора и коллективного договора.

Следует учесть, что трудовой договор рассматривается как индивидуальный акт регулирования и может содержать другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 57 ТК РФ). Коллективный договор - это нормативный акт локального уровня, содержащий нормы трудового права.

Несомненно, что при таком подходе к регулированию трудовых отношений коллективный договор становится частью трудового договора, по крайней мере в части тех положений, которые вошли в его (трудового договора. - А.К.) текст. Между тем трудовой договор не является локальным нормативным актом - не содержит норм трудового права. Кроме того, трудовой договор имеет односторонний характер - его условия формулируются, как правило, работодателем. Коллективный договор, напротив, отвечает всем признакам нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и признается таковым законодателем (ст. 8 ТК РФ). Содержание коллективного договора формируется сторонами - из этого следует, что одностороннее изложение его условий невозможно в силу самой природы данного акта, предполагающего учет интересов участвующих субъектов.

В этой связи неправомерно фактическое отождествление трудового договора и коллективного договора в ситуации, когда трудовой договор приобретает дополнительную содержательную нагрузку посредством включения в него коллективных норм. Однако приоритет в вопросе противоречий содержания коллективного и трудового договоров должен быть отдан индивидуально-договорному регулированию, по крайней мере в случае изменения условий коллективного договора, если при этом положение работников несколько ухудшается, по сравнению с существовавшими условиями их труда.

Между тем прямо запрещается изменение существенных условий трудового договора, ухудшающее положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, законодатель определяет необходимые объем и рамки саморегулирования, которые необходимо учитывать при формулировании положений коллективного договора.

Отдельные проблемы реализации механизма социального партнерства в коллективном договоре.

Отношения по социальному партнерству выступают в качестве основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией влияет на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии <4>.

--------------------------------

<4> См.: Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. 2006. N 10.

 

В качестве формы социального партнерства можно выделить участие работников и их представителей в управлении организацией посредством реализации возможностей поиска компромисса и взаимовыгодных условий сотрудничества в трудовых правоотношениях.

Именно договорно-согласительный принцип позволяет обеспечивать широкое участие работников организации (в большинстве случаев через представительные органы) в регулировании трудовых отношений <5>.

--------------------------------

<5> Пытикова Т.А., Бошно С.В. Правовая природа и признаки локальных правовых актов // Юрист. 2006. N 5.

 

Неслучайно указывается на признание законодателем нормативной саморегуляции, в том числе и сферы регулирования трудовых отношений <6>.

--------------------------------

<6> Тихомиров Ю.А. Право и саморегулирование // Журнал российского права. 2005. N 9.

 

Работодатель - достаточно важная фигура в трудовых отношениях. От него зависит положение самих работников в различных сферах их трудовых интересов. Поэтому исполнение условий коллективного договора поставлено в зависимость от экономико-финансового состояния организации и представителей трудовых коллективов.

Однако во многих случаях указывается на безликость коллективных договоров, определяющих выполнение достигнутых между работодателем и работниками соглашений при условии финансово-экономических возможностей.

В большинстве случаев коллективные договоры дублируют положения действующего трудового законодательства. В основном в текстах используются общие нормы Трудового кодекса РФ (это касается вопросов оплаты труда, отпусков, отдельных видов гарантий работникам).

Следует учитывать, что обязательственная часть коллективного договора составляет его неотъемлемый конструктивный элемент, а исполнение коллективно-договорных обязательств должно определяться в самом коллективном договоре посредством раскрытия процедур взаимного контроля.

Отдельным барьером реализации прав на коллективный договор являются также проблемы, заложенные и в самом трудовом законодательстве.

Выказываются мнения о расширительном толковании отдельных норм Трудового кодекса РФ, обладающих к тому же излишней сложностью изложения, неопределенностью смысловой нагрузки, что нередко приводит к трудности их практического применения. В реализации права на коллективный договор законодатель действует через принципы демократического централизма <7>.

--------------------------------

<7> См.: Бляхман Б.Я. Правовые последствия расширительного толкования некоторых статей новой редакции Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2007. N 2.

 

Например, волеизъявление работников на коллективный договор определяется как полученное, поскольку трудовое законодательство не оставляет альтернативы принципу подчинения меньшинства воле большинства. Инициатива в решении социальных вопросов трудового коллектива, как и организация деятельности представительства, является компетенций профсоюзной организации.

Порой подобные свойства норм приводят если не к полной, то к значительной блокировке осуществления работниками функции представления своих интересов. С другой стороны, осуществление представительства - процедурно-процессуальные действия и нормы, которые их регулируют, должны содержать элементы реализации заложенного в них механизма.

Объединение работников представляет собой самостоятельную сторону в механизме по формированию основных элементов социально-экономического обеспечения их деятельности. Объединение работников реализует коллективные права - они не могут осуществляться отдельными работниками и работодателями вне их связи с трудовыми коллективами, объединениями работодателей.

Поэтому важная роль в социальном партнерстве отводится органам, осуществляющим представление интересов работников в процессе реализации предоставленных трудовым законодательством правомочий. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации. Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя (ст. 30 ТК РФ).

Профсоюз становится накопительным центром, собирающим информацию о проблемах работников организации. Благодаря чему профсоюзный орган решает весьма немаловажные проблемы:

- участие в установлении работодателем условий труда и применения трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ);

- учет работодателем мнения профсоюзного органа при принятии решений (ст. ст. 8, 135, 190, 371 ТК РФ);

- предварительное согласие профсоюза на применение к работнику дисциплинарного взыскания, перевода или увольнения по инициативе работодателя (ст. 39 ТК РФ);

- управление организацией в установленных формах (ст. 53 ТК РФ);

- участие членов первичной профсоюзной организации в составе аттестационной комиссии (ст. 82 ТК РФ);

- контроль за соблюдением работодателем трудового законодательства;

- заявляет работодателю о нарушениях руководителями, их заместителями трудового законодательства (ст. 195 ТК РФ);

- инициирует снятие дисциплинарного взыскания с работника;

- представление интересов работника в урегулировании разногласий с работодателем, рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора (ст. ст. 385, 387 ТК РФ) и коллективного трудового спора (ст. ст. 398, 399, 400 ТК РФ);

- защита прав работников по социально-трудовым вопросам, оказание правовой помощи.

Таким образом, трудовое законодательство представительство работников связывает прежде всего с деятельностью первичной профсоюзной организации (ее органа). При этом представление интересов определяется опосредованно - например, в форме участия профсоюзного органа при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора (ст. ст. 29, 30 ТК РФ). Поэтому так важно создание в организации представительного органа работников, который действует при разрешении практически всех наиболее важных вопросов работодателя, способных оказать влияние на положение трудового коллектива. Поэтому в отсутствие вышеуказанного органа весьма затруднительна реализация элементов социального партнерства.

В этой связи принципиальным является то, что ст. 41 ТК РФ в качестве возможных условий эффективного выполнения своих функций представителями работников устанавливает вопросы обеспечения нормальных условий их деятельности.

В соответствии с п. 1 ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <8> профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Date: 2015-09-17; view: 239; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.007 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию